香港雇佣条例简明指南-05第五章：疾病津贴
疾病津贴
病津贴的每日款额相等于雇员在以下「指明日期」前 12 个月内所赚取的每日平均工资的五分之四。 如雇员的受雇期不足 12 个月，则以该段较短期间计算。
病假日数 一天 连续多于一天
「指明日期」 病假当天 病假首天
类别
可累积的 病假日 总日数
放取累积有薪病假日的条件
第 1 类 36
• 有注册医生、注册中医或注册牙医签发的医生 证明书**
第 2 类 84
• 放取的病假日数超过第 1 类病假的尚余日数 • 如雇主提出要求，须出示由雇员在医院门诊部
或留院时为他诊治的注册医生、注册中医或注 册牙医所签发的医生证明书**；如雇主提出要 求，亦须提交该证明书的签发者所作过的诊断 及治疗的简略纪录
第五章：疾病津贴
有薪病假的累积方法 雇员按连续性合约受雇，在最初受雇的 12 个月内每服务满 1 个月，便可累积 2 天有薪病假；之后每 服务满 1 个月可累积 4 天。有薪病假最多可累积至 120 天。
领取疾病津贴的资格
雇员领取疾病津贴须符合以下资格：
1. 病假不少于连续 4 天（除怀孕雇员因产前检查、产后治疗或流产而缺勤，在这些情况下，如符 合下述的规定，每一天病假均可享有疾病津贴）；
**医生证明书须指明雇员不适宜工作的日数，及导致该雇员不适宜工作的疾病或损伤性质。
病假纪录 雇主必须保存下列纪录：
1. 每名雇员开始及终止雇佣合约的日期； 2. 每名雇员所累积的全部有薪病假，包括第 1 类及第 2 类有薪病假的总数； 3. 每名雇员曾享用的有薪病假日数，及从第 1 类或第 2 类有薪病假日数中扣除的纪录； 4. 每名雇员曾领取的疾病津贴，及放取有薪病假的日期。
注意：在计算每日平均工资时，雇主须剔除(i)未有付给雇员工资或全部工资的期间，包括休息日、法 定假日、年假、病假、产假、工伤病假或在其同意下放取的假期，以及没有向雇员提供工作的任何正 常工作日；连同(ii)就该期间已支付的款项。(详情见附录二)
疾病津贴须不迟于正常发薪日支付给雇员。
违例与罚则 雇主如无合理辩解而不支付疾病津贴给雇员，可被检控，一经定罪，最高可被罚款 5 万元。
上述纪录必须于雇员放毕有薪病假复工后 7 天内由雇员签署，雇员并有权查看病假纪录。
职业保障 除因雇员犯严重过失而将其实时解雇外，雇主不可在雇员放取有薪病假期间解雇该雇员。
违例与罚则 雇主如违反上述规定，即属违法，雇主可被检控，一经定罪，最高可被罚款 10 万元。此外，雇主必 须在终止合约后 7 天内，支付下列款项给雇员：
1. 解雇பைடு நூலகம்通知金； 2. 一笔相等于 7 天工资的赔偿款项*；及 3. 雇员应得的疾病津贴。
*计算方法见附录二
此外，若雇主并非基于条例规定的正当理由解雇雇员，雇员可向雇主提出「雇佣保障」补偿的申索。 (详情见第九章「雇佣保障的索偿资格与补偿」部份)
有薪病假的类别
有薪病假可分为第 1 类及第 2 类。第 1 类病假最多可累积 36 天，36 天以外的病假应拨入第 2 类， 第 2 类病假最多可累积 84 天。
2. 雇员能够出示适当的医生证明书（请参考本章「有薪病假的类别」部份）；及 3. 雇员已累积足够的有薪病假(见上文第一段)。
雇员在下列情况不可享有疾病津贴：
• 如雇主办有经卫生署署长认可的医疗计划，雇员无合理解释，拒绝接受医疗计划下的公司医生 诊治或不听从该等医生的指导。(如雇主所经办的认可医疗计划没有涵盖某一医疗系统的治疗， 则雇员仍可选择向该没有被涵盖的医疗系统下的任何注册医生、注册中医或注册牙医求诊)；
香港雇佣合同范本
香港雇佣合同范本香港雇佣合同范本篇一：雇佣合约(香港)雇佣合约本合约由（雇主）其地址为及先生（香港身份证号码）（雇员）其地址为订立，雇主及雇员双方明白及同意遵守下列的雇佣条款：一、雇佣期限：从年月日起至年月日止。
二、受佣职位，工作内容：1. 受雇职位：2. 工作内容：公司产品的销售及推广3. 工作地点：三、薪酬及福利待遇：1. 年薪人民币其中每月薪酬为人民币元（税后）×12个月 = 全年人民币元，其余部分纳入销售奖励。
2. 福利费为每月人民币以货币的形式支付给雇员，内容包括交通补贴、通讯费补贴、住房补贴、保险。
3. 销售奖励：在完成全年人民币全年共享受人民币元的销售奖励，以季度为周期进行考核并发放。
折合每季度，在完成本季度人民币万元销售额的前提下，享受人民币元的销售奖励。
本季度未完成则不享受，下季度完成了下季度的则只发放下季度销售奖励，下季度如将前一季度也完成了，则补发前一季度的销售奖励，完成全年的销售额则享受满额的销售奖励。
