技能和能力薪资体系
技能和能力薪资体系
开篇案例—同工不同酬的苦恼（3-2）
“出现这种薪酬差异其实也很正常。”深圳金方策咨询公司高 级咨询顾问杨序国说，“但我们也知道，既要强调同工同酬，又要 突显同工不同酬，因为同一岗位的任职者的能力是不同的。”杨序 国提出了下述的五个建议：
关注相 对抽象 的潜能 与特质
10
技能和能力薪资体系
谁在使用这些能力薪酬计划？
对于以上几种主要的能力薪酬计划，特别是技能工资（或知 识工资）计划，在管理实务中得到了越来越广泛的应用。
—— 摘自美国薪酬协会（American Compensation Association简称ACA）的网站：
www. 。“Pay Practices in Fortune 1000Corporation”, by Edward E. Lawler,
一、建立研发人员任职资格体系。在职位分层分类的基础上建 立“任职资格体系” ，将具有相同或相近专业资质要求职位归并成 一类（职种与职类），每类具有其独特胜任能力结构组合和描述。
二、统一薪酬标准统一调薪。在任职资格认证的基础上，对公 司的薪点表进行统一的调整。（薪酬体系）
技能和能力薪资体系
开篇案例—同工不同酬的苦恼（3-3）
三、强化绩效管理。绩效考评结果并不一定就要与员工的考评 周期的薪资收入挂钩，但一定要与员工的职业发展、培训、调薪等 高度关联，这实际上也是薪酬的一种“二次调节”，可以适当解决 薪酬的内部不公平问题。
四、调整公司的人力资源获取策略。要彻底解决薪酬公平的问 题，必须调整公司的人力资源获取策略，更多偏重于招聘初级研发 人员甚至应届毕业生进行快速的内部培养，规避公司对外部中高级 人才的高度依赖。
顾问工程师
显示出非同寻常的创造性。应用和发现最前沿的技术、科学原理、公理和 概念。超出现有领域开发有用信息。经常独立地发现和解决运行中的某些 问题。
洛克希德公司工程技术职位技结能和构能力薪资体系
技能薪资体系的基本类型（2-2）
二、广度技能薪资计划 与深度技能不同，广度技能往往要求员工在从事工作
时，需要运用其上游、下游或者是同级职位上所要求的多 种一般性技能。它往往要求任职者不仅学会在自己的职位 族范围内需要完成的各种任务，而且还要掌握本职位族之 外的其他职位所需要完成的那些一般性工作任务。
技能和能力薪资体系
2020/11/19
技能和能力薪资体系
第四章
技能和能力薪资体系
技能和能力薪资体系
开篇案例—同工不同酬的苦恼（3-1）
深圳某光电企业人力资源经理孙阁最近特别烦躁。成立于2003年 的公司在快速发展时期，面对人才的极度缺乏，公司采取了不惜代价、 广招人才的政策。这给公司的薪酬管理带来了很大的问题。一段时间 后，由于薪酬保密做得并不好，这一弊端暴露无遗：同级同职的员工 在薪酬上居然相差2000-3000元，研发部门经理与主管之间相差却不到 1000元。
技能和能力薪资体系
技能薪资体系
• pay for skill：以技能为基础的薪酬模式 • 根据员工所掌握的技能和知识来确定员工的
薪酬 • 假设：拥有新技能或知识－更高贡献度 • 适用于产出与所需技能有直接联系的组织，
如科技人员、专业咨询人士或技术工人 • 优点：有助于提高技能水平和组织效率；提
高内部流动性和工作丰富化 • 缺点：人工成本快速上升；团队合作不利；
技能和能力薪资体系
起源
❖ 据称，基于能力来支付报酬的工资制度可以追溯到公元六世纪的罗马军队，当 时苏黎士（General Sauris）将军根据骑兵队中每位武士所学的武艺表现来分配 薪资、粮食和升迁（feuer，1987；Ledford，1993）。
❖ 也有学者(Barkman，2002)认为，能力工资的最初形式，源于中世纪以来存在 的学徒制。一个学徒最初在工艺流程中掌握很少的技能或知识，当其获得更多、 更高层级的技能时，他便朝向熟练工的身份迈进，工资因而随着其技能和资质的 增加而增长。 ❖ 中华民族的管理智慧其实从来不曾落后，《贞观政要》一书中就明确地记载过 唐太宗针对能工巧匠（专业技术人才）建立独立于官位序列的俸禄制度的管理思 想。
