国有企业青年人才队伍建设的对策探讨
龙源期刊网
国有企业青年人才队伍建设的对策探讨
作者：张春霞
来源：《企业文化》2017年第11期
摘要：随着经济全球化深入发展，科技进步日新月异，知识经济方兴未艾，信息时代又接踵而至。在这场竞争中，人才已经成为一种重要的战略资源。人才资源是企业的第一资源，人才开发是企业发展的第一要素，是企业发展的根本保障，人才资本是决定企业综合竞争力的第一资本。本文分析了当前国有企业青年人才队伍建设存在的问题，然后提出解决措施，对国有企业青年人才队伍建设有一定借鉴意义。
关键词：国有企业；人才队伍建设；实施措施
一、国有企业青年人才的主要特点
首先，国有企业青年人才的受教育程度一般较高，他们善于学习，勇于创新，对新事物接受能力较强。第二，青年人才的巨大优势来源于青年人的活力，他们精力充沛，体现出较强的“拼劲与闯劲”，积极进取、自信、果断、主动性和可塑性强：他们渴望获得更广阔的舞台，以施展才华.希望自己的付出、取得的成绩能得到领导和同事的肯定，获得更多荣誉、更高地位，充分体现自我价值第三，从人才培养的角度来说，青年人才的培养更具有上升空间，更具有培养潜力。同时，国有企业作为国民经济的重要支撑，在培养青年人才的途径中具有无可比拟的优势：首先，国有企业党建工作基础相对较好，对于青年人才在人生观、价值观塑造上会起到较为积极的作用。国有企业中党的组织工作从制度和程序上，原则性相对较强，体系比较完整，对青年人才成才更为有利。
二、国有企业青年人才队伍建设现状
（一）对青年人才的重视程度不够
由于绝大多数国有企业受历史计划经济的影响，重经济效益、降本增效的观念至上，对人才的引进、使用、培养意识比较淡薄。另外，由于国有企业在国家发展中的整体地位特殊，完全市场竞争意识不强，市场没有将管理创新、产品创新和人才竞争的压力顺畅地传递到企业，绝大多数国有企业自然就没有人才方面的担忧，对青年人才在企业发展中的重要作用认识模糊，缺乏青年人才价值观，这些观念都制约了国有企业对青年人才重要性的认识。
（二）对青年人才的培养目标不明确
目前，多数国有企业沿用十几年不变的青年人才培养模式，不主动根据企业的发展实际制定科学的青年人才培养规划，这影响了国有企业青年人才想干事、干好事的成才愿望。有些国龙源期刊网
有企业对青年人才一直实行“头痛医头，脚痛医脚”的被动应付培养模式[1]，没有从职业技能、文化知识、创新能力、适应社会能力、战略眼光等方面系统地进行青年人才培养，缺乏涵盖青年人才培养内容、培养模式、培养目标和培养质量的整体培养规划和培养理念，没有科学的培训体系和培养制度支持。
（三）对青年人才的使用机制不完善
在青年人才使用过程中，大多数国有企业“论资排辈”“裙带关系”和“灰色管理”等不良用人现象严重，使想干事、能干事、干好事的优秀青年人才缺乏发挥才干的舞台，妨碍了企业优秀青年人才脱颖而出。有些企业缺乏对青年人才岗位效绩的评价制度，没有形成合理的激励与约束机制，没有真正形成优胜劣汰、竞争上岗、能上能下的青年人才使用管理制度，没有营造良性、科学、和谐的青年人才使用环境，致使国有企业青年人才显性流失现象呈不断加剧的态势，隐性流失现象更是严重。
（四）对青年人才引进缺乏科学合理规划
有些国有企业没有按照企业人力资源队伍的梯队建设需要、技术设备需要、生产能力需要、产品类型需要、成本管理实际和战略发展需要制定科学合理的青年人才数量、质量、专业方向等方面的需求规划，造成企业青年人才相对数量短缺和绝对数量过剩的矛盾。一些国有企业盲目引进高层次青年人才，造成了企业对青年人才的高消费甚至浪费现象，未能做到人尽其才，影响了企业人力资源队伍的整体建设。由于有些国有企业存在青年人才引进和人才培养的矛盾，致使青年人才引进的数量、速度和知识结构与企业发展不匹配的现象时常发生。
（五）对青年人才的激励机制不科学