四、劳动纪律：雇员应认真学习并遵守雇主依法制定的各项规章制度，严格遵守工作程序及劳动纪律，爱护雇主的财产，遵守职业道德，积极参加雇主组织的各项业务培训和学习活动，不断提高职业技能。
五、工作时间及劳动保护：1. 每天工作小时，每周工作40小时。
2. 雇主为雇员提供必要的劳动条件和劳动工具。
六、相关事宜：1. 雇员与雇主签订本合约时，应与原雇主解除劳动合同及相关合同，并结清一切相关事宜，雇员如未与原雇主解除合同，由此所产生的一切法律问题及后果均由雇员承担。
2. 雇员在聘用期间不得兼职或经营其他副业，更不得为自己或他人从事与雇主相关或类似之事业，亦不得利用公司关系从事与雇主业务无关的事务或从事其他买卖。
3. 雇员应奉行廉洁奉公的操守，不得利用职权进行贪污、受贿、行贿及其它损害雇主利益的事情。
七、合约的变更、解除：1. 签订本合约依据的客观情况发生重大变化，致使本合约无法履行的，经双方协商同意，可以变更本合约相关内容。
香港工伤保险
香港工伤保险香港工伤保险是一项为劳动者提供保险保障的福利制度。
工伤保险旨在保护劳动者在工作中受到意外伤害时的权益，为他们提供医疗费用、伤残津贴以及死亡补偿金等多种福利。
香港的工伤保险制度由《香港雇员补偿条例》进行规范。
根据该条例，香港所有雇主都必须购买工伤保险为其雇员提供保障。
同时，所有的香港雇员也都被法律要求购买该保险以保障自身的权益。
工伤保险的责任由私营保险公司承担，政府则担任监管的角色。
在香港，工伤保险主要包括三种福利：医疗费用、伤残津贴和死亡补偿金。
当雇员在工作过程中遭受意外伤害时，工伤保险将支付其治疗费用，包括医生费用、药费、住院费用等。
伤残津贴是针对那些因工作受伤而导致长期或永久伤残的雇员提供的补贴，以帮助他们应对生活中的额外开支。
死亡补偿金则是给予受伤雇员的家属，以弥补他们失去家庭成员所带来的经济损失。
香港工伤保险制度的运作主要分为以下几个步骤：首先，雇主需要在雇员入职时购买工伤保险，并向保险公司支付保费。
随后，如果雇员在工作过程中遭受意外伤害，他们需要向雇主报告，并及时寻求医疗救助。
医院将为受伤雇员提供治疗并产生相关的费用。
在获得医疗救助后，雇员需要向保险公司提供相关的报销文件，以获得医疗费用的赔偿。
同时，如果伤情被认定为长期或永久伤残，雇员可以向保险公司申请伤残津贴。
最后，如果雇员因工作受伤导致死亡，其家属可以向保险公司申请死亡补偿金。
香港工伤保险制度的实施对于维护劳动者权益、促进劳动力市场的稳定和创造公平的雇佣环境具有重要意义。
通过提供一定的保险保障，工伤保险可以减轻雇员和雇主在工伤事故发生后的经济负担，保护劳动者的健康和安全。
此外，工伤保险还可以鼓励雇主采取更加安全和健康的工作环境，从而提高整个劳动力市场的质量和效率。
然而，香港工伤保险制度也存在一些挑战和问题。
首先，一些雇主可能会试图规避购买工伤保险，导致部分劳动者无法获得相应的保障。
其次，有些劳动者可能会滥用工伤保险，虚报或夸大受伤情况，从而获得不应得的赔偿。
香港雇佣条例简明指南-07第七章：年终酬金
第七章：年终酬金适用范围年终酬金的有关规定，是适用于按连续性合约受雇的雇员，而雇佣合约内（包括口头或书面、明言或暗示）订明雇员可享有年终酬金。
定义年终酬金是指根据雇佣合约订明每年发放的酬金，包括双粮、第13个月粮、年尾花红等，但不包括属赏赠性质或随雇主酌情发放的款项。
推定条文凡于1997年6月27日后所订立的雇佣合约，除非合约中有相反的书面条款或条件，否则便推定每年发给雇员的酬金或花红不属赏赠性质和不是随雇主酌情付给的。
享有年终酬金的资格雇员以连续性合约受雇满整个酬金期，便可获得年终酬金。
酬金期应根据雇佣合约内指明的期间，如果没有指定，则以农历年度计算。
年终酬金的款额• 雇佣合约内双方指定的款额。
• 如果没有指定，则为年终酬金的「到期支付日」前12个月内雇员所赚取的每月平均工资。
如雇员的受雇期不足12个月，则以该段较短期间计算。
注意：在计算每月平均工资时，雇主须剔除(i)未有付给雇员工资或全部工资的期间，包括休息日、法定假日、年假、病假、产假、工伤病假或在其同意下放取的假期，以及没有向雇员提供工作的任何正常工作日；连同(ii)就该期间已支付的款项。
(详情见附录二)部份年终酬金雇员在一个酬金期内按照连续性合约受雇不少于3个月，可按比例获部份年终酬金，但须要符合以下条件：• 在酬金期满后仍然继续受雇；或• 被雇主解雇（但并非因犯严重过失而被实时解雇）。
如有明确协议有试用期，在计算雇员是否合乎资格享有部份年终酬金时，并不包括首3个月的试用期。
