【知识型员工激励问题研究文献综述1400字】
浅谈知识型员工激励问题及策略人资论文[合集五篇]
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浅谈知识型员工激励问题及策略人资论文[合集五篇]第一篇：浅谈知识型员工激励问题及策略人资论文浅谈知识型员工激励问题及策略摘要：21世纪是知识经济时代，知识型员工将成为企业最重要的力量，企业知识型员工能力的发挥是关系一个企业竞争成败的关键问题。
而由于知识型员工具有其自身的特殊性，对知识型员工的激励除了金钱等物质以外，更重要的是其成长、自主和成就。
因此本文从知识型员工的特点和激励因素出发，提出了应从物质激励和非物质激励两方面激励知识型员工的有效策略。
关键词：知识型员工需求因素激励策略物质激励非物质激励当今社会已经跨入知识经济时代，人力资本为其最重要资本，虽然还没有达到知识雇佣资本的程度，但是，其重要性为大家共睹。
并且随着全球化步伐的加快、跨国公司的快速发展，人力的竞争将成为最重要的竞争，关系企业生死存亡的竞争。
正如葛优在《天下无贼》里所言：“二十一世纪什么最贵？人才！”具有创新能力的知识型员工是企业生存、发展的核心要素，成为企业效率高低、发展快慢的决定性力量,这已成为企业界的共识。
而如何提高知识型员工的生产力更是企业能否形成核心竞争力的根本。
一、知识型员工的特点“知识型员工”这个概念是德鲁克提出来的，他认为，知识型员工是指“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。
他们一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率，另一方面本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。
知识型员工在个人特质、工作特点、心理需求和价值观念等方面的特殊性使得企业管理者激励知识型员工的难度增大。
他们的特点不同于一般员工，主要表现在以下方面。
(一)专业技能强、个人素质高知识型员工绝大多数受过系统的专业教育，具有较高学历，掌握着一定的专业知识和技能。
借此会对上级、同级和下属产生一定影响，使得传统组织层级中的职位权威对他们往往不具有绝对的控制力和约束力。
他们尊重知识，崇拜真理，信奉科学，不随波逐流、人云亦云，更不会趋炎附势，惧怕权势或权威。
知识型员工的激励机制研究
知识型员工的激励机制研究我跟你说啊，这知识型员工的激励机制研究，那可是门大学问。
我以前在一个大公司里待过，那里有不少知识型员工，一个个戴着眼镜，眼睛里透着股子机灵劲儿，脑袋里像是装着无穷无尽的点子。
我就和公司的人事经理聊过这事儿。
我问他：“您说这知识型员工该咋激励呢？”他皱着眉头，像是在解一道难题，然后缓缓说道：“这头一条啊，得给他们足够的尊重。
这些知识型员工啊，就像一群有自己独特想法的艺术家。
你得把他们当回事儿，不能像指挥小工一样指挥他们。
比如说开会的时候，得认真听他们的意见，他们提出个新点子，你要是不当回事儿，就像把一颗珍珠扔到泥地里，他们心里就凉了半截。
他们心里想的是，我这满腹经纶，你却不稀罕，那我还费劲干啥。
”我点了点头，又问：“光尊重就够了？”他摇了摇头，接着说：“哪能呢。
还得有物质激励。
这就像给马喂料，马跑起来才有力气。
给他们合适的工资、奖金，还有福利。
他们靠自己的知识赚钱，要是钱给少了，就像让一个大厨去街边卖馒头，大材小用不说，还觉得委屈。
但这物质激励也得有个度，不能光砸钱，不然就像溺爱孩子，把他们惯坏了。
”这时候，有个知识型员工从旁边走过，脚步匆匆，像是赶着去做什么重要项目。
他看了一眼，继续说：“还有就是职业发展空间。
这知识型员工啊，都盼着自己能往上走，像爬楼梯一样，一层一层高升。
得给他们培训的机会，让他们不断学习新知识，就像给宝剑不断打磨。
还得有晋升的通道，让他们看到希望。
不然就像把一只雄鹰关在笼子里，它有翅膀却飞不起来，时间长了，就没了斗志。
这知识型员工的激励机制啊，就像一场精心编排的戏，每个环节都得恰到好处，不然这知识型员工的心就散了，公司就像一辆缺了发动机的车，跑不起来，所以得好好琢磨，不能瞎糊弄。
”。
知识型员工的激励方式研究毕业论文
知识型员⼯的激励⽅式研究毕业论⽂毕业论⽂知识型员⼯的激励⽅式研究吉林⼤学珠海学院本科毕业论⽂开题报告知识型员⼯的激励⽅式研究摘要知识型员⼯是新型的⼯作群体，他们拥有先进的知识技术，并通过⾃⼰的能⼒把知识转化为财富，他们控制了财富的创造⽔平，是企业成功的重要影响⼒。