管理成本很高（最佳技术水平难以确定）
技能和能力薪资体系
技能薪资体系
• 技能薪资体系（计划）：是指组织根据一个人 所掌握的与工作有关的技能、能力、以及知识 的深度和广度支付基本薪酬的一种报酬制度
• 适于工作具体能够被清晰界定的操作人员、技 术人员以及办公室工作人员
• 组织依据员工所拥有的相关技能来支付薪资 • 连续流程技术行业：食品、化学、冶金 • 大规模生产技术行业：电子、计算机行业 • 服务行业：电信、银行、保险 • 单位生产和小批量生产技术行业：加工行业
98000美元 指导工程师
83000美元
主管工程师 级
68000美元
差
系统工程师
55000美元 高级工程师
46750美元 工程师
洛克希德公司工程技术类薪技酬能和结能力构薪资体系
20
工程师
。 新手 应用有限的基本原理和概念。解决有限的问题。受到严格的监督
高级工程师
。 充分应用基本原理和概念。能解决各类问题。受到一般监督
技能和能力薪资体系
广度技能薪资计划例子
技能和能力薪资体系
雇佣关系
Compensation Management
敌对的
技
有
能 薪
组 织
机 的
1
资 前
形 式
机 械
提
的
3
合作的
2 4
技能薪酬计划适用的组织与管理类型
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技能和能力薪资体系
技能薪酬与工作设计：保险公司案例,P122
过去：一家大型全国性保险公司的总部过去是典型的职能型
系统工程师
广泛应用原理和概念,有相关领域工作知识.能为不同难题提供解决方案.解 决方案要有想象力、全面和可行。只受到工作方向上的约束。
主管工程师
应用专业知识，成为本领域的专家。经常需要创造性地解决复杂问题。工 作不需要在直接监督之下。在决定任务的技术目的方面有很大的自由权。
公认 权威
指导工程师
应用前沿的原理、理论和概念，对新的原理和概念作出贡献。解决非同一 般的难题，并提供具高度创新性答案。在咨询工程师指示下从事远期目标 的研究。工作任务以自我激励为主。
第五，适当使用外部薪酬报告，用数据说话。在内部公平的同 时，向员工解释外部竞争力问题。
技能和能力薪资体系
同工同酬和同工不同酬哪个更合理
• 教材引例：深圳光电企业薪酬难题 • 同一岗位任职者的能力差异 • -研发人员任职资格体系 • -统一薪酬标准和调薪标准 • -强化绩效管理 • -人力资源获取策略 • -适当使用外部薪酬报告
❖ 因此，从能力薪酬“以人为基础”的理念内涵来说， 无论是企业还是事业单位、无论是专业技术人员还是职 业管理者、无论其工作状态是以体力劳动还是以脑力劳 动为主，只要我们需要在其能力发展与提升上进行激励， 那么能力薪酬的基本原理和设计方法就都是可以进行运 用的。（薪酬确认）
……
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技能和能力薪资体系
能力薪酬的基本计划类型
❖ 上世纪60年代，美国P&G公司生产工厂的直线经理们为了激励员工去学习多 项技能以更好地掌握生产的各个环节，从而开发了被认为是现代企业组织中最 早的技能工资计划。
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技能和能力薪资体系
按技能或能力付酬的对象：
❖ 能力薪酬的适用对象越来越宽泛。从早期多适用于技 术工人、技师，到针对科技研发人员、专业管理者、职 业经营者、专业化团队、咨询顾问；到社会事业部门中 的专业化人员或专家，如教师、医生、法官、律师、文 艺工作者；政府部门的职能官员、研究人员及专业公务 人员等等，都可以开发相应的能力薪酬计划。
影响：员工必须学习新的技能来适应这种角色的扩展。为了支 持这种新的价值观和行为，该公司创建了一种对员工获取和应用新 技能的行为提供报酬的薪酬计划。
技能和能力薪资体系
