劳工与人权管理制度
国际劳工组织公约
7 国际劳工组织公约、建议书
7 国际劳工组织公约、建议书
7.2 国际劳工组织公约
公约的监督检查： 国际劳工组织通过专家委员会和大会公约委员会两个机构对会员国履行公约义务的一般情况进行监督检查。 其方法和程序是： (1)由当事会员国提出实施公约措施的年度报告； (2)若某一会员国在其权限范围内不遵守已批准的公约，雇主或工人代表团体可向国际劳工局提出申诉，由理事会通知被申诉的政府，请其加以解释；
7 国际劳工组织公约、建议书
7.2 国际劳工组织公约
我国已批准的公约： 到1995年第82届国际劳工大会，已通过了174个国际劳工公约。其内容涉及基本人权、就业、社会政策、劳动管理、劳资关系、劳动条件、社会保障、妇女和儿童及未成年工职业保护、老龄、特殊人员及特殊职业就业保护等各方面。这些公约对各国劳动立法标准化起了一定的作用。 旧中国政府已批准了第7号、11号、14号、15号、16号、19号、22号、23号、26号、27号、32号、45号、59号、80号国际劳工公约，中华人民共和国国务院于1984年5月30日予以承认。
7 国际劳工组织公约、建议书
7.4 国际劳工组织公约与建议书的异同
例ILO第170号公约与177号建议书
第177号建议书内容 二、 分类及有关措施 标签和标志 8．（1）根据公约第7条规定的对化学品加贴标签和加以标识的要求，应使处理或使用化学品的人员在接收和使用化学品时能对之加以确认和区分，以便安全地使用。 （2）对有害化学品加贴标签的要求，依照现有国家和国际制度，应包括： （a）应列在标签上的资料，如属适宜，包括： （Ⅰ）商品名称； （Ⅱ）化学品成份； （Ⅲ）供货人姓名、地址和电话；
国际劳工公约经出席国际劳工大会代表三分之二多数通过，大会通过的国际劳工公约须送交会员国批准。
国际劳工标准
国际劳工标准:形式与内容国际劳工标准，又称国际劳动立法，一般是指由国际劳工大会通过的国际劳工公约和建议书，以及其它达成国际协议的、具有完备系统的关于处理劳动关系和与之相关的一些关系的原则、规则。
一、国际劳工标准的主要形式国际劳工标准的主要形式有两种：一种是国际劳工公约，另一种是建议书。
国际劳工公约和建议书虽然都属于国际劳动立法文件，但其法律效力是不同的。
国际劳工公约经国际劳工大会通过后，提交成员国批准；公约一经批准，成员国必须遵守和执行。
而建议书则是提供成员国制定法律和采取其它措施时的参考，不需要成员国批准，因而没有必须遵守和执行的义务。
从1919年第1届到2004年第92届国际劳工大会，国际劳工组织共制定了185项国际劳工公约和195项建议书。
这些公约和建议书都是采取单行法的形式，每一个公约或建议书只包括某一项劳动问题或问题的某一方面的规定。
国际上有人把这些公约和建议书的汇编总称为《国际劳工法典》。
截至2005年2月16日，现有国际劳工公约185项中，共得到177个成员国的7259次批准。
二、国际劳工标准的核心和宗旨国际劳工标准的核心和宗旨是确立和保障世界范围内的工人权利。
工人权利又称劳工权益，是指法律所规定的处于现代劳动关系中的劳动者在履行劳动义务的同时所享有的与劳动有关的社会权益。
工人权利是一个历史和发展的概念，在不同历史时期，不同的背景条件下，工人权利的内涵有所不同。
国际劳工立法的目标，在《国际劳工组织章程》中，确定为“只有以社会正义为基础，才能建立世界持久和平”。
在《费城宣言》中进一步确立为“全人类不分种族、信仰和性别都有权在自由和尊严、经济保障和机会均等的条件下谋求物质福利和精神发展。
”因此，国际劳工组织需要通过制定和实施国际劳工标准的方式，来确立和保障世界范围内的工人权利，改善各国工人的劳动条件，以达到维护社会正义和世界和平的目标。
三、国际劳工标准的内容和分类国际劳工标准的内容涉及劳动和社会保障领域方方面面的问题。
企业社会责任的人权保护
企业社会责任的人权保护随着全球化的深入，企业社会责任逐渐被人们关注和重视。