据了解，大多数国有企业在青年人才的使用中过分强调“奉献”，而忽略了青年人才被尊重的需求、物质需求、自我实现的需求等正常的发展需求，没有根据青年人才的成才特点给予自我发展、自我创新和自我实现的制度激励[2]。另外，国有企业内部分配机制不合理，“大锅饭”现象仍普遍存在，官本位倾向严重，这种分配制度使得大多数国有企业的青年人才难以体现自身价值，使不少素质高、能力强、有发展潜力、追求高报酬的青年人才迅速向外商独资、合资和民营企业流动，国有企业反而成了社会青年人才的培养基地。
三、国有企业加强青年人才队伍建设的对策
（一）发挥国有企业党政工作的优势，加强宣传教育
要发挥国有企业的政治工作优势，坚持把社会主义核心价值体系作为中心，大力开展理想信念教育、社会公德教育和职业道德教育，以正确的世界观、人生观、价值观引导他们投入工作。结合全球形势变化和行业发展动态，分析企业的优势劣势，面临的机遇和挑战，明确企业龙源期刊网
的长久部署、目标任务和措施，鼓励青年人才坚定信心努力扎实的工作。同时对其进行社会责任教育，深化国有企业的历史使命，使青年人才自觉担负起国有企业的经济责任、政治责任、社会责任。
（二）拓宽人才成长通道，不拘一格重人才
当前，国有企业人才成长通道不畅的间题，集中反映为专业技术和技能操作人才的成长路径“窄、短、堵”，基本上是千军万马“挤”经营管理职务晋升这个“独木桥”二为此，在加强青年人才引进的同时，必须从人才理念、用才机制、评才方法等方面下功夫，不断拓宽青年人才成长的通道，实现各类人才“成长有通道、发展有空间”。在人才发现、选拔和培养上，坚持相马与赛马并重的选才方法，注重公平竞争。择优录用：全面引入竞争机制，让“能者上，平者让，庸者下”，既要用人唯肾，也要用人唯效。
（三）加大青年人才培训力度，切实增强青年人才的实际工作能力
首先，要把对青年人才的思想政治素质教育放在首位。采取扎实有效的措施，使青年人才端正世界观、人生观、价值观：二是强化理论培训，着力提高青年人才治企能力，使其掌握国际先进的经营理念和管理知识.增强战略决策能力、推动创新能力、应对危机能力，为推进国有企业改革发展做出应有贡献；三是加强业务培训，不断拓宽青年人才的知识面；四是建立规范化的干部理论学习培训制度，改进培训方法，创新培训形式，进一步探索加强青年人才教育管理的有效办法和途径。同时要加强岗位锻炼.立足岗位成才。坚持把青年人才放到有利于其成长和发挥作用的工作岗位进行培养锻炼，给他们压担子，帮助他们在工作中扬长补短，加快成长.坚持培养与使用相结合，并可以有计划地安排青年人才到艰苦地区、复杂环境、关键岗位砒砺品质、锤炼作风、增长才干，以适应在新形势、新阶段推进国有企业发展的实际需要。
（四）重视后备干部队伍建设，实施有效激励措施
后备干部工作是领导班子建设的一项基础工作，是加强优秀青年人才建设的重要措施。国有企业应将这项工作制度化、规范化。在民主推荐、组织考察的基础上.把优秀青年人才列入后备干部名单进行重点培养：同时注重激发青年人才能力实现的内在动力，进一步完善干部激励机制，采取有针对性的激励措施，如开展个人职业目标设计，让每个青年人才既有压力又有动力，再如可实行职位激励，把有能力、有业绩，能干事、干成事的人才，提拔到重要岗位，或者通过荣誉激励和物质激励，让成绩突出的青年人才获得精神和物质上的鼓励.让人才成长有条件、创业有机会、干事有舞台、发展有空间、工作有激情、生活有保障，做到留人拴心。
四、结语
综上所述，青年的成长发展决定着企业的成长发展，青年的未来决定企业的未来。因此，国有企业青年人才队伍的建设要不断研究新形势、提出新思路、解决新问题，持续不断地、适龙源期刊网
时地改进企业青年人才队伍建设中引进、培养、使用、激励、评价、吸引等管理环节的目标和措施，只有不断更新企业青年人才管理的战略和策略，才能保证企业青年人才队伍整体建设水平与国有企业发展和竞争相适应。
参考文献：
[1]董鹏，余国斌，申伟，张帆，向隅.当前国有企业青年人才队伍建设的重要性分析[J].科技创新与生产力，2012，03：26-30.