他们的⼯作与个性具有极其鲜明的特征。
⼀些传统激励⽅法往往存在缺陷，达不到好的激励效果，易使企业陷⼊困境。
因此，有必要探讨更加适合的有效的激励知识型员⼯的⽅式。
本⽂开篇分析了激励知识型员⼯常易出现的缺陷如：（1）物质激励和精神激励双重不⾜；（2）激励⽅式单⼀不灵活；（3）忽视企业⽂化、环境的激励作⽤；（4）重视激励的短期作⽤忽视激励的长期作⽤等。
并分析了其产⽣原因主要有：⾸先，旧⽂化观念的影响；其次，企业体制和资本市场的缺陷；再次，企业所有者、决策层思想观念上的缺陷；再次，员⼯职业素质的缺陷；最后，企业管理者与员⼯双⽅缺乏沟通。
从⽽笔者结合知识型员⼯的概念、特点以及知识型员⼯的特殊⼼理需求，进⼀步研究了知识型员⼯激励的⽅式，提出了⼋种激励⽅式：（1）⾸先是公平、合理的薪酬⽅式。
（2）通过对⼯作进⾏再设计的⽅式达到对知识型员⼯激励的效果。
（3）以授权的⽅式激励知识型员⼯。
（4）参与管理的⽅式激励知识型员⼯。
（5）通过培训的⽅式激励知识型员⼯。
（6）以加强沟通的⽅式激励知识型员⼯。
（7）健全晋升机制激励知识型员⼯。
（8）以创新成熟的企业⽂化激励知识型员⼯。
关键词：缺陷、原因、特点、⼼理需求；Discussion of the way to Motivation ofKnowledge WorkersAbstractKnowledge works is the new-style work-group. They own advanced knowledge skill, and change the knowledge into worth through themselves ability, they have controlled the created level of the worth, they are the important force for the success of the enterprise. Their work and personality have rather bright character. Some traditional encourage methods often exist defects, can’t reach the perfect effects, and easy to make the enterprise in a mess. Therefore, it is necessary to explore more suitable for the effective incentive knowledge-workers way. At the beginning of the thesis, I have analyzed the defects which appears easily on the incentive knowledge workers, just like:1)Material encouragement and spiritualencouragement.2)Incentive methods are single, not flexible.3)Ignore the incentive action of enterprise culture and the environment.4)Pay attention to the short urn action of the encourage, ignore the long-period action. etc. Simultaneously, I analyzed the main reason of the production: first, the influence of the old culture notion; secondly, the defects of the enterprise system and capital market; then, the defects in the idea notion of the enterprise owners and the decision-making level; one more, the defects of the workers professional quality; last, communication liking between the enterprise managers and the workers. Thereby, I