企业在营业过程中要承担起对社会和环境的责任，而包括人权保护在内的社会责任已被业界和学者们广泛讨论。
在本文中，我们将探讨企业社会责任如何履行人权保护的责任。
1.人权保护的重要性人权是人类享有的最基本的权利，它包括政治权利、经济权利和社会文化权利等方面。
人权是保障人类尊严和自由的基础，而在现实中，人权得以得到保障不单是政府的责任，也要求其他不同方面的责任。
企业是社会的一部分，也是实现人权的重要方面之一。
企业所从事的活动与人权直接相关，企业不仅仅对员工的人权、消费者和客户的人权负有责任，而且还要对当地社区的人权以及供应链中更广泛范围内的人权负有责任。
企业要积极履行保护人权的责任，以实现可持续性的经营。
2.企业社会责任理念企业社会责任理念将重视人权保护视作其经营活动的基石，它强调企业应当在实现经济利益的同时，保护并推动其业务和利益维护不同利益相关方的人权和福利。
这包括员工、消费者和客户、供应链中的所有劳工，以及受企业业务活动影响的整个社区。
企业社会责任的理念认为企业不仅必须为保护人权负有责任，而且还必须成为角色模范，为保护人权的进程做出积极的贡献，企业应该倡导人权的公平、尊重和共赢，以此展现出正确的企业价值观。
3.企业的首要责任企业在营业中首要责任是为员工创造一个安全和健康的工作环境。
员工是企业的主体，他们的人权受到最直接的侵害。
这些侵害可能包括受伤、拒绝进行工时的支付等。
生产线上的劳工应该在合适、安全的工作环境中工作，这样可防止工作场所的打压和不安全局面。
企业需建立一个严谨的安全和健康管理体系，以保障员工的人权得到充分保护。
4.企业如何履行保护供应链中的人权企业需确保其供应链中劳工的人权得到充分保护。
此过程还要求企业与监管机构、社会和工会联手。
这可通过以下措施实现：(1) 非歧视原则企业应该避免基于种族、国籍或其他因素对其供应商作出歧视行为。
外来人口管理制度（四篇）
外来人口管理制度为维护社会稳定，创建平安的环境，将流动人口管理列入重要日程，坚持统一领导，协调配合，落实管理与服务并举的原则，建立完善的制度措施，强化管理工作，保护流动人口合法权益，打击各类违法犯罪，推动经济快速发展。
一、以构建和谐社会为主题，不断强化____领导，着眼解决流动人口管理的突出问题，以服务为基础，以引导合理有序流动，维护社会稳定为主线，不断强化对流动人口的管理与服务。
二、以抓服务为宗旨，加强基层管理工作我场坚持以“共聚一地、共建家园、共保平安、共创繁荣”的管理理念，强化相关人员的法制观念，坚持平等化、亲情化的人性管理。
开展治安防范宣传教育，提高流动人口自我保护意识和能力，让广大干部群众共同参与管理服务。
三、以增强归属感为主旨，营造和谐氛围____外来人口生存、生活质量。
认真落实其子女接受教育的政策，切实强化计划剩余服务，从各方面着手，不断增加外来人口的归属感。
____第二篇：外来人口管理工作制度为维护社会秩序和人民群众的财产安全，根据市、区有关规定，并结合我村的实际情况，特制定外来人口管理制度。
一、对进入我村内外来人员，包括下属单位、企业使用的外来人员(长期临时工、合同工、季节性临时工)及各种短期人员，须持有关介绍信到村办理登记手续并接受管理。
二、对外来人员的使用村严格按用工手续办理，村登记造册，发给有关证件。
严格控制外来人员在村内住宿，对住在村内的外来人员，要到公安机关办理暂住证并按市政府规定交纳城镇建设增容费和治安管理费。
三、外来人员使用的自行车、摩托车等其它机动车辆，必须证件齐全，在村内使用，停放一个月以上时间，到保卫科办理内部牌照(待工作结止退回)，违反规定的扣留查处。
四、外来工作人员必须按照用工单位的管理规定，接受保卫部门的检查，主动出示证件，回答所询问的有关情况，揭发检举违法犯罪行为，经查属实者给予奖励，知情不报者处罚。
五、按照“谁主管，谁负责”的原则，各用工部门领导负责对外人员的教育、使用、管理，出现问题由用工部门负责.外来人口管理制度（二）是指一个国家或地区对外来人口进行管理和监督的制度。
国际劳工组织公约-中文.