[2]周圣军.国有企业青年人才队伍管理初探[J].中国集体经济，2012，30：133-134.
加强国有企业青年人才队伍建设的思考
／管理在线／
文，童臻元
２１世纪将是经济不断知识化、信息化、数字化的世纪，
尤其是信息技术的发展，已使全球经济的发展产生了根本性变
化，国有企业的科学发展是一项长期而艰巨的工作，是企业在
自身建设中不变的永恒主题。青年人才是企业竞争发展中的生 力军，青年人才素质高低决定着企业的兴衰成败。然而，当前
一些国有企业受来自于自身和外部等多方面因素的影响，青年
人才队伍建设存在一些问题和不足，人才队伍不能有效满足企
业加快发展的需求。为此，国有企业如何加强青年人才队伍建
设显得尤为重要而紧迫。
一’ 青年人才队伍建设方面存在的误区
众所周知，人才是企业的常青之基，青年人才则更加至关
重要。然而就在当今，受国有企业历史遗留因素影响，又因政
策制约和机制限制，企业青黄不接现象仍未得到彻底缓解。我
们对人才，尤其是对青年人才的选拔、使用和培养等方面还存 在着种种误区，严重影响了人才的竞争力。
１、局限于传统的用人观念。一是学历等于能力。随着教
育水平的提高，现阶段，人的知识、视野、思维等方面都得到
了较大的增长，文凭在许多场合成为决定人才的惟一因素。例
如，企业在招聘时，只强调学历、文凭的重要，从而造成学历
至上的错误选用人才观。然而在现宴工作中，学历并非就等于
能力。二是人才等于“全”才。尺有所短，寸有所长，“驸马
能历险，力田不如牛，坚车能载重，渡河不如舟”。每个人都 有自己的长处和短处，正确的使用人才就应该用人之长，扬
６０上海商业 长避短；用人之短，变短为长。有些企业对人才定位过高，一 味追求全才，强调人才价值的面面俱到，希望人才样样都会，
行行都行。这使大部分掌握一定技能的青年人才得不到合理使
用，很多岗位匹配不当，最终造成专才杂用，大材小用。
２、缺乏科学有效的激励考核机制。在管理中，多数企业
缺乏规范化、定量化的员工绩效考评体系，绝大部分仍沿用传
统的、以经验判断为主体的绩效评估手段，从而使激励针对ｌ生
关于国有企业青年人才培养工作及对策建议
关于国有企业青年人才培养工作及对策建议
随着国家改革开放的不断深入和经济市场化的发展，国有企业已经成为我国经济中最为重要的组成部分。因此，如何在国有企业中进行青年人才的培养，成为了一个必须要认真思考的问题。本文将从国有企业青年人才的培养现状入手，分析存在的问题并提出对策建议。
一、国有企业青年人才培养现状
国有企业拥有雄厚的资金实力、稳定的市场基础、特殊的地位和优良的社会责任感，其人才培养是企业发展的重要基础。在培养中，国有企业注重企业文化、理念的灌输，建立了较为完善的人才培养机制和职业晋升路径，且在职业生涯规划、培训发展等方面，也在积极提供资源。但是，国有企业青年人才培养也存在着一系列问题。
1.缺少透明的评价和晋升机制
国有企业由于历史原因及体制限制，存在体制内外的人才差别，缺乏透明的晋升机制，青年人才的能力和表现并不一定得到公正的评价。某些管理层缺乏人才战略意识，从而影响了青年员工的职业发展空间和未来发展方向的规划。
2.知识结构相对滞后 国有企业的知识结构相对滞后，从而使得企业的核心竞争力不足，并且对于市场的适应性也相对较低。因此，在进行青年人才的培养时，需要根据当前发展趋势和市场状况进行相应的人才培养。
3.缺乏市场拓展能力