但倘若减去试用期，雇员仍符合在酬金期内受雇不少于3 个月的规定，雇主在计算按比例年终酬金的金额时，则必须将整段受雇期(包括试用期) ，计算在内。
支付日期• 在雇佣合约内指定的日期支付。
• 如没有指定，则在酬金期满当日或到期后7天内支付。
• 如雇员在酬金期届满前被解雇，而雇主须支付部份年终酬金，则须在合约终止当日或7天内支付。
• 如年终酬金须按照雇主获得的利润计算，则须于完成结算利润当日或7天内支付。
香港劳资关系条例
香港劳资关系条例【时效性】有效【法规名称】劳资关系条例【法规分类】涉外法规【颁布部门】香港立法局【颁布日期】【实施日期】【正文】劳资关系条例本条例只包括一九八七年二月一日前所作的修订。
本条例旨在制定条款，改善劳资关系并解决劳资纠纷及有关问题。
（一九七五年八月一日）第一部总则第一条（１）本条例定名为劳资关系条例。
（２）第五部应由总督会同行政局在宪报上公布之日期起实施。
第二条在本条例内除按照上下文另具意义者外，下列各词应解释如下——“仲裁”指根据第三部之规定而进行之劳资纠纷仲裁；“仲裁庭”指根据第十二条之规定而委出之仲裁庭；“调查委员会”指根据第二十二条之规定而委出之调查委员会；“处长”指劳工处处长；“调解”指调解员为协助劳资双方解决劳资纠纷而安排或负责进行之会议或行动；“调解员”指获处长根据第三条（Ｃ）款之规定授权安排或负责进行调解工作之劳工处劳资关系科职员；“雇员”指已与雇主订立契约，或正根据契约为雇主工作之人士（如契约已经终止，则指以往曾根据该契约工作者），而不论该契约是否有关体力劳动、文书或其他性质工作，不论该契约是否明文或暗示，以口头或书面方式订立，亦不论其是否属于服务或学徒契约或个人从事任何工作或劳动之契约；“雇主”指雇佣雇员之人士（倘雇佣关系已终止，则指以往曾雇佣该雇员之人士）；“一方当事人”指劳资纠纷之任何一方；“特别调解”指特派调解员为协助劳资双方解决劳资纠纷而安排或负责进行之会议或行动；“特派调解员”指获处长根据本条例第五条之规定授权安排或负责进行特别调解工作之劳工处劳资关系科高级职员，或任何其他公务员或人士；“劳资纠纷”指雇主与雇员间或雇员与雇员间之任何纠纷或歧见，而该纠纷或歧见乃与任何人士之雇佣或不雇佣或与其雇佣之各项条件，或影响其就业之条件有关者。
第二部调解第三条在劳资纠纷发生或预示即将发生时，处长为谋求解决此宗纠纷得——（ａ）调查该劳资纠纷之起因及详情；（ｂ）采取其认为适当之步骤，协助劳资双方解决该纠纷；（ｃ）授权调解员安排或负责进行调解。
香港劳动法解雇赔偿
香港劳动法解雇赔偿
香港劳动法解雇赔偿
一、什么是劳动法解雇赔偿？
劳动法解雇赔偿是指就没有正当理由终止雇佣关系后，由老板支付，以及由雇员申请的法定赔偿，是受香港劳动法第40条规定。
二、解雇赔偿的条件
1. 必须具有相当多雇佣月数：如果把整个服务期分成连续段，每段服务期都必须达到最低的服务期，也就是服务满4个月至5年，方能申请补偿。
2. 终止雇佣关系的理由：如果服务期满，或者因雇员的表现或违约等原因被解雇，就没有赔偿的必要。
3. 解雇不应有歧视性质：如果雇主解雇时明显有歧视，雇员有权要求解雇补偿。
4.相关抚养费和住宿费：雇主还必须支付给雇员的抚养费和住宿费，如果老板
在服务期间未支付，老板还必须在解雇时一并支付。
三、解雇赔偿的方式
雇员有权要求老板支付解雇赔偿，赔偿金额需根据雇佣历史时间，表现，结果或实际情况进行。
香港雇佣合同范本
编号：_______________本资料为word版本，可以直接编辑和打印，感谢您的下载香港雇佣合同范本甲方：___________________乙方：___________________日期：___________________说明：本合同资料适用于约定双方经过谈判、协商而共同承认、共同遵守的责任与义务，同时阐述确定的时间内达成约定的承诺结果。
文档可直接下载或修改，使用时请详细阅读内容。
篇一：雇佣合约（香港）雇佣合约本合约由（雇主）其地址为及先生（香港身份证号码）（雇员）其地址为订立，雇主及雇员双方明白及同意遵守下列的雇佣条款：J、雇佣期限：从年月日起至年月日止。
二、受佣职位，工作内容：1.受雇职位：2.工作内容：公司产品的销售及推广3.工作地点：三、薪酬及福利待遇：1.年薪人民币其中每月薪酬为人民币元（税后）X 12 个月=全年人民币元，其余部分纳入销售奖励。
2.福利费为每月人民币以货币的形式支付给雇员，内容包括交通补贴、通讯费补贴、住房补贴、保险。
3.销售奖励：在完成全年人民币全年共享受人民币元的销售奖励，以季度为周期进行考核并发放。