have researched the incentive ways of the knowledge workers more on combining the concept, the character and the special psychological need of the incentive workers, then put forward eight kinds of incentive methods:1)Fair and reasonable salary way.2)Reach the incentive effect of the knowledge workers pass by the way of reengineering for the work.3)Encourage the knowledge workers by the authorized way.4)Encourage the knowledge workers by the way of participating manage.5) Encourage the knowledge workers passing the training way.6) Encourage the knowledge workers pass by the way of reinforcing communication.7) Encourage the knowledge workers through stringing the promotion mechanism.8) Encourage the knowledge workers by the creative mellow enterprise culture.Key word: defect, reason, character, psychological need.⽬录摘要.......................................................................... I 前⾔.. (1)1 传统的企业激励制度存在的缺陷 (2)2 产⽣企业激励制度缺陷的原因分析 (4)3 知识型员⼯的特点 (6)3.1 知识型员⼯的⼯作特点 (6)3.2 知识型员⼯的个性特点 (6)4 知识型员⼯的⼼理需求层次 (8)5 更有效的知识型员⼯的激励⽅式 (10)5.1 公平、合理的薪酬⽅式 (11)5.2 对⼯作进⾏再设计 (11)5.3 以授权的⽅式激励知识型员⼯ (12)5.4 参与管理的⽅式激励知识型员⼯ (12)5.5 通过培训的⽅式激励知识型员⼯ (12)5.6 以加强沟通的⽅式激励知识型员⼯ (13)5.7 健全晋升机制激励知识型员⼯ (13)5.8 以创新成熟的企业⽂化激励知识型员⼯ (14)结束语 (15)参考⽂献 (16)致谢 (17)前⾔在知识经济时代，⼈⼒资本的重要性⽇益得到社会的承认。
《酒店员工激励问题研究国内外文献综述2700字》
酒店员工激励问题研究国内外文献综述1 国外激励理论研究现状从19世纪到20世纪初，西方研究人员对人力资源管理和心理学进行了系统的研究，并在不同时期设计了不同的理论。
经过一系列所谓的排序和归纳，“归纳理论”逐渐形成一个理论。
“人性假设”是西方研究者研究动机理论的基础这一理论为员工创造了各种激励机制。
国外激励理论的研究经历了把人看作是“经济人”到把人看作是“社会人”、“自我实现人”以及“复杂人”的演变过程，基于假设过程的不同，进而产生了各类不同的理论，激励机制因此也就不相同。
后来，这种虚拟的研究方法进一步强调了它的局限性。
1920年代，梅奥（1932）和美国的同事提出了基于霍桑实验的“复杂人”假说，并首先建立了行为科学。
他的理论认为，人们不应该只追求商品和金钱，还需要人与人之间的友谊，稳定和归属的社会和心理需求。
从1960年代到1970年代，美国心理学家和行为专家Shine（1992）将“复杂的人”描述为使人成功，被认可和受到鼓励的个人价值观和自我发展也在不断变化。
同时，提出的预期理论阐明了动机水平，目标，动机和期望值之间的关系。
公平理论通过比较绝对奖励和相对奖励来反映影响热情的因素。
经过研究者对各类文献检索发现，国外对于激励理论有丰硕的研究成果，总体来说可以划分为两类。