国际劳工组织公约第一部份人民自决权第一条（人民自决权）一、所有人民都有自决权。
他们凭这种权利自由决定他们的政治地位，并自由谋求他们的经济、社会和文化的发展。
二、所有人民得为他们自己的目的自由处置他们的天然财富和资源，而不损害根据基于互利原则的国际经济合作和国际法而产生的任何义务。
在任何情况下不得剥夺一个人民自己的生存手段。
三、本公约缔约各国，包括那些负责管理非自治领土和托管领土的国家，应在符合联合国宪章规定的条件下，促进自决权的实现，并尊重这种权利。
第二部分一般规定第二条（缔约国义务）一、本公约每一缔约国承担尊重和保证在其领土内和受其管辖的一切个人享有本公约所承认的权利，不分种族、肤色、性别、语言、宗教、政治或其它见解、国籍或社会出身、财产、出生或其它身分等任何区别。
二、凡未经现行立法或其它措施予以规定者，本公约每一缔约国承担按照其宪法程序和本公约的规定采取必要步骤，以采纳为实施本公约所承认的权利所需的立法或其它措施。
三、本公约每一缔约国承担：（甲）保证任何一个被侵犯了本公约所承认的权利或自由的人，能得到有效的补救，尽管此种侵犯是以官方资格行事的人所为；（乙）保证任何要求此种补救的人能由合格的司法、行政或立法当局或由国家法律制度规定的任何其它合格当局断定其在这方面的权利；并发展司法补救的可能性；（丙）保证合格当局在准予此等补救时，确能付诸实施。
第三条（男女平等）本公约缔约各国承担保证男子和妇女在享有本公约所载一切公民和政治权利方面有平等的权利。
第四条（权利限制）一、在社会紧急状态威胁到国家的生命并经正式宣布时，本公约缔约国得采取措施克减其在本公约下所承担的义务，但克减的程度以紧急情势所严格需要者为限，此等措施并不得与它根据国际法所负有的其它义务相矛盾，且不得包含纯粹基于种族、肤色、性别、语言、宗教或社会出身的理由的歧视。
二、不得根据本规定而克减第六条、第七条、第八条（第一款和第二款）、第十一条、第十五条、第十六条和第十八条。
外来作业人员红马甲制度
外来作业人员红马甲制度
外来作业人员红马甲制度是指在某些地区或行业中，外来务工人员会被要求穿上红色马甲来标识他们的身份。
这一制度起源于中国，特别是在一些大城市的建筑行业中较为常见。
由于城市建设需求大量的劳动力，许多外来务工人员被吸引到城市工作。
为了管理和监督这些外来务工人员，一些雇主和承包商引入了红马甲制度。
红马甲作为一种标识，可以使雇主和监管部门更容易区分本地工人和外来工人。
红马甲通常由雇主或承包商提供，并且上面可能会印有一些相关信息，比如公司名称或工作地点。
这样一来，工地的管理人员和监管人员可以轻松辨认出哪些人是外来务工人员，并可以对他们的工作进行更加精确的监督和管理。
然而，红马甲制度也存在一些争议。
一些人认为这种区分待遇会使外来务工人员感到被歧视，不被平等对待。
此外，由于一些不良雇主或承包商对劳工权益的疏忽，一些外来务工人员可能会被迫穿上红马甲，从而陷入不公平的工作环境中。
因此，一些地方和行业已经开始逐渐放弃或改革这一制度，以更加平等和尊重人权的方式来管理外来务工人员。
例如，一些地方政府要求雇主提供工资明细和具体地址等信息，来确保合理的劳动报酬和工作环境。
在其他情况下，一些雇主也选择更加灵活的方式来管理外来务工人员，比如通过电子签到系统、合同和工资保障等手段。
总之，外来作业人员红马甲制度是一种特定的管理和监管措施，目的是在建筑工地等领域对外来务工人员进行标识和管理。
然而，这一制度也需要注意合理和平等对待的原则，并且需要不断改进和完善，以确保外来务工人员的权益得到保障。