折合每季度，在完成本季度人民币万元销售额的前提下，享受人民币元的销售奖励。
本季度未完成则不享受，下季度完成了下季度的则只发放下季度销售奖励，下季度如将前一季度也完成了，则补发前一季度的销售奖励，完成全年的销售额则享受满额的销售奖励。
四、劳动纪律：雇员应认真学习并遵守雇主依法制定的各项规章制度，严格遵守工作程序及劳动纪律，爱护雇主的财产，遵守职业道德，积极参加雇主组织的各项业务培训和学习活动，不断提高职业技能。
五、工作时间及劳动保护：1.每天工作小时，每周工作40小时。
2.雇主为雇员提供必要的劳动条件和劳动工具。
六、相关事宜：1.雇员与雇主签订本合约时，应与原雇主解除劳动合同及相关合同，并结清一切相关事宜，雇员如未与原雇主解除合同，由此所产生的一切法律问题及后果均由雇员承担。
香港雇佣条例之欧阳治创编
•香港劳工法••第 57 章 - 雇佣条例o- 详题 - 30/06/1997o第 1 条 - 简称 - 30/06/1997o第 2 条 - 释义 - 25/01/2006o第 3 条 - 连续性合约的涵义及举证责任 - 30/06/1997o第 4 条 - 本条例的适用范围 - 01/07/1997o第4A 条- 对公职人员的授权- 30/06/1997o第4B 条- 行政长官可发出指示- 01/07/1997o第 5 条 - 雇佣合约的持续期 - 30/06/1997o第 6 条- 以通知终止合约的情况- 12/04/2001o第7 条- 以代通知金终止合约的情况- 12/04/2001o第 8 条 - 权利的保留 - 30/06/1997o第8A 条- 不当地终止合约的损害赔偿- 30/06/1997o第 9 条 - 雇主不给予通知而终止合约的情况 - 07/07/2000o第10 条- 雇员不给予通知而终止合约的情况 - 30/06/1997o第10A 条- 当作根据第7条终止合约的情况 - 30/06/1997o第11 条- 在若干情况下的暂停雇用- 30/06/1997o第 11A 条 - 释义 - 30/06/1997o第 11AA 条 - 推定 - 30/06/1997o第11B 条- 第IIA部的适用范围- 30/06/1997o第 11C 条 - 酬金期 - 30/06/1997o第 11D 条 - 年终酬金款额 - 30/06/1997o第11E 条- 年终酬金的支付日期- 30/06/1997o第 11F 条 - 部分年终酬金 - 12/04/2001o第 12 条 - 产假 - 30/06/1997o第 12A 条 - 释义 - 30/06/1997o第12AA 条- 产假的开始日期- 30/06/1997o第13 条- 签发医生证明书的权力- 30/06/1997o第 14 条 - 产假薪酬 - 30/06/1997o第 15 条 - 对终止雇佣的禁止 - 12/04/2001 o第 15A 条 - 罪行 - 30/06/1997o第 15AA 条 - 禁止指派粗重、危险或有害的工作 - 30/06/1997o第 15B 条 - 纪录 - 30/06/1997o第15C 条- 付给代产假金的限制- 30/06/1997o第 16 条 - (废除) - 30/06/1997o第 17 条 - 休息日的给予 - 30/06/1997o第 18 条 - 休息日的指定 - 30/06/1997o第19 条- 强制在休息日工作的情况- 30/06/1997o第20 条- 自愿在休息日工作的情况- 30/06/1997o第 21 条 - 无效条件 - 30/06/1997o第21A 条- 第ⅣA 部的适用范围- 30/06/1997o第 21B 条 - 雇员参加职工会及其活动的权利 - 31/10/1997o第21C 条- 以受要约人并非职工会会员作为雇佣要约的条件 - 30/06/1997o第21D 条- *(由1997年第135号第3条废除) - 31/10/1997o第21E 条- *(由1997年第135号第3条废除) - 31/10/1997o第 21F 条 - *(由1997年第135号第3条废除) - 31/10/1997o第21G 条- *(由1997年第135号第3条废除) - 31/10/1997o第21H 条- *(由1997年第135号第3条废除) - 31/10/1997o第 21I 条 - *(由1997年第135号第3条废除) - 31/10/1997o第 21J 条 - *(由1997年第135号第3条废除) - 31/10/1997o第 22 条 - 工资期 - 