一类是内容型激励理论，主要研究人的各种需求和行为动机，主要包括马斯洛（1954）的需要层次论、赫茨伯格（1955）的双因理论以及ERG理论，这一类理论，追求的是以人为本，也就是他们更加强调人本身的重要性，虽然原本这些并不完全是应用于企业的人力资源，但是在慢慢发展的过程中也被后世的学者引进了人事管理中，成为这其中不可获取的重要理论体系。
另一类是过程型激励理论，研究由产生动机到采取行动的心理发展过程，主要包括弗鲁姆（1958）的期望理论、亚当斯（1965）的公平理论、斯金纳（1968）的强化理论以及豪斯的综合激励理论等。
特别是美国在激励理论方面的研究经历了几个不同的发展阶段，已经形成了比较系统，全面完善的理论体系。
激励理论文献综述 关于激励理论的文献综述
激励理论文献综述关于激励理论的文献综述导读:就爱阅读网友为您分享以下“关于激励理论的文献综述”资讯，希望对您有所帮助，感谢您对的支持!关于激励理论的文献综述一,激励理论的背景在经济发展的过程中,劳动分工与交易的出现带来了激励问题.激励理论是行为科学中用于处理需要,动机,目标和行为四者之间关系的核心理论.行为科学认为,人的动机来自需要,由需要确定人们的行为目标,激励则作用于人内心活动,激发,驱动和强化人的行为.激励理论是业绩评价理论的重要依据,它说明了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高,以及什么样的业绩评价机制才能够促进业绩的提高.哈佛大学维廉詹姆士研究表明:在没有激励措施下,下属一般仅能发挥工作能力的20%,30%,而当他受到激励后,其工作能力可以提升到80%,90%,所发挥的作用相当于激励前的3到4倍.日本丰田公司采取激励措施鼓励员工提建议,结1果仅1983年一年,员工提了165万条建议,平均每人31条,它为公司带来900亿日元利润,相当于当年总利润的18%.由于激励的效果明显,所以各种组织为了提高生产效率,有些专家学者就开始了对激励理论的研究之中.探索激励的无穷潜力.二,国外研究现状国外对于激励理论有了大量的研究并获得了丰硕的成果.总体来说,可以分为两类激励理论.一类是以人的心理需求和动机为主要研究对象的激励理论,熟称"内容型激励理论";另一类是以人的心理过程和行为过程相互作用的动态系统为研究对象的激励过程理论,它也被称作是"行为型激励理论".除了这两类激励理论的研究外,国外学者也对人力资本进行了研究.1,内容型激励理论1.1,奠瑞的人类人格理论这种理论认为,在面临着动态且不断变化的环境时,人们都是自适应的.它把需求分成了两种类型,即生理需求和心理需求.前者与人体基本生理过程的满足感有关,而后者所关注的是情绪上和精神上的满足感.1.2,.马斯洛的"需要层次"理论美国心理学家马斯洛(A.H.Maslow)进一步发展了莫瑞的研究,在1954年出版的《动机与人格》一书中对该理论作了进2一步的阐释.马斯洛认为人的需要可以划分为五个层次,从低到高依次为生理需要,安全需要,社交需要,尊熏需要,自我实现需要且这五个层次的顺序,对每个人都是相同的.只有当较低层次的需要获得了基本满足后,下一个较高层次的需要才能成为主导需要.1.3,.阿尔德佛的"生存--关系--成长(ERG)理论"美国耶鲁大学的克雷顿?奥尔德弗在马斯洛的需要层次理论的基础上,进行了更接近实际经验的研究,在1969年发表的《人类需要新理论的经验测试》一文中,提出了"生存--关系--成长(ERG)理论".他认为,人们共存在3种核心的需要,即生存的需要,相互关系的需要和成长发展的需要.阿尔德佛与马斯洛的不同之处在于两方面.首先,他认为,除了马斯洛描述的满足--进级过程以外,还存在着一个挫折--回归序列;其次,他认为,人在同一时间会受到不同层次的激励,而当人们遭受需要上的挫折.或者不能满足某种层次的需要时,他们将集中满足需要层次中下一个低层次的需要.1.4,.赫茨伯格的激励—保健理论美国心理学家赫茨伯格因素理论打破了这一假设.他于1959年在《工作的激励》一书中提出了保健——激励因素理论,简称双因素理论.即保健因素和激励因素.保健因素可以用3来体现高水平员工的不满意,激励因素可以用来体现高水平员工的满意度.他认为只有激励因素才能促发员工积极性,提高生产效率.1.5,麦克利兰的成就激励理论美国哈佛大学教授戴维-麦克利兰从2O世纪4O至5O年代起就开始对人的需求和动机进行研究,他着重研究了人们的高层次需要.在其1969年出版的《激励经济成就》(与D.G.Winter合著)一书中系阐述了成就需要理论.他认为个体在工作情境中有三种重要的动机或需要:成就需要,权力需要和亲和需耍.这些需要并非像马斯洛理论所指出的那样是先天的本能欲求,而是通过后天的学习获得的.因此成就需要理论也称后天需要理论.2,行为型激励理论2.1,.