管理供应链中的劳工权益问题
促进供应链劳工权益保护的建议与倡议
立法保护 企业自律 社会监督 国际合作
政府应制定和完善相关法律法规，确保供应链中的劳工权益得 到充分保护。
企业应建立健全劳工权益保护制度，自觉遵守劳工权益保护法 律法规，积极履行社会责任。
媒体、非政府组织等社会力量应积极参与供应链劳工权益问题 的监督，推动问题的解决。
跨部门协同合作
强调企业内部各部门之间需要密切合作，确保劳工权益政策在供应 链中得到有效执行。
多元参与与伙伴关系建设
阐述企业、行业协会、政府和非政府组织等多元主体应如何共同参 与，构建良好的伙伴关系，共同推动供应链劳工权益保护。
持续改进与创新
提倡企业应持续改进劳工权益管理实践，结合新技术和创新方法， 提高劳工权益保护的效果和效率。
针对发现的劳工权益问题，敦促供应商制 定整改计划，并在规定时间内完成整改。
终止合作
激励措施
对于严重违反劳工权益的供应商，经过评 估后，可考虑终止合作关系，确保公司声 誉和品牌形象不受损害。
设立奖励制度，鼓励供应商主动改善劳工 权益状况，提高整体供应链的劳工权益保 护水平。
04
实施劳工权益管理的案例与经验分享
管理供应链中的劳工权益问题
汇报人：XXX 2023-11-22
• 引言 • 供应链中的劳工权益现状 • 管理供应链中的劳工权益的策略与
方法 • 实施劳工权益管理的案例与经验分
享 • 未来展望与改进空间
01
引言
供应链中的劳工权益问题概述
劳工权益定义
劳工权益是指劳动者在就业过程中应享有的基本权利和利益 ，包括但不限于合理薪资、安全工作环境、合理工作时间等 。
05
未来展望与改进空间
未来供应链劳工权益问题的趋势与挑战
法律知识：国际劳工法的基础知识
法律知识：国际劳工法的基础知识国际劳工法的基础知识国际劳工法是维护劳工权利和利益的一项法律制度，包括国际劳工组织的公约、协定和建议性文件等。
国际劳工法的出现和发展，旨在保护和促进全世界劳工的权益，为劳动力的稳定与繁荣做出贡献。
本文将从国际劳工组织、国际劳工公约以及国际劳动组织行动等方面入手，展开讲述国际劳工法的基础知识。
一、国际劳工组织国际劳工组织（ILO）成立于1919年，是联合国下属专门机构的一种。
其总部设在瑞士日内瓦，主要职能是制订、推广和监督全球的劳动标准、政策和实践。
国际劳工组织由政府代表、雇主代表和工人代表组成，这个三方体制也是其最大的特色和优势之一。
二、国际劳工公约国际劳工公约是国际劳工组织最重要的成果，也是关于全球劳工权利、劳工保护、工作安全和健康等各方面的首要法律文书。
国际劳工公约按照行业和内容分类，共有八个核心公约和200余个非核心公约。
其中比较有代表性的，包括《团结协定》、《最低工资公约》、《工时限制公约》、《工资支付公约》等。
这些公约的签署与履约，可以有效保障劳工权益，促进公平竞争，增进全球和平与稳定。
三、国际劳动组织行动国际劳动组织在全球范围内采取了多种行动，推动国际劳工法的实施和完善。
例如，制定了《日内瓦宣言》，宣告国际劳工标准属于人权和特别是劳工权利的一部分；开展普查行动，收集和分析有关劳工情况的数据和信息，并向成员国提供建议、帮助和支持；举办各种研讨会和培训班，提高国内劳工保护和管理的能力等等。
四、国际劳工法的特点国际劳工法的主要特点，可以总结为以下几点：首先，劳工保护是其最主要的宗旨和目标，强调劳工权益的尊重和保障；其次，国际劳工法是与国际法和人权法相互交织、相互促进、相互支持的，具有强烈的全球性和现代性；最后，国际劳工法对成员国具有约束力，要求其负责制定和实施各种劳工政策和标准，确保劳动力的权益得到充分保障和尊重。