30/06/1997o第 23 条 - 工资的支付日期 - 30/06/1997o第24 条- 雇佣合约完成时的工资支付-30/06/1997o第25 条- 雇佣合约终止时的工资支付- 12/04/2001o第25A 条- 因过期支付工资而须缴付的利息 - 01/07/1997o第26 条- 支付工资的方式及地点- 30/06/1997o第27 条- 不得在某些地点支付工资的规定 - 01/09/2006o第 28 条 - 工资以外的报酬 - 01/09/2006o第 29 条 - 禁止就使用工资方式订立协议 - 30/06/1997o第 30 条 - 雇主开设商店等将商品售卖给雇员的情况 - 30/06/1997o第31 条- 雇主在无合理理由自信可付给工资的情况下不得订立雇佣合约- 30/06/1997o第 31A 条 - (废除) - 30/06/1997o第 31B 条 - 关于领取遣散费权利的一般条文 - 30/06/1997o第31C 条- 因解雇而获得遣散费权利的一般免除 - 07/07/2000o第31D 条- 遭雇主解雇的情况- 30/06/1997o第 31E 条 - 停工 - 30/06/1997o第31F 条- 各类属例外的雇员- 30/06/1997o第 31G 条 - 遣散费的款额 - 30/06/1997o第31H 条- (由2000年第51号第4条废除) - 07/07/2000o第 31I 条 - 在某些情况下须从遣散费中扣除酬金及利益或权益的款额 - 25/05/2001 o第31IA 条- 在某些情况下须从酬金或利益或权益中扣除遣散费的款额- 01/12/2000o第31J 条- 业务拥有权的变更- 30/06/1997o第 31K 条 - 相联公司 - 30/06/1997o第 31L 条 - 合约的隐含终止或法律构定终止 - 30/06/1997o第31M 条- 雇主或雇员的死亡- 30/06/1997o第 31N 条 - 遣散费的申索 - 30/06/1997o第 31O 条 - 遣散费的支付 - 09/06/2000o第31P 条- 遣散费详情说明书- 30/06/1997o第 31Q 条 - 推定 - 30/06/1997o第31R 条- 雇员领取长期服务金权利的一般条文 - 27/06/1998o第 31RA 条 - 雇员的死亡 - 27/06/1998o第31RB 条- 对家庭佣工的适用范围- 30/06/1997o第 31S 条 - 因解雇而领取长期服务金权利的一般免除 - 07/07/2000o第31T 条- 遭雇主解雇的情况- 30/06/1997o第31U 条- 各类属例外的雇员- 30/06/1997o第31V 条- 长期服务金的款额- 27/06/1998o第 31W 条 - 雇佣期的计算法 - 30/06/1997 o第31X 条- (由2000年第51号第4条废除) - 07/07/2000o第31Y 条- 在某些情况下须从长期服务金中扣除酬金及利益或权益的款额- 25/05/2001o第 31YA 条 - 于雇员死亡时从长期服务金及其他款额中作出扣除 - 06/07/2001o第31YAA 条- 在某些情况下须从酬金或利益或权益中扣除长期服务金的款额- 01/12/2000o第31Z 条- 业务拥有权的变更- 30/06/1997o第 31ZA 条 - 相联公司 - 30/06/1997o第 31ZB 条 - 合约的隐含终止或法律构定终止 - 30/06/1997o第 31ZC 条 - 雇主的死亡 - 30/06/1997o第31ZD 条- 长期服务金的支付- 30/06/1997o第31ZE 条- 长期服务金详情说明书- 30/06/1997o第 31ZF 条 - 在指明年龄退休后重新雇用的规定 - 27/06/1998o第 31ZG 条 - 过渡性条文 - 27/06/1998o第 32 条 - 扣除工资的限制 - 03/04/1998o第32A 条- 雇员享有雇佣保障的权利- 30/06/1997o第 32B 条 - 遭雇主解雇 - 30/06/1997o第 32C 条 - 得到补救的权利的一般免除 - 30/06/1997o第32D 条- 业务拥有权的变更- 30/06/1997o第 32E 条 - 相联公司 - 30/06/1997o第 32F 条 - 有关日期 - 30/06/1997o第32G 条- 雇主或雇员的死亡- 30/06/1997o第32H 条- (由2000年第51号第4条废除) - 07/07/2000o第 32I 条 - 