技能和能力薪资体系
公认权威级 初入级
深度技能薪资计划例子
高级顾问工程师 顾问工程师 主任工程师 系统工程师 高级工程师 工程师
展现一种非同寻常的独创性和创新性以及足智多谋性。运 用或者开发非常先进的技术、科学原理、理论以及概念。 开发出能够将某一既定领域中的知识边界拓宽的信息。经 常独立解决与操作程序的开发问题。
❖ 综合各种研究发现，在所谓“能力薪酬”这个范畴下，其主要的薪酬构成无外乎 包括了技能工资（pay for skills）、知识工资(pay for knowledge)和胜任能力工 资(pay for competency)这些主要的薪酬计划。
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技能和能力薪资体系
小结：能力薪酬的基本计划类型
关注相 对具体 的技能 与知识
应用先进原理、理论，为新原理和概念的建立作出贡献。 所面对的是非常规性复杂问题，提供高度创新性和独创性 解决之道。工作任务往往是自我发起的。
作为专家来运用综合性专业技能。针对要求运用灵活性和 创造性来解决的复杂问题提供解决之道。就有限的问题寻 找解决途径。确定承担任务技术目标方面拥有非常大的自 由度。
技能和能力薪资体系
技能薪资体系的基本类型（2-1）
一、深度技能薪资计划
即通过在一个范围较为明确的具有一定专业性的技术或专业领域 中不断积累而形成的专业知识、技能和经验。在这种情况下，员工要 想达到良好的工作绩效，一开始可能需要胜任一些相对比较简单的工 作内容，然后逐渐开始还要从事一些需要运用较为复杂技能的活动。 这种深度技能的培养往往是沿着某一专业化的职业发展通道不断上行 的一个过程。事实上，典型的大学老师的技能和职业发展就是一种深 度技能积累过程。
菜鸟薪酬体系
菜鸟薪酬体系
1.岗位定级和薪资水平：菜鸟网络将各个岗位进行分类和划分，分别设定不同的薪资水平。
通过考核员工的职责、技能、经验和工作表现等因素，将员工分配到相应的岗位级别，并确定相应的薪资水平。
这样可以保证员工有一个清晰的晋升通道和相应的薪资提升机会。
2.绩效考核和奖金激励：菜鸟网络设立了绩效考核制度，定期对员工进行评估和考核。
根据员工的绩效表现，给予相应的绩效奖金和激励措施。
绩效考核的内容包括员工的工作质量、工作效率、工作态度等方面的评估。
绩效奖金的数额将根据绩效评估的结果和公司的整体业绩情况进行确定。
3.个人能力和发展培训：菜鸟网络注重员工的个人能力和发展，给予员工提升技能和积累经验的培训机会。
通过不断提升员工的能力和专业水平，菜鸟网络能够更好地满足企业的发展需求，同时也为员工的职业发展提供了更多的机会和空间。
4.福利待遇和员工关怀：除了薪资和绩效激励之外，菜鸟网络还提供丰厚的福利待遇，如五险一金、节日福利、员工旅游等，以提高员工的满意度和归属感。
此外，菜鸟网络还注重员工的身心健康和工作生活平衡，提供员工关怀服务，如健康体检、健身活动、员工文化活动等，帮助员工保持良好的工作状态和生活质量。
以岗位价值定薪、为能力和绩效付薪的薪酬考核机制-概述说明以及解释
以岗位价值定薪、为能力和绩效付薪的薪酬考核机制-概述说明以及解释1.引言1.1 概述概述部分：薪酬是人力资源管理中的重要环节，对于员工的激励和组织的绩效都起着至关重要的作用。
传统的薪酬体系往往以岗位为基础，但随着企业发展和员工需求的不断变化，以岗位价值定薪的方式已经不能完全满足现代企业的需求。
为了更加科学、公平地设计薪酬机制，我们应该以员工的能力和绩效为依据，来确定其薪资水平。
本文旨在探讨以岗位价值定薪、为能力和绩效付薪的薪酬考核机制，揭示其优势和实施方法，以期为企业建立更加合理和有效的薪酬体系提供参考。
1.2 文章结构文章结构部分旨在介绍整篇文章的组织结构，让读者对即将阅读的内容有一个整体的把握。
本文主要分为引言、正文和结论三个部分。
第一部分是引言，包括概述、文章结构和目的。