五、国际劳工法的影响国际劳工法的影响因地区、社会、经济和文化等背景不同而呈现出多样化的表现形式。
社会责任制度
社会责任制度
指的是企业或组织在经营活动中应承担的社会责任，并通过一系列制度、政策和措施来落实和管理这些责任。
社会责任制度包括以下几个方面：
1. 法律法规合规制度：企业必须遵守国家和地方的法律法规，包括劳动法、环境法、消费者权益保护法等，确保企业合法经营。
2. 人权和劳动权益保护制度：企业应保障员工的基本人权和劳动权益，包括工作条件、工资福利、平等就业机会等。
3. 环境保护制度：企业应制定和执行环境保护政策和措施，减少环境污染、资源浪费和碳排放，推动资源循环利用和可持续发展。
4. 供应链管理制度：企业需要对其供应链中的供应商和承包商进行评估和监管，确保其符合相关社会责任要求，避免劳工剥削、环境破坏等问题。
5. 慈善和公益事业制度：企业可以通过捐赠款项、物品或提供志愿服务等方式支持社会慈善和公益事业，回报社会。
6. 信息披露和透明度制度：企业应向社会公开其经营状况、社会责任履行情况等信息，接受社会监督和评估。
通过建立和完善社会责任制度，企业可以提高自身形象和声誉，获得消费者、员工和投资者的支持和信赖，同时也有利于推动整个社会朝着可持续发展的方向前进。
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人权验厂标准
人权验厂标准一、概述人权验厂标准是确保工厂在生产过程中遵循人权原则和道德规范的重要工具。
通过评估工厂在劳工权益、童工问题、工会及集体谈判权、歧视问题、惩戒及体罚、健康及安全、紧急应变计划、员工培训与发展、环境问题和管理体系等方面的表现，可以确保工厂的生产活动符合人权要求。
二、劳工权益1.工厂应尊重并保障员工的劳动权益，包括但不限于：结社自由、集体谈判权、无强迫劳动、无歧视待遇等。
2.工厂应与员工签订合法的劳动合同，并确保合同的完整性和合法性。
3.工厂应为员工提供合理的薪资待遇和福利，以及符合当地法规的工时安排。
三、童工问题1.工厂应严格禁止雇佣童工，并确保员工队伍中无童工。
2.工厂应积极配合政府部门的检查，确保童工问题得到及时发现和处理。
四、工会及集体谈判权1.工厂应保障员工的结社自由和集体谈判权，建立合法的工会组织。
2.工会应代表员工参与工厂决策，并与企业管理层进行平等协商。
五、歧视问题1.工厂应遵循无歧视原则，确保员工在就业、工资和福利等方面享有平等的待遇。
2.工厂应杜绝任何形式的歧视行为，包括但不限于：性别歧视、种族歧视、宗教歧视等。
六、惩戒及体罚1.工厂应禁止任何形式的体罚和其他不当惩戒行为。
2.工厂应建立健全的员工行为规范和管理制度，以非惩罚性方式引导员工遵守规定。
七、健康及安全1.工厂应确保员工在生产过程中的健康和安全，采取必要的措施预防职业病和工伤事故。
2.工厂应提供符合规定的劳动保护用品和安全培训，确保员工掌握正确的操作方法。
3.工厂应建立完善的应急预案，以应对突发事件和危险情况。
八、紧急应变计划1.工厂应制定紧急应变计划，以应对自然灾害、事故和其他紧急事件。
2.工厂应确保员工熟悉紧急应变计划，并进行定期演练。
3.工厂应与当地政府和救援机构保持紧密联系，以便在紧急情况下及时获得援助和支持。
4.工厂应在紧急情况下保障员工的生命安全和财产安全。