为要求得到补救而提出的申索- 30/06/1997o第32J 条- 劳资审裁处的司法管辖权- 01/07/1997o第32K 条- 解雇或更改雇佣合约条款的理由 - 30/06/1997o第 32L 条 - 申索的裁定 - 30/06/1997o第 32M 条 - 雇佣保障的补救 - 30/06/1997 o第32N 条- 复职及再次聘用的命令- 30/06/1997o第32O 条- 终止雇佣金的判给- 30/06/1997o第 32P 条 - 补偿的判给 - 11/09/1998o第 32Q 条 - 例外情况 - 12/04/2001o第 33 条 - 疾病津贴 - 12/04/2001o第 34 条 - 认可医疗计划 - 30/06/1997o第 35 条 - 疾病津贴额 - 30/06/1997o第 35A 条 - 过渡性条文 - 30/06/1997o第36 条- 疾病津贴的支付日期- 30/06/1997o第37 条- 雇主备存病假日纪录的规定- 30/06/1997o第38 条- 向处长出示病假纪录的规定- 30/06/1997o第 39 条 - 假日的给予 - 12/04/2001o第 40 条 - 假日薪酬的支付 - 30/06/1997o第40A 条- 以薪酬代替假日的限制- 12/12/1997o第 41 条 - 假日薪酬额 - 30/06/1997o第 41A 条 - 定义(第ⅧA 部) - 30/06/1997 o第 41AA 条 - 年假 - 12/12/1997o第41AB 条- 共同假期年的选择- 30/06/1997o第 41B 条 - 年假薪酬的支付 - 30/06/1997 o第 41C 条 - 年假薪酬额 - 30/06/1997o第 41D 条 - 雇佣停止时年假薪酬的支付 - 30/06/1997o第41E 条- 以薪酬代替假期的限制- 30/06/1997o第 41EA 条 - 禁止将某些条文列入雇佣合约的规定 - 30/06/1997o第 41F 条 - 年假歇业 - 30/06/1997o第41G 条- 雇主备存年假纪录的规定- 30/06/1997o第 42 条 - 正常工资代替假日薪酬、年假薪酬、产假薪酬或疾病津贴 - 30/06/1997 o第43 条- 在破产等情况下假日薪酬等的支付 - 30/06/1997o第 43A 条 - 释义 - 30/06/1997o第 43B 条 - 适用范围 - 30/06/1997o第43C 条- 总承判商与前判次承判商支付次承判商雇员工资的法律责任- 30/06/1997o第43D 条- 雇员向总承判商发出通知的规定 - 30/06/1997o第43E 条- 雇主应雇员要求提供资料的规定 - 30/06/1997o第 43F 条 - 总承判商或前判次承判商对已付工资的追讨 - 30/06/1997o第43G 条- 前判指定次承判商支付指定次承判商雇员工资的法律责任- 30/06/1997o第43H 条- 雇员向主要指定次承判商发出通知的规定 - 30/06/1997o第 43I 条 - 雇主应雇员要求提供资料的规定 - 30/06/1997o第 43J 条 - 前判指定次承判商对已付工资的追讨 - 30/06/1997o第43K 条- 由总承判商、前判次承判商或前判指定次承判商支付工资后雇主的法律责任即告终止的规定 - 30/06/1997o第 43L 条 - 通知书的送达 - 30/06/1997o第43M 条- 雇员向雇主追讨工资的权利不受影响的规定 - 30/06/1997o第44 条- 向行将就职雇员提供资料的规定 - 30/06/1997o第 45 条 - 向雇员提供的资料 - 30/06/1997 o第46 条- 条件细则及工资详情- 30/06/1997o第47 条- 由雇主备存纪录的规定- 30/06/1997o第48 条- 向处长递交申报表的规定- 30/06/1997o第49 条- 通知书、纪录等的格式- 30/06/1997o第49A 条- 须备存工资及雇佣纪录的规定 - 30/06/1997o第50 条- 本部的释义及适用范围- 28/02/2003o第51 条- 有关经办职业介绍所的禁制- 30/06/1997o第52 条- 申请牌照及发牌规定- 30/06/1997o第53 条- 拒绝发牌或撤销牌照的情况- 30/06/1997o第54 条- 处长给予豁免的权力- 30/06/1997o第 55 条 - 豁免的撤回 - 30/06/1997o第56 条- 订明的纪录及申报表的保存及提交处长的规定 - 