在概述部分，将简要介绍本文所要探讨的主题——以岗位价值定薪、为能力和绩效付薪的薪酬考核机制。
在文章结构部分，则是对整篇文章的框架进行概述，让读者明确各个部分的内容和主题。
最后，在目的部分，阐明本文的写作目的和意义，引导读者对文章的重点内容进行关注和理解。
第二部分是正文，包括以岗位价值定薪、为能力付薪和为绩效付薪三个部分。
分别介绍了将薪酬与岗位价值挂钩的理念，以及如何根据员工的能力和绩效进行薪酬设定和调整，旨在激励员工提升能力和积极工作，推动企业发展。
第三部分是结论，包括总结、重点强调和展望未来三个部分。
在总结部分，将针对文章的核心内容进行概括和总结，让读者对全文的主要观点有一个清晰的认识。
在重点强调部分，将重点突出文章的亮点和创新之处，引起读者的关注和思考。
最后，在展望未来部分，将展望薪酬考核机制的发展方向和趋势，为读者提供对未来发展的展望和思考。
1.3 目的薪酬考核机制是企业管理中的重要组成部分，它直接影响到员工的积极性和工作表现。
本文旨在探讨以岗位价值定薪、为能力和绩效付薪的薪酬考核机制，旨在建立一个公平、透明且激励员工的制度。
常见薪酬体系
常见薪酬体系
常见的薪酬体系有以下几种：
1. 传统薪酬体系：按照职位等级或工作内容确定薪资水平，有固定薪资和年度调薪。
2. 绩效薪酬体系：根据员工的绩效表现来确定薪资水平，可以根据个人绩效进行调整和奖励。
3. 基于技能的薪酬体系：根据员工所具备的技能水平来确定薪资水平，技能越高，薪资越高。
4. 按业绩薪酬体系：将员工的薪资与其所贡献的业绩直接挂钩，业绩优秀的员工可以获得更高的薪酬。
5. 弹性薪酬体系：根据员工的需求和工作情况，进行个性化的薪酬设置，如灵活工作时间、提供福利等。
6. 股权激励薪酬体系：通过向员工提供公司股票或期权来激励和回报其对公司的贡献。
7. 综合薪酬体系：综合考虑员工的岗位等级、业绩、技能以及市场行情等多个因素来确定薪资水平。
这些薪酬体系各有特点和适用范围，公司可以根据自身情况和发展需求选择适合的薪酬体系。
公司技能工资管理办法
公司技能工资管理办法公司技能工资管理办法1. 背景和目的公司技能工资管理办法的制定旨在合理、公平地管理员工的技能与薪资关系，激励员工提升技能水平，提高工作效率。
2. 适用范围本办法适用于公司所有员工，包括全职、兼职和临时员工。
3. 技能等级划分3.1 基础技能基础技能是指员工在岗位上必备的基本技能，包括但不限于：- 岗位相关的专业知识- 基本的沟通能力- 文书处理能力- 团队协作能力3.2 熟练技能熟练技能是指员工在岗位上表现出较高水平的技能，包括但不限于：- 专业知识的深入理解和应用- 独立解决问题的能力- 高效的沟通和协调能力- 有效的资源管理能力3.3 先进技能先进技能是指员工在岗位上展示出卓越的技能水平，表现出专业知识的领先和创新能力。
4. 技能工资划分标准技能工资的划分主要根据员工所具备的技能等级和在该技能上的能力展示程度，具体标准如下：- 技能等级 - 工资系数 -- - -- 基础技能 - 1.0 -- 熟练技能 - 1.2 -- 先进技能 - 1.5 -5. 技能评估和调整5.1 技能评估能力水平。
评估结果将作为技能工资的基准。
5.2 技能工资调整员工的技能工资将根据定期评估结果进行调整。
如员工在评估中表现出较高的技能水平，将得到相应的加薪或奖励。
6. 技能培训和发展为了帮助员工提升技能水平，公司将提供以下技能培训和发展机会：- 内部培训：公司将组织内部培训课程，涵盖公司核心技能和岗位技能。
- 外部培训：公司鼓励员工参加外部培训课程，提升专业知识和技能。
- 学习资源：公司将提供学习资源，包括图书、在线学习平台等，供员工自主学习和进修。
7. 技能工资管理流程7.1 技能工资设定公司根据员工的技能等级和评估结果，设定相应的技能工资。
7.2 技能评估水平。
7.3 技能工资调整根据技能评估结果，公司对员工的技能工资进行调整。
7.4 技能培训和发展公司提供各种培训和发展机会，帮助员工提升技能水平。
3P薪酬体系