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劳工与人权管理制度 禁止使用童工管理程序 1目的 制定政策、程序和补救措施以有效地控制不招用及不支持招用童工以符合EICC标准的要求。 2范围 公司管理、实务、劳动用工以及可能的对承包商/供货商的要求。 3定义 3.1童工：指未满16周岁与单位或者个人发生劳动关系从事有经济收入的劳动或者从事个体劳动的少年、儿童。 3.2未成年工：是指年满16周岁未满18周岁的劳动者。 4程序 4.1本公司承诺严格贯彻执行国务院《禁止使用童工的规定》及EICC标准，制定相应的政策和程序，并传达给所有员工和其他利益相关者。 4.1.1在招工时向求职者明示公司社会责任及安全卫生政策和有关规章。 4.1.2在对新员工训练时进一步阐明公司有关政策和规定。 4.1.3公司有计划地进行宣传、公告。 4.1.4由对口部门负责将公司社会责任政策和相关要求传达给供货商/分包商及其他利益团体。 4.2在招工时须对身份证等证件严格查验，对年龄及其他数据确认无伪方可招用。 4.2.1证件必须是原件。 4.2.2如对年龄等证明文件的有效性有质疑时，应聘员工需提供户口所在地的公,安派出所证明，或公司与公安派出所联系以求确认。 4.2.3无身份证或持伪证者一概不予录用。 4.3按公正、自愿原则和法规要求签署劳动合同。 4.4为防止疏漏和避免有人假冒代替已办好入厂手续的员工上班，须在一个月内对新员工进行统一普查，一个月后视情形进行抽查。抽查依据下列情况进行。 4.4.1对员工年龄产生质疑的。 4.4.2其他人员提出某员工不具合适年龄的。 4.5当发现有未满16周岁的少年、儿童被错误招用，应立即结算其所有薪资并采取补救措施4.5.1耐心劝说，立即派人将童工送回原居住地，并须让其父母或监护人签收。 4.5.2严禁不负责任地遣散童工。对童工伤、残、死亡负有责任的部门或个人由县级以上劳动行政部门给予行政处，罚构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任。 4.6 对16--18岁的未成年工，应严格按照《未成年人特殊保护规定》来执行。 4.7企业定期对本程序制订、审核、修订。 5参考文件 5.1《禁止使用童工的规定》 5.2《未成年工特殊保护规定》 女工及未成年工保护规定 1. 目的 确保女工和未成年工得到应有的特殊保护，以符合EICC标准的要求。 2. 范围 适用公司女工与未成年工的管理。 3. 职责 3.1对招聘已满16岁而未满18岁的未成年人进行及时的相关保护措施的跟进及记录。 3.2各部门负责人对女工四期保护措施的执行。 4. 程序 4.1如因某种特殊原因，需招用未成年工，则公司将会遵照国家法律法规对未成年工进行特殊保护。 4.1.1未成年工入厂后须安排定期的健康检查并由人事行政部作好记录而年满18周岁后则对前一次体检时间已超过半年者再进行一次健康检查。 4.1.2如新入职员工已满16岁而未满18岁，人事行政部应将其录入《未成年工清单》中，并安排其进行体检，同时需向地方劳动部门登记备案，领取《未成年工登记证》。 4.1.3未成年工在上岗前必需先进行相关作业常识的培训，并经考核合格后才准予安排上岗。 4.1.4各用人部门在安排未成年工作业活动时应遵循下列原则: A、不安排加班/加点作业 B、不安排如搬运类等重体力劳动 C、禁止安排从事有毒、有害或有危险性的作业活动及法律法规禁止的作业项目 D、不可安排未成年工上夜班。 4.2公司招用女工，应遵照国家法律法规规定对女工四期进行相应保护。 4.2.1女工月经期保护措施: 女工月经期间不安排其从事高处、低温、冷水作业及禁止安排有关法律法规禁止的作业项目。 