30/06/1997o第 57 条 - 与职业介绍所有关的违禁行为 - 30/06/1997o第58 条- 对持牌或获豁免的职业介绍所的营业地点的视察 - 30/06/1997o第59 条- 调查怀疑发生的罪行-30/06/1997o第 60 条 - 罪行 - 30/06/1997o第61 条- 第52(2A)、(2B) 及(2C)、56、57、58及59 条对豁免证明书持有人及获豁免的职业介绍所的适用范围- 30/06/1997o第 62 条 - 订立规例的权力 - 01/07/1997o第 63 条 - 罪行及罚则 - 30/06/1997o第63A 条- 与第31、72A及72B条有关的罪行及罚则 - 30/06/1997o第 63B 条 - 与第32及72(1)(a)、(b)及(c)条有关的罪行 - 30/06/1997o第63C 条- 与时间及支付工资有关的罪行 - 30/03/2006o第 63CA 条 - 关于因过期支付工资而须缴付的利息的罪行 - 30/06/1997o第 63D 条 - 轻微罪行 - 30/06/1997o第 64 条 - 罪行的检控 - 01/07/1997o第 64A 条 - 传票的送达 - 30/06/1997o第 64B 条 - 董事、合伙人等的法律责任 - 30/06/1997o第65 条- 清付欠薪的法律责任- 30/06/1997o第66 条- 不得扣押工资的规定- 01/07/1997o第67 条- 拘捕潜逃雇主的申请- 01/07/1997o第67A 条- 对遣散费及长期服务金施加的限制的修订 - 01/07/1997o第 68 条 - 表格的修订 - 01/07/1997o第 69 条 - 有关现行雇用合约的保留条文 - 30/06/1997o第 70 条 - 订立本条例不适用的合约条款 - 30/06/1997o第71 条- 有关根据已废除的《工业雇佣(有薪假期与疾病津贴)条例》+而进行的医疗计划的保留条文 - 30/06/1997o第 72 条 - 有关人员的权力 - 12/04/2001o第72A 条- 公职人员有责任不披露申诉来源等 - 30/06/1997o第 72B 条 - 不得以雇员曾在根据本条例进行的法律程序中作供等理由而终止雇用及其他情况 - 30/06/1997o第 72C 条 - 推定 - 12/04/2001o第 73 条 - 规例 - 12/04/2001o第 74 条 - 违反规例的罚则 - 30/06/1997o附表1 - 连续性雇佣 - 30/06/1997o附表 2 - 拘捕潜逃雇主的程序- 09/06/2000o附表3 - 雇主或雇员的死亡 - 30/06/1997 o附表4 - 指明条例 - 01/07/1997o附表5 - (由1997年第74号第18条废除) - 27/06/1998o附表 6 - 雇主的死亡─长期服务金- 30/06/1997o附表7 - - 30/06/1997o附表8 - 雇佣保障 - 30/06/1997详题本条例旨在就雇员工资的保障订定条文，对雇佣及职业介绍所的一般情况作出规管，并就相关事宜订定条文。
劳动法2023年新规定病假工资
劳动法2023年新规定病假工资引言根据最新发布的劳动法2023年新规定，病假工资将有一些重要的变化。
尤其是在疫情影响下，对于员工请假和病假工资的要求也逐渐提高。
本文将介绍劳动法2023年针对病假工资的新规定，包括病假工资的计算方式、休假期间的待遇保障等内容。
病假工资计算根据新规定，2023年起，员工的病假工资将根据工龄和疾病的类型来计算。
具体计算方式如下：1.在工作满1年但不满5年的员工，病假工资为其平均工资的80%。
2.在工作满5年以上的员工，病假工资为其平均工资的90%。
此外，严重疾病的员工，如艾滋病、癌症等，其病假工资将提高至其平均工资的100%。
病假工资的计算基础是员工的平均工资，平均工资的计算方法为员工过去12个月的工资总和除以12个月。
休假期间的待遇保障除了病假工资的计算方式有所调整外，新规定还对休假期间的待遇保障作出了一些规定，旨在保障员工的权益和福利。
具体包括以下几方面：1. 医疗费用报销在员工请假期间，雇主将继续为员工提供医疗费用报销。
根据新规定，员工在请假期间的医疗费用可由雇主全额报销，包括诊疗费、药费、医疗检查费等。
2. 工龄保障为了保护员工的工龄权益，新规定规定了休假期间工龄的统计规则。
在员工休假期间，其工龄将不会中断，休假期间工龄将按实际休假天数计算。
这样可以确保员工在享受各项工龄福利时不会因请假而受到影响。