目录1 基于岗位的薪酬模式 ----------------------------------------------------------------------------- 21。
1 岗位薪酬模式的理论前提 ----------------------------------------------------------- 21.2 单一岗位薪酬模式的缺陷-------------------------------------------------------------- 22 绩效薪酬 --------------------------------------------------------------------------------------------- 32。
1绩效薪酬模式的理论前提 ------------------------------------------------------------ 3 2。
2 绩效薪酬的几种类型------------------------------------------------------------------ 3 2。
3绩效薪酬的适用范围------------------------------------------------------------------- 42.4 界定激励计划------------------------------------------------------------------------------ 42。
5 选择适当的激励计划------------------------------------------------------------------ 5 3 技能薪酬 --------------------------------------------------------------------------------------------- 53。
薪酬管理制度(含等级薪酬体系)
薪酬管理制度（含等级薪酬体系）公司薪酬管理制度（含等级薪酬体系）（模板）说明：本制度适合生产、研发、营销等体系健全且职位序列相对完善的中小企业，本制度除了重点对薪酬结构进行说明以外，还在附件中提供了职系划分标准及分类、技能等级划分标准以及职级工资划分标准示例，非常实用。
当然，如果企业的职级暂时没有如此复杂，只需适当的进行精简即可，另外，在使用本制度模板的同时，需重点考虑绩效考核制度与本制度的协同性，例如绩效考核与薪酬计算的方式是否与其吻合，如果差异较大，应进行相应的调整。
第一章总则第一条目的为充分发挥薪酬的作用，体现薪酬体系的公平性原则、竞争性原则、激励性原则、适宜性原则、合法性原则，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理的回报和激励，激励员工更好的促进公司的战略发展，特制定本制度。
第二条适用范围公司全体员工，除人力资源部另行的专案方式处理外（例如临时特聘专家、外聘技术人员）均依本方案实施。
第三条原则本制度实行定岗、定职、定级、定薪原则，同时将一些隐性收入显性化，并按照市场化运作的要求，不断完善公司薪酬体系，实现三结合：薪酬与岗位价值紧密结合、薪酬与员工业绩及团队绩效紧密结合、薪酬与公司发展有效结合起来。
公司薪酬的设计遵循按劳分配、效率优先、体现公平及可持续性发展原则，具体如下：公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向；竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引为导向；激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过绩效奖金、创新奖金等激励性工资结构的设计，激发员工工作积极性；适宜性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致；合法性原则：薪酬符合国家的相关法律法规。