国有企业的血统趋向于保守且封闭，因此在拓展市场的方面比较困难。这样一来，在青年人才的培养上也会有一个问题，那就是缺乏市场拓展能力等，对于未来的企业发展可能会产生一定的影响。
二、对国有企业青年人才培养存在的问题的对策建议
1.建立透明的晋升评价机制
青年人才的激励机制至关重要，因此，需要建立公正透明的晋升评价机制，基于能力发展和绩效考核，并通过良好的激励机制实行对青年人才的有效吸纳和留用。实践表明，良好的评价和晋升机制可以激发员工的工作热情和创造力。
2.增强创新意识和技能
建立各项人才培养体系，重点培养具备创新意识、创新技能的高层次人才。倡导知识更新，引入世界领先技术，在员工的技能和知识方面提供更好的支持和发展计划，增强公司的核心竞争力。按照行业和企业的特点定制培训计划，注重开发青年人才的综合素质、形成良好的工作习惯和行为方式。
国有企业共青团组织如何加快培养青年人才队伍
国有企业共青团组织如何加快培养青年人才队伍
【摘要】
国有企业共青团组织在培养青年人才队伍方面起着至关重要的作用。为加快青年人才队伍培养，建议国有企业共青团组织在培养机制方面加强规范，提高选拔标准，创新培养模式，加强教育和培训，以及完善激励机制。培养青年人才对国有企业的可持续发展至关重要，共青团组织在国有企业中扮演着重要角色，应该加强指导和帮助青年成长。只有加快青年人才队伍培养，才能更好地适应新时代的发展需求，推动国有企业的创新和发展。共青团组织在这方面的作用不可小觑，需要国有企业共青团组织和领导部门共同努力，为青年人才的培养搭建更好的平台和机制。
【关键词】
青年人才，国有企业，共青团组织，培养机制，选拔机制，培养模式，教育，培训，激励机制，重要性，作用，必要性。
1. 引言
1.1 背景介绍
国有企业作为国家掌握经济主导权的重要组成部分，承担着承担着促进国民经济发展、保障国家安全、稳定国家经济发展等重要使命。随着时代的发展，国有企业共青团组织在青年人才队伍的培养方面起着重要的作用。在当前社会发展过程中，国有企业共青团组织在培养青年人才方面面临着一些挑战和困难。为了更好地加快国有企业共青团组织青年人才队伍的培养，我们需要建立健全培养机制、加强选拔机制、创新培养模式、加强教育和培训、完善激励机制。这些措施的实施将有助于提高国有企业共青团组织的凝聚力和战斗力，更好地服务于国家和企业的发展需求。在此背景下，本文将重点探讨国有企业共青团组织如何加快培养青年人才队伍，为国家的经济发展和青年人才的成长做出贡献。
2. 正文
2.1 建立健全培养机制
建立健全培养机制是国有企业共青团组织加快培养青年人才队伍的重要步骤。建立健全的培养机制需要明确目标和路径。共青团组织应与企业管理部门密切合作，确立培养青年人才的具体目标和路径，明确培养计划和时间表，保障培养工作的顺利进行。
国有企业人才队伍建设的现状分析与对策建议
国有企业人才队伍建设的现状分析与对策建议
【摘要】国有企业人才队伍建设主要面临缺乏合理的人才队伍结构、缺乏完善的人才管理制度与体制、人才紧缺且流失相当严重等。为解决上述问题，企业应不断完善人才队伍管理制度和体制、不断优化人才结构、放宽人才准入标准。
【关键词】国有企业；人才队伍建设；现状；对策
企业之间的竞争归根结底在于人才的竞争。国有企业深化改革和社会主义市场经济不断成熟的背景下很有必要加大人才队伍建设，重点提高专业人才的技能和素养，这是新时期国有企业转型和发展的关键。基于此，接下来本文分析国有企业人才队伍建设现状，并提出相应的建议。
1 国有企业人才队伍建设的现状
1.1缺乏合理的人才队伍结构