3. 重新上班安排当员工痊愈后，雇主需要根据员工的实际情况安排其重新上班。
如果员工因疾病需要调整岗位或工作条件，雇主应在合理范围内予以配合和安排。
如果员工不能恢复原工作，根据新规定，雇主应该按一定的程序与员工进行协商解决，并提供相应的岗位安排。
总结劳动法2023年新规定对病假工资进行了一些重要的调整，旨在更好地保护员工的权益和福利。
根据新规定，病假工资将根据工龄和疾病类型进行计算，休假期间的医疗费用将全额报销，工龄将不会中断，员工病愈后的重新上班也将得到合理的安排。
分享在香港招聘员工，和内陆有什么不同？
分享在香港招聘员工，和内陆有什么不同？不少企业都有把业务扩展到香港的想法。
众所周知，香港的经营政策相对更宽松，并且广泛使用中英双语，人才和市场潜力都不容小觑。
然而，香港的劳工政策和内陆有不少区别，让人力资源部门(HR)都伤透了脑筋。
今天小编就来跟大家分享一下香港的雇佣条例和内陆到底有什么区别。
1. 哪些人有资格在香港工作？在香港所有工业经营的企业是禁止雇用未满15岁的儿童，而15-18岁的青少年的工作时长每星期不能超过6天/48小时，每天工作8小时（只可在上午7时至晚上7时之间）。
除了拥有香港永久性居留权的人以外，有不少到港留学的学生在毕业后也想要继续留在香港工作，就需要拿到IANG签证了，这个要学生自行准备资料交给所读大学办理。
要注意有关IANG的申请资格：•在香港修读全日制经本地评审的本地课程而获得学士学位或更高资历的非本地学生。
•如果学生在毕业后的六个月内提交申请，则无须在申请时已经觅得工作，并取得12个月的留港工作时间。
•如果学生在毕业后的六个月后提交申请，便属于回港非本地毕业生，需要在提出申请前先获得企业聘用，并取得12个月的留港工作时间。
2. 强积金和“五险一金”的区别相比内陆的“五险一金”，在香港一般来说，雇用员工不论其工作性质，只要员工持续受雇60天或以上，都会受到“强积金”（MPF）的保障。
作为雇主必须要为员工参与强积金计划，雇主每月要为雇员支付月薪的5%作为强制性供款到员工的强积金户口，上限为$1,500。
而当员工的月薪超过$7,100也需要在薪金内扣除5%作为供款，同样上限为$1,500。
暑期工，只要是连续受雇60天或以上，也同样会受到强积金制度的保障，即使雇佣工作任期短的员工，也要提供必要的劳动保障，不要一个不小心就触犯了法律而浑然不知。
在香港，商业医疗保险并非强制性的政策。
因此大部分的企业除了强积金和工伤保险都不会有额外的社保保障，不少公司会将这些人力资源管理的业务外判给企业包办，以节省时间和人力。
香港劳资关系的实施条例
香港劳资关系的实施条例香港劳资关系实施条例是指在香港地区实施的劳资关系管理的法律法规。
香港作为一个特别行政区，具有相对独立的法律体系，包括了劳资关系管理的相关法规，并通过实施条例进行具体法规的制定和落实。
香港劳资关系实施条例包含了一系列的规定和措施，旨在保护劳动者的权益，促进劳资双方的和谐发展。
首先，该实施条例明确了雇佣关系的基本原则，包括平等、互相尊重、公平和公正等。
这些原则为雇主与雇员之间的劳动关系提供了基本的保障，确保了劳动者在工作中的权益受到尊重和保护。
其次，香港劳资关系实施条例对劳动合同的签订和执行进行了具体的规定。
根据该实施条例，劳动合同应明确规定双方的权责，包括工作职责、工资待遇、工作时间等。
同时，该实施条例对劳动合同的终止和解除也做出了规定，确保雇主和雇员在终止合同时都能够遵循相应的程序，避免不必要的纠纷和争议。
此外，香港劳资关系实施条例还规定了劳动者的基本权益，包括工资、工时和劳动条件等。
根据该实施条例，雇主应按时支付劳动者的工资，并且不得以任何借口扣减工资；同时，雇主还应确保劳动者的工时合理，不得违反法定的劳动时间规定。
此外，该实施条例还规定了劳动者的福利待遇和社会保障等内容，确保劳动者能够享受到相应的福利和保障。
此外，香港劳资关系实施条例还针对劳资争议的解决提供了相应的措施。
根据该实施条例，劳动者和雇主在发生争议时可以通过调解、仲裁或上诉等方式解决争议，并由专门的劳资关系机构派员进行处理。
这为劳动者和雇主提供了一个公正、公平和高效的解决争议的途径，有效维护了双方的权益和利益。
综上所述，香港劳资关系实施条例是为了保护劳动者的权益，促进劳资双方的和谐发展而制定的相关法规。
该实施条例明确了劳动关系的基本原则，规定了劳动合同的签订和执行方式，保障了劳动者的基本权益，并提供了解决劳资争议的机制。
香港劳资关系实施条例的实施为劳资双方提供了一个公正、公平和有序的劳动关系管理环境，有利于香港社会的稳定和繁荣。