4.2.2女工在孕期、产期、哺乳期期间的保护措施: A、禁止安排在有毒有害的作业环境下作业或从事频繁弯腰、攀登、下蹲或搬运类的重体力和易使人疲劳的作业活动。 B、不得安排怀孕七个月以上的女工加班/加点或从事夜班作业活动。 C、女工产期及哺乳期均享有国家规定的有关福利待遇。 D、女工哺乳期内的作业安排同孕期期间相同，而对违反国家计划生育政策的怀孕女工，则按相关法律法规执行。 4.2.3不得安排怀孕七个月以上或哺乳一岁以下婴儿的女工上夜班和加班/加点，并可酌情提供额外的休息时间给这些女工。 4.2.4公司指定专业人士免费提供下列关于女性健康知识咨询和培训，月经期护,理 、婚前健康和卫生 、产期护理、更年期健康等。
禁止强迫性劳工管理程序 1目的 禁止强迫性劳工行为，加强社会责任，以符合EICC标准的要求。 2范围 涉及公司各级管理人员禁止在惩罚的威胁下榨取劳工的利益和强迫员工工作。 3程序 3.1公司聘用所有员工必须以自愿为原则，绝不允许有任何强迫性行为，不利用欺骗手段引诱工人来本厂工作。 3.2凡是办理入厂手续的员工，不允许任何人向新进员工索取入厂介绍费，同时公司一律不得收取押金、保证金或扣押其身份证和其它法定证明文件。 3.3员工可以依合同或劳动法相关条款提前申请离厂。 3.4员工生病出具医院证明，公司应予准假休息。 3.5下班休息时间，员工可以自由进出宿舍。 3.6管理人员不得滥用职权强迫他人工作，保证员工有充足休息时间。加班加点必须坚持以自愿为原则，如确实因生产需要可以延长工作时间，但加班加点不得超过法定时间。 3.7加班时间按月计算，平均每周加班时间不超过20小时。 3.,8在生产过程中，管理人员必须持认真态度详细地为员工介绍清楚上述内容，不得以强迫手段延长工作时间作无偿返工，不得有打骂虐待性行为。 3.9公司绝对不使用监狱劳工，不考虑监狱工厂为分包商。 4参考文件 4.1 《劳动法》
反歧视管理程序 1. 目的 为了提供公平合理的工作机会，确保公司在聘用、报酬、培训、升迁、解聘 等事项上不存在歧视行为，以符合EICC标准的要求。 2. 权责 2.1 管理者代表负责对禁止歧视行为规章制度的签署和监督 2.2人事行政部负责制定和推行公司禁止歧视的政策调查有关歧视方面的投诉并及时采取纠正行动； 2.3各部门负责宣导反歧视政策和执行反歧视规定。 3. 定义 歧视就是公司不提供公平合理的工作机会，在决定聘用、报酬、培训、升职、降职或退休等劳动事务时，不是根据个人的工作能力和公司的工作需要作出决定，而是根据种族、国籍、宗教、残疾、社会阶层、性别取向、工会会员资格和政府关系等方面的因素作出决定。 4. 管理内容 公司不得采用歧视或支持使用歧视，主要包括 4.1公司的政策和制度要依照国家法律法规制定，不能存在歧视内容或行为。 4.2公司的日常运作程序包括 4.2.1公司在招聘时，不分民族、种族、性别、区域或国籍、社会阶层、政治归属等，按《人事互动管理制度》办理。 4.2.2录用员工时 4.2.2.1除不适合妇女的工种或者岗位外，不可拒绝录用或提高妇女的录用标准。 4.2.2.2除国家规定的疾病不能上岗外，公司对残疾人员经过体检、考试合格均可录用。 4.2.2.3公司允许患有疾病的人进行检查治疗，在医疗期间不得解除劳动合同。 4.2.3工资报酬，实行男女平等，同工同酬，按《薪酬管理制度》办理。 4.2.4升职，所有在职员工，不分性别、级别、国籍表现突出者，经过考核合格，可以晋升到更高的职位上工作。 4.2.5解聘，公司依照法律、法规和劳动者签订合同，不得因员工代表、政治归属或年龄等原因借口解聘在职员工。 4.3宗教信仰，公司员工宗教信仰自由，公司不强制也不歧视员工信仰宗教或不信仰宗教保护正常的宗教活动。 4.4性骚扰，公司禁止在工厂或办公场所有性骚扰行为，包括性强迫、威胁、凌辱等有关的语言、姿势和身体的实际接触。 4.5公司开通申诉渠道，任何员工有对歧视的行为提出申诉的权利，按《员工申诉管理制度》。 5参考文件 5.1《人事互动管理制度》 5.2《薪酬管理制度》 5.3《员工申诉管理制度》