当前背景下我国企业人才队伍结构不合理的问题是比较突出的问题，人才队伍结构单一，且管理层次人才多，缺乏复合型、专业型以及领军型的人才[1]。从人才队伍年龄方面分析，尤其缺乏青年人才。这从某种程度上来说与我国传统管理体制以及传统的经营理念联系相当密切，除了阻碍我国企业的改革之外还影响企业的发展。
1.2缺乏完善的人才管理制度与体制
仅喊口号的人才队伍建设完全不可行，必须要保证相关工作落到实处。除了提高人才队伍整体水平之外还必须依赖先进、完善和健全的人才管理制度和体制。但是结合具体的工作可知，当前仍有部分国有企业沿袭落后的制度和体制。但随着时代的发展和进步，国有企业加大改革力度，在此背景下爱传统落后的制度和体制自然满足不了新时期国有企业发展的需要。从管理体制方面分析，人才管理部门、人才管理责任等都具有模糊不清的问题；且管理制度同样有待完善，上述问题的存在对企业发展产生不利于影响。
1.3人才紧缺且流失相当严重
国有企业人才编制问题始终是无法解决的重大问题。当前不少国有企业都面临“一编难求”的问题，但透过这个问题可以看到企业引进人才是获得发展的关键，因此国有企业编制仍然存在较大的缺口[2]。但国有企业招聘问题比较复杂，无法保证紧缺人才快速到位。加之受到各种因素，如文化建设、企业分为等因素影响，国有企业人才流失问题同样严重，流动性较大的人才有高级管理人才、计算机人才等等。
国有企业青年人才队伍建设的思考
国有企业青年人才队伍建设的思考
摘要：在社会经济不断发展的过程中，国有企业起到了重要的引领和支柱性作用。对于国有企业自身来说，促进企业的发展离不开人才的支持，国有企业的青年人才具有独特的特点，青年人才更是国有企业今年与发展的中坚力量。因此，在国有企业人才队伍建设过程中，要抓住青年人才队伍的特点，认识到国有企业青年人才队伍建设的必要性，这样才能结合实际针对国有企业的实际情况，提出青年人才队伍建设的对策。
关键词：国有企业；青年人才队伍；建设对策
前言：在国有企业经营与发展中人才起到了战略性和基础性的作用，只有国有企业拥有人才才能够进一步推动国有企业的发展，发挥国有企业在社会主义市场经济体制中的作用。当前国有企业在进行青年人才队伍建设的过程中也存在一些问题，这反映出国有企业在进行青年人才队伍建设的过程中，没有抓住青年人才队伍的特点。因此在进行青年人才队伍建设过程中，只有顺应人才的特点，分析青年人才队伍建设的必要性，才能够以合理的对策强化国有企业青年人才队伍建设。因此，本文首先分析了国有企业青年人才的主要特点。
1、国有企业青年人才的主要特点分析
1.1国有企业青年人才文化程度高
我国教育事业不断发展的过程中，为社会输送了更多具有高素质的人才。当前国有企业中高学历的青年人才占比越来越高。具备高学历的青年人才，在企业发展过程中更具有竞争意识，同时都希望自己能够在企业发展过程中受到企业重视，能够通过自身的努力获得更多的晋升机会。同时青年人才也更加希望自己付出和自己取得的成绩受到领导和同事的肯定。
1.2国有企业青年人才的思想观念超前且活跃，具有较强的可塑性 国有企业的青年人才成长在改革开放后的新时代，加之青年人才接受过高等教育，并且处在人生发展黄金时期，这一阶段青年人才的思想观念更加多元，加之在当前的信息化时代背景下，信息的传递更快，青年人才作为时代的宣传群体也在接收這些信息和思想观念的过程中，使得自己的价值取向也更加多元化。另一方面青年人才正处在延伸发展的重要时期，刚进入职业生涯的他们精力充沛，情感丰富，对新生事物敏感且具有较强的学习能力，这样的特点决定了青年人才具有较强的可塑性。