洛克的目标设置理论2O世纪6O年代末,埃德温?A?洛克和他的同事们花了许多年的时间研究目标对于人类行为和绩效的效果.他们的研究导致了目标设置理论的创立并不断地得到验证,提出:指向一共同目标的工作意向是工作效率的主要源泉.他还提出了具体的设置目标的步骤.2.2,弗鲁姆的期望理论1964年,美国心理学家弗鲁姆在他的著作《工作与激励》一文中,首先提出了期望理论,4其基础是:人之所以能够从事某项工作并达成组织目标,是因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标,满足自己某方面的需要.弗鲁姆认为,人们采取某项行动的动力或激励力取决于其对行动结果的价值评价和预期达成该结果可能性的估计.弗鲁姆的期望理论辩证地提出了在进行激励时要处理好三方面的关系.这些也是调动人们工作积极性的3个条件.一是努力与绩效的关系;二是绩效与奖励的关系;三是奖励与满足个人需要的关系.他的不足在于他忽略了习惯性行为和下意识动机.2.3,.亚当斯的公平理论美国心理学家亚当斯(J.s.Adams)对员工受激励程度的大小与他人之间的关系进行研究,并在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》(1962年与罗森合写),《工资不公平对工作质量的影响》等等著作中提出来了公平理论的观点.该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性,公平性及其对职工生产积极性的影响.公平理论对我们有着重要的启示:首先,影响激励效果的不仅有报酬的绝对值,还有报酬的相对值.其次,激励时应力求公平.再次,在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导,使其树立正确的公平观.52.4,.斯金纳的强化理论激励强化理论是由斯金纳于2O世纪7O年代提出来的.该理论认为人的行为是由外界环境决定的,外界的强化因素可以塑造行为.该理论主张对激励进行针对性的刺激,只看重员工的行为及其结果之间的关系,而不是突出激励的内容和过程.斯金纳的强化理论同弗鲁姆等人的期望理论有一个重大的差别就是后者讨论的是内部心理过程而前者则试图避免涉及这些内部心理过程.强化理论只讨论外部因素或环境刺激对行为的影响,忽略了人的内在因素和主观能动性对环境的反作用,这使它有了机械论的特点.2.5,.波特——劳勒模型美国行为科学家爱德华?劳勒(wler)和莱曼?波特(L.W.Porter)提出的一种激励理论.波特—劳勒综合激励模型是他们在1968年的《管理态度和成绩》一书中提出来的.其具体内容是,一个人在作出了成绩后,得到两类报酬.一是外在报酬,另一种报酬是内在报酬.波特一劳勒期望激励理论在20世纪6O至70年代是非常有影响的激励理论,在今天看来仍有相当的现实意义.它告诉我们,不要以为设置了激励目标,采取了激励手段,就一定能获得所需的行动和努力,并使员工满意.要形成激励?努力?绩效?奖励?满足并从满足回馈努力这样的良性循环.6然而,模型本身还是有一些缺陷的,其一是模型的概念有局限性,事实上当工资与员工激励相关时,开发的研究过分强调工资.再有就是在检验结论的时候,模型采用的是横截面检验,而非追踪研究,这也会导致高估模型的效度.三,国内研究现状随着我国市场经济改革的不断深入,企业由以前只注重简单的劳资行政管理开始转到复杂人力资源管理方面.而激励在人力资源管理方面的作用日益凸显.我国的学者运用西方的理论结合企业实际情况,做了一些研究,主要有以下几类:1,对激励对象的研究1.1,.着重于对职工需求的研究,工作积极性的调动和员工激励的研究(1)俞文钊设计了《员工需要自我评价调查表》对我国员工的需要层次进行了广泛的调查研究,发现不同单位,职务因素,文化因素,年龄因素等在需要等级上存在不同,他在公平理论基础上联系中国实际提出了公平差别阀理论,马胜祥博士也进行了一些相关的实证研究.(2)韩大勇,顾建平,林彬等都对知识型员工员工的激励进行了研究,韩大勇提出了小满意创造大收益的观点.而顾建平则认为对于知识型员工的激励主要是实施薪酬激励.林彬则认为激励知识型员工最好的方法是为员工制定好职业发展规划.张望军对知识型员工和非知识型员工的激励7因素进行对比,探讨了对知识型员工的激励模式.(3)苏伟伦通过对企业的实践研究总结出了8类激励员工的方法.分别是物质激励,精神激励,目标激励,行为激励,关怀激励,民主激励,竞争激励和反向激励.(4)王志兵提出通过创造良好的工作环境和实行完善的沟通体系以激发员工的积极性.1.2,.着重于对企业经营者的激励问题的研究张冬梅对企业经营者人力资本与激励问题进行了系统深入的理论研究和实证分析,她结合理论分析和实证分析主要回答了三个问题:经营者人力资本为什么是高价值的为什么要对经营者进行高激励怎样对经营者进行高激励她的论点是:在为经营者人力资本"高价值",所以需要对经营者进行"高激励";对经营者的"高激励"才能体现经营者人力资本"高价值".8。