惩罚性措施管理程序 1目的 建立和维护适应社会责任和符合法规的劳动制度，保护员工的合法权益，以符合EICC标准的要求。 2范围 涉及公司各部门对员工在劳动时间内或非作业时间内的惩罚行为。 3程序 3.1公司尊重员工的人格和尊严，严禁以暴力、威胁或其它手段限制员工人身自 由并强制劳动。 3.2 严禁侮辱、体罚、殴打、非法搜查和拘禁劳动者的行为。公司采用一种公开 公正的、旨在教育员工的惩罚程序。处罚规定应对员工公开，对于违反厂规的员，工采取诸如警告、记过、记大过、辞退等方式教育员工认识到自己的错误，尽快 纠正不良行为处罚应书面通知员工本人。 3.3按厂纪厂规来管理员工，员工违反厂规厂纪时，按规定处理。 3.4各部门对所有员工不准因其工作中的差错而对其进行肉体上或精神上的惩 罚，给其造成心理压力。 3.5公司为违规员工提供申诉的渠道，员工代表可以参与惩罚程序。 3.6员工可以用书面或口头形式对惩戒措施向公司提出申诉，申诉受理人调查后 及时向有关员工作出答复。 3.7公司严禁采用扣减工资的方法来处罚员工。 3.8处罚的员工及惩戒性措施由人事行政部做好记录。 4参考文件 4.1《劳动法》 4.2《奖惩管理制度》 5记录 5.1《员工处罚通知书》 5.2《员工处罚登记表》 自由结社管理程序 1目的 加强社会责任，尊重员工的自由，保障员工的合法权益，以符合EICC标准的要求。 2范围 公司的所有员工依法享有自由成立和参加工会、参与集体谈判权利的一切行为。 3程序 3.1工人可以依法组织或参加工会和进行集体谈判。 3.2如集体谈判受到法律限制时，员工可以通过员工代表或以书面形式与管理代理人进行沟通。 3.3员工代表或员工所投送的报告、建议及意见书等由管理代理人按总经理的意见在10天内以书面的形式或当面作出回答并公布于众。 3.4尊重员工代表和提出报告、建议及意见书的员工绝不进行打击报复及岐视。 3.5保证员工代表在任何工作环境中都能够接触到工人并让他们对谈判的内容能相互沟通。 4记录 4.1《员工代表谈判记录表》
员工申诉管理制度 1目的 为了维护公司与员工的合法权益，保障员工与职能部门及公司管理层的沟通，及时发现和处理隐患问题，从而建立和谐的劳动关系，增强企业凝聚力，以符合EICC标准的要求。 2范围 本制度适用于公司所有员工。 3 申诉范围 申诉应在人力资源管理职能的范围内，包括但不限于以下情形 3.1对职位、职级的调整有异议的 3.2对绩效考评及奖惩有异议的 3.3对培训、薪酬、福利等方面有异议的 3.4对劳动合同的签订、续签、变更、解除、终止等方面有异议的 3.5认为受到上级或同事不公平对待的 3.6申诉人有证据证明自己权益受到侵犯的其他事项。 4 申诉渠道及方式 4.1公司成立申诉处理委员会，由总经理、人事行政部经理、申诉人所在的部门经理、员工代表组成。 4.2申诉人可以选择口头申诉或书面申诉，但是不论选择哪种方式均应填写人事行政部提供的《员工申诉处理表》作为记录。建议申诉人采取书面申诉方式以便于申诉的处理。 4.3申诉人可选择下列任一对象作为申诉受理人进行申诉如果申诉人系口头申诉的，申诉