国有企业青年人才队伍梯队建设的策略探讨
国有企业青年人才队伍梯队建设的策略探讨
发表时间：2019-06-20T09:56:40.610Z 来源：《基层建设》2019年第9期 作者： 杜瑶
[导读] 摘要：对于国有企业来说，人才是发展过程中的重中之重。
中铁大桥局集团武汉地产有限公司 湖北武汉 430000
摘要：对于国有企业来说，人才是发展过程中的重中之重。尤其是在当前国有企业混合所有制改革的政策背景下，人才队伍建设对于国有企业的改革和发展具有决定性的作用，但是国有企业传统的人才队伍建设过程存在一定的问题，尤其是青年人才梯队建设方面。本文
在深入分析国有企业发展特点的基础上，较为详细的阐述了青年人才梯队建设的有效对策。
关键词：国有企业；青年人才队伍；梯队建设；有效对策
人才是企业在改革和发展过程中的宝贵财富，是否拥有高素质的人才，也是当前企业在市场竞争过程中的决定性因素。在当前国家大力倡导混合所有制改革的时代背景下，国有企业要想实现更好的发展和提升，重视人才队伍建设，尤其是青年人才梯队建设是非常关键
的。因此对于国有企业来说，应该积极优化人才培养模式，解决青年人才培养的关键问题，拓宽青年人才队伍的上升渠道，从而激发出青
年人才的工作积极性，提高干事创业的热情，为国有企业发展注入新鲜的活力，促进国有企业不断向前发展。
一、国有企业中青年人才的主要特点
（一）思想观念开放，具有较强的时代性
在我国漫长的经济发展实践中，国有企业一直扮演着十分重要的角色，因此许多国有企业有着较长的发展历史，也形成了相对固定的观念经验和管理模式，但是另一方面，这种固化的管理观念也表现出了一定的传统性，尤其是在时代环境快速发展的背景下，国有企业如
果不及时更新管理观念，优化管理模式，势必会滞后于时代发展[1]。对于国有企业之中的青年人才来说，他们一般所受的教育程度较好，
所以思维相对比较活跃，而且没有受到国有企业固化观念的影响。所以在实际的工作过程中，往往会表现出一定的活力和冲劲，这对于国
国企人才队伍建设存在的问题及整改措施
国企人才队伍建设存在的问题及整改措施
一、国企人才队伍建设存在的问题
1.人才结构不合理
国有企业的人才队伍中普遍存在着人才结构不合理的问题。一方面，国有企业中高级管理层和技术骨干的年龄偏大，缺乏新鲜血液和年轻化人才的注入，导致企业创新能力不足；另一方面，国有企业中低层次员工流动性大，稳定性差，缺乏核心技术和管理人才，影响企业的长期发展。
2.人才培养机制落后
国有企业的人才培养机制相对落后，缺乏创新性和系统性。传统的培训模式主要以课堂培训为主，忽视了实践能力和专业技能的培养；同时，企业内部晋升机制不够完善，员工的职业发展空间较小，导致员工对企业的忠诚度和积极性不高。
3.人才流失严重 由于国企发展相对滞后和员工待遇不佳，很多优秀人才选择了向外流动，导致国有企业中出现了人才流失的现象。特别是在高薪职位上，频繁出现“跳槽”现象，严重影响了企业的稳定和发展。
4.人才激励机制不健全
国有企业的激励机制相对落后，普遍存在着“提拔慢、退场快”、“财务激励薄弱”等现象。企业内部缺乏有效的激励手段，员工的工作热情和积极性很难被激发出来。
5.人才管理体制不完善
国有企业的人才管理体制相对不够完善，尤其是在人才选拔、使用、激励和评价等方面存在较大的问题。这些问题导致了人才队伍的建设不够完善，也影响了企业的绩效和发展。
二、整改措施