第四条薪酬体系职系形式根据公司组织结构，薪酬体系分为七种不同形式，分别如下：（一）企业管理系列薪酬；（二）市场营销系列薪酬；（三）研发技术系列薪酬；（四）生产操作系列薪酬；（五）客户服务系列薪酬；（六）行政后勤系列薪酬；（七）特聘人员系列薪酬；其中特聘人员系列薪酬由人力资源部另行方案实施，其他六种职系都有相应的晋级通道，详见附件。
第三、四章 薪酬体系
法。
分类法最初是由美国联邦政府发明的，其主要
特征是能够快速地对大量的职位进行评价。
目前在公共部门以及私营部门中仍然有着广泛
的运用，尤其是在存在技术类职位的组织中。
分类法举例：某工程公司
职位 等级 职位类型
等级分类定义举例
1级：办公室一般支持职位 一般情况下，办公室一般支持职位向一线 主管人员或者是部门管理人员汇报工作。 这些职位通过完成以下任务对其他职位提
伸臂、弯曲等身体运动的平衡性与协调性。
3、体力耗费（Physical Effort）：除了包括有力量要求的活动之外，还包
职位薪酬体系的优点
• （1） 实现真正意义上的同工同酬 • （2） 有利于按照职位系列进行薪酬管 理，操作比较简单，管理成本较低 • （3） 晋升和基本薪酬增加之间的连带 性促使员工提高自身技能和能力
职位薪酬体系的缺点
• （1） 由于薪酬与职位直接挂钩，因此 当员工晋升无望时，也就懈怠工作，例： 一些年龄大的员工，想到自己年纪已大， 升官无望，或者是有的单位升职非常难 • （2） 职位稳定，薪酬稳定，不利于激 励员工，如公务员 • 案例分析：江苏省首批聘任制教授
报酬子要素定义（2.1）
1、知识（Knowledge）：可以通过正规教育、生活经验、工作经验以及
在职培训等获得的关于事实或规则的各种信息。知识能够使任职者在无需向 主管人员求助的情况下，就能解决特定领域中所出现一些非常规性问题。
2、身体能力（Physical Ability）：身体灵活性、手眼协调性以及攀登、
定义：职位评价是指系统地确定职位之间的相对价值从而为
组织建立一个职位等级结构的过程。职位评价是以职位的工作内 容、技能要求、对组织的价值、组织文化以及外部市场为综合依
简述技能薪酬体系的设计流程
简述技能薪酬体系的设计流程随着企业竞争的加剧，各个行业对人才的需求也变得越来越高。
为了吸引和留住优秀的人才，企业需要建立一个合理的薪酬体系。
而技能薪酬体系是其中非常重要的一部分，它可以根据员工的技能水平和能力来确定他们的薪资水平。
下面将从设计流程的角度来简述技能薪酬体系的设计过程。
第一步：需求分析和目标设定在设计技能薪酬体系之前，首先需要对企业的需求进行分析，并设定明确的目标。
这包括确定企业的战略目标、人才需求以及薪酬管理的目标。
通过需求分析，可以了解到企业对于不同技能岗位的需求程度，从而为后续的设计提供依据。
第二步：岗位分析和评估岗位分析是设计技能薪酬体系的重要环节。
它通过对各个岗位的职责、要求和技能进行详细分析，以确定不同岗位的技能要求和能力水平。
岗位评估则是根据岗位的重要性、复杂性和影响力等因素，对不同岗位进行评估，确定其相对价值。
第三步：技能识别和分级在技能薪酬体系中，技能的识别和分级非常重要。
这一步骤可以通过技能评估、员工自评和上级评定等方式来完成。
通过对员工技能的识别和分级，可以确定员工在技能薪酬体系中的位置和薪资水平。
第四步：薪酬分配和差异化管理根据员工的技能水平和能力，将员工分为不同的技能等级，并确定每个等级的薪资范围。
同时，还可以根据员工的绩效表现、贡献度和市场情况等因素，进行差异化管理，给予不同的薪资激励，以激发员工的积极性和创造力。
第五步：薪酬调整和绩效评估技能薪酬体系是一个动态的体系，需要根据实际情况进行调整和优化。
定期对技能薪酬体系进行评估，根据市场情况、企业发展和员工表现等因素，及时进行薪酬调整和绩效评估，确保技能薪酬体系的有效性和公平性。
第六步：沟通和执行设计好的技能薪酬体系需要及时进行沟通和执行。
沟通可以通过会议、培训、内部通知等方式进行，让员工了解技能薪酬体系的设计理念和操作方法。
同时，还需要建立相应的执行机制，确保技能薪酬体系的执行和监管。
第七步：监控和改进技能薪酬体系的设计不是一次性的工作，需要不断地进行监控和改进。
工勤技能岗薪级对照表
工勤技能岗薪级对照表工勤技能岗薪级对照表是一份用于确定工勤技能岗位薪资水平的参考表。
这份表格通常由公司或组织制定，以确保员工的薪资水平公平合理。
下面是一份工勤技能岗薪级对照表的示例。
岗位名称薪级薪资范围（元/月）初级技工 1 2000-30002 3000-40003 4000-5000中级技工 4 5000-60005 6000-70006 7000-8000高级技工7 8000-90008 9000-100009 10000-12000技师10 12000-1500011 15000-1800012 18000-22000高级技师13 22000-2500014 25000-3000015 30000-35000在这份表格中，岗位名称包括初级技工、中级技工、高级技工、技师和高级技师。
每个岗位都有相应的薪级，从1到15不等。
薪资范围根据薪级而定，每个薪级都有一个相应的薪资范围。
初级技工的薪级为1到3级，薪资范围为2000元到5000元。
中级技工的薪级为4到6级，薪资范围为5000元到8000元。
高级技工的薪级为7到9级，薪资范围为8000元到12000元。
技师的薪级为10到12级，薪资范围为12000元到22000元。
高级技师的薪级为13到15级，薪资范围为22000元到35000元。
这份工勤技能岗薪级对照表的制定是为了确保员工的薪资水平公平合理。
公司或组织可以根据员工的技能水平和工作经验来确定他们的薪级和薪资范围。
这样可以激励员工不断提高自己的技能水平和工作能力，同时也可以提高员工的工作积极性和满意度。
总之，工勤技能岗薪级对照表是一份非常重要的参考表，它可以帮助公司或组织确定员工的薪资水平，从而确保员工的薪资公平合理。
同时，这份表格也可以激励员工不断提高自己的技能水平和工作能力，为公司或组织的发展做出更大的贡献。
做薪酬应该掌握的技能
做薪酬应该掌握的技能做薪酬管理工作通常需要掌握以下技能：1. 薪酬结构设计: 理解并设计符合公司战略和文化的薪酬体系，包括基本工资、奖金、福利和激励计划等。
2. 市场薪酬调研: 分析和解读薪酬调查数据，了解同行业或地区内相似职位的薪酬水平，以便合理制定公司薪酬政策。
3. 法律法规遵循: 熟悉劳动法和相关的薪酬法规，确保公司的薪酬和福利政策合法合规。
4. 数据分析能力: 能够进行薪酬数据分析，通过量化的方法评估薪酬政策的实施效果。
5. 沟通协调能力: 薪酬管理涉及与管理层及员工的沟通，需要具备良好的沟通技巧和协调能力。
6. 预算管理: 能够合理规划和控制人力成本，在预算范围内进行薪酬分配。
7. 绩效管理: 理解绩效管理原理，将绩效结果与薪酬挂钩，实现绩效与薪酬的匹配。
8. 谈判技巧: 在员工谈判薪资时，需要有良好的谈判技巧以确保双方的利益平衡。
9. 技术应用: 熟练使用人力资源信息系统（HRIS）和其他相关软件进行薪酬数据的管理和分析。
10. 项目管理: 能够有效地规划和管理薪酬项目，例如薪酬审计、薪酬结构调整等。
11. 问题解决能力: 遇到复杂和棘手的薪酬问题时，能够迅速找到解决方案。
12. 持续学习: 保持对最新薪酬趋势和实践的关注和学习，不断更新自己的知识库。
13. 内部控制: 建立和维护薪酬管理的内部控制机制，确保薪酬过程的公正性和透明度。
14. 变革管理: 在进行薪酬结构调整或者制度变革时，能够妥善处理组织和个人的适应过程。
15. 领导能力: 如果负责团队，还需要有领导力，指导和激励团队成员完成薪酬管理的各项任务。
掌握这些技能能够帮助薪酬管理人员更有效地执行其职责，并为公司提供战略性的人力资源支持。