1.优化人才结构
国有企业应该加强与高校和科研机构的合作，加大科研成果转化力度，引进年轻技术骨干和管理人才，实现企业的年轻化和专业化。同时，加大对中层干部的培养力度，建立中青年干部的储备库，促进年轻人才的成长和发展。
2.创新人才培养机制
国有企业应该创新人才培养机制，加大对员工实践能力和专业技能的培养，拓宽员工的发展渠道。可以通过设立技能培训基地、实践基地、引进国外专家等方式来提高员工的实战能力，增强员工的综合素质。
3.提高员工待遇
国有企业应该提高员工的薪酬待遇，建立完善的福利保障体系，鼓励员工在企业内部发展。同时鼓励员工参与企业业绩考核，通过绩效工资、股权分配等方式激励员工的工作积极性和创造力。
精选最新国有企业青年人才培养工作及对策建议三篇
当前，综合型青年人才已成为企业转型发展的关键，对企业的健康可持续发展起到重要作用。企业整体都必须积极探索青年人才培养机制，为企业的健康稳定可持续发展提供人才支撑。
加快转型升级，实现高质量发展是国有企业当前的重要工作。近年来，国有企业在关键岗位、重要岗位进行人员调整时出现断层现象，青年后备干部储备不足等问题接踵而来。青年员工理论知识丰富、思想活跃而又富有激情，对新工具、新方法的学习能力较强，可以说是企业转型发展的主力军和先锋队。如何最大限度发挥青年员工在企业转型发展时期对企业改革的杠杆作用，是一个值得认真探索和深入研究的重要课题。
企业青年员工的特征
一是文化知识丰富。近年来，国有企业通过社会招聘、校园招聘，录用了大量的青年员工，他们普遍都接受了良好的高等教育，文化知识丰富，学习能力较强。
二是思想观念活跃。随着越来越多的90后步入职场，青年员工90后标签日益凸显，他们思想观念活跃，追求自我个性。在工作中，青年员工敢于发表自己的见解，思想观念转变与更新都较快。
三是成长愿望强烈。青年员工对自己的工作和未来都有自己的想法，尤其是一些掌握专业技术的青年人才，具有较强的生产、经营、管理能力，他们渴望获得更广阔的舞台，施展才华，为企业建功立业，更希望自己的付出能够获得更多荣誉、更高地位，以充分体现自我价值。
青年员工培养工作中的不足
一是培养力度不足。企业目前采取“传帮带”培养模式，但培养模式单一，外部的创新文化难以渗透，不利于青年人才理论知识和文化素养的整体提升。
二是培养对象的主动性不高。很多员工认为接不接受培养、参不参加培训对自己的职业发展帮助不大，只要工作任务完成就可以了，对企业培养易产生抵触或懈怠的情绪。导致培养形式虚设、不能达到理想效果。
三是专业培训覆盖面窄。企业开展的集中专业培训受成本限制，多集中在管理人员，青年员工大多在生产一线，得不到集中专业培训。
关于国有企业青年人才队伍建设的对策与思考
龙源期刊网
关于国有企业青年人才队伍建设的对策与思考
作者： 谢晓晨
来源：《消费导刊》2019年第13期
摘要：国有企业是我国经济建设的重要支柱，是我国新时代努力前进的强大后盾。国有企业的健康发展，就是我国经济发展稳定的良好体现。国有企业的发展必定离不开青年人才队伍的伟大建设，青年人才固然是国有企业培养的重点对象。
关键词：国有企业 青年人才 对策与思考
一、国有企业的青年人才队伍建设的现状
（一）思想缺乏重视
在市场竞争中，因国有企业背后的主导者有国家的助力，在我国占据比较特殊的地位，这会给国有企业管理者造成一个假象，缩减他们的人才市场竞争压力。这导致了在人才培养、吸引等方面做的不是很好。全方面的社会市场企业发展压力没有带给国有企业，在人才稀缺这方面他们没有过于的担心重视。甚至人才建设对企业发展的重要性这方面意识还比较表面，这些问题都阻碍了国有企业的健康发展。
在国有企业中，部分青年人才心理机制较敏感，易受到社会消极理念地影响，导致青年人才社会主义核心价值观出现偏差，产生了团队合作精神淡薄，看重个人发展，上进心不强等问题。
（二）人才队伍结构不合理
在国有企业公司运营中，青年人才结构不合理，青年人才占的比例较低;管理人才、操作人才、技术人才数量偏少，出现了结构比例失调现象。生产、技术、市场营销等这方面的人才较多，但后勤辅助部门的人数不够用。在人才建设这方面，缺乏高素质全面性人才，掌握高级技术的人才数量较少。
（三）青年人才队伍流失严重
当今社会，受婚姻、工薪和福利、买房，户口、家庭的影响，许多国有企业都出现人才流失的现象在这个追求物质基础的时代，人才流失，在短时间内企业部分产业工程可能将会暂停经营，拖延工作进度等问题;但对于掌握企业核心技术的人来说，他们的流失可谓是企业的一大损失。等他们流失到竞争对手企业中，这对原始企业将会是一种不小的威胁。在国有企业中，由于年限，资历等制度，导致许多青年人才常年在原岗位辛苦工作多年仍未升职加薪，这龙源期刊网
如何加强新形势下的企业青年人才队伍建设
如何加强新形势下的企业青年人才队伍建设
摘要：作为一直活跃于社会中的中坚力量，青年人才在企业当中占据着重要的地位。随着目前国家政策的改革，企业中的老员工也在逐渐退居二线，居于一线的新员工还是以应届生为主。新鲜血液的加入不仅为企业带来了朝气蓬勃的景象，对于企业的职工结构，也有着一定的变化。作为新时代的年轻人，在企业当中，他们敢打敢拼，敢于创新，敢于面对挑战，因此，在目前的时代背景下，企业想要进一步的发展，就应该着重对青年人才进行培养并重视起企业青年人才队伍的建设，对企业的青年人才进行正确的引导，使其能在广阔的舞台上发挥出自身的能力，激发潜能，这样才能够为企业在新形势下的发展的提供更好的帮助。本文通过对目前企业青年人才队伍的特点进行分析，并提出加强新形势下企业青年人才队伍建设的措施，希望能够为企业日后的发展提供帮助。
关键词：企业文化；人才培养；队伍建设
引言：随着目前社会经济的不断迅速发展，部分国有企业在新形势下的企业青年人才队伍建设，已取得了相应的成果，但对比于目前国内的市场发展状态来说，还存在着一定的差距。因此目前的国有企业所需要注重的是如何优化企业青年人才队伍建设的机制，将更多的青年人才留在企业当中，才是目前国有企业需要考虑的重点。青年人才的培养不管在任何时候都相当重要，国企业想要保持自身稳定的发展，并在此基础上进行创新，就应对企业青年人才队伍建设起到高度重视，只有建立起高素质的企业青年人才队伍，才能够引领国有企业向着更好的方向发展，才能在未来的市场竞争当中占据一席之地。
1. 企业青年人才队伍的主要特征
1.1期待自我实现，有强烈的建功欲望 目前企业吸纳的新鲜血液大都是刚毕业的应届生，而对于刚步入社会的青年人来说，在学校学到一定的理论知识，在踏入社会之后，其内心都有着雄心壮志，想要在社会当中闯出一番属于自己的天地，并且希望通过自己的能力，在企业当中能够得到更好的发展【1】。因此对于一些可以使自己获得更多资源的项目都会进行争抢，想要表现自身的能力，而对于已经有了一部分工作经验的青年人才来说，希望自身能够学习到更多的知识以及积累更多的经验。因此，他们渴望更大的舞台以施展自身的才华，渴望通过自身的努力来获取更多的资源以及同事和领导的认可。