毕业论文--知识型员工激励问题研究
目前，很多企业还没有建立一套科学的员工教育与培训机制，在用人时,考虑员工现有的知识和能力，只注重挖掘员工现有知识和能力．而忽略对他们的培训与开发。当科技发展后，老员工先前的技术已被淘汰，若他们不能用新技术工作，就会面临被“炒鱿鱼”的尴尬,至于学习与培训被看作是员工自己的事。企业宁愿去“挖墙角”也不愿去培训自己员工.这种做法是不可取的。因为一方面，培训之后的老职工对企业的情况比较了解,能够很快投入新工作，且工作起来比较顺手。而“挖”过来的新职工必须有一段对企业环境的适应过程,然后才能够正式工作；另一方面，企业这种做法，使得新老员工都不会忠诚于组织，对企业没归属感。一有机会，他们也会“炒企业的鱿鱼”，带着企业信息流动到别处。若流动到竞争对手那里，其影响是不可估量的。
2期．60-64页
[11]丁淑平．我国电信企业知识型员工激励机制探讨［J］．集团经济研究．2007年09S
期．205—206页
三、我国企业知识型员工激励实务中存在的问题、成因及挑战
对知识型员工的管理与激励是企业人力资源管理的重要组成部分，然而企业往往在这方面存在着种种问题，限制了知识型员工积极性的发挥，结果是对企业发展造成了障碍。为此，必须找出问题产生的根源所在。
加拿大著名学者弗朗西斯·赫瑞比（Frances Horibe）认为：“简而言之,知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。”在这个概念里,管理人员、专业技术人员及销售人员都属于知识型员工的范畴.
国际著名咨询公司安盛咨询公司提出,知识型员工主要包括以下三类人员：①专业人士:②具有深度专业技能的辅助性专业人员:③中高级经理人员。
（二)国内研究现状
人民大学彭剑锋、张望军认为，知识型员工作为追求自主性、个性化、多样化和创新精神的员工群体，激励他们的动力更多来自工作的内在报酬本身。他们有很强的独立性和自主性，对知识、对个体和事业的成长有着持续的追求。
企业知识型员工激励机制研究
企业知识型员工激励机制研究一、本文概述随着知识经济时代的到来，知识型员工已成为企业最宝贵的资源。
他们拥有独特的知识和技能，能够为企业带来创新、发展和竞争优势。
然而，如何有效地激励知识型员工，使其发挥出最大的潜能，成为企业面临的重要挑战。
因此，本文旨在深入研究企业知识型员工的激励机制，探讨如何建立科学、有效的激励机制，激发知识型员工的工作热情和创新精神，为企业的持续发展提供动力。
本文首先界定了知识型员工的内涵和特征，分析了知识型员工在企业中的地位和作用。
然后，通过对国内外相关文献的梳理和评价，了解了知识型员工激励机制的研究现状和发展趋势。
在此基础上，本文综合运用管理学、心理学、经济学等多学科理论，从多个维度出发，构建了知识型员工激励机制的理论框架。
接着，本文通过问卷调查、深度访谈等实证研究方法，收集了大量关于知识型员工激励机制的数据和案例。
通过对数据的分析和案例的剖析，本文揭示了当前企业在知识型员工激励方面存在的问题和不足，并提出了相应的改进建议。
本文总结了知识型员工激励机制的研究结论，指出了研究的局限性和未来研究的方向。
本文还为企业制定和实施知识型员工激励机制提供了具体的策略和建议，以期为企业的实践提供参考和借鉴。
二、文献综述随着知识经济的兴起和发展，知识型员工在企业中的作用日益凸显，其激励机制的研究已成为学术界和企业界共同关注的焦点。
本文在梳理相关文献的基础上，对企业知识型员工的激励机制进行了深入的研究和分析。
关于知识型员工的定义和特征，学者们普遍认为，知识型员工是指那些拥有并运用知识进行创新、解决问题和创造价值的员工。
他们通常具有较高的学历、技能和自主创新能力，是企业持续创新和发展的核心力量。
知识型员工的特征包括高度的自主性、创新性、流动性和学习性。
关于知识型员工激励机制的研究，国内外学者从多个角度进行了探讨。
从需求层次理论出发，马斯洛的需求层次理论为知识型员工的激励机制提供了理论基础。
知识型员工往往追求更高层次的需求满足，如尊重和自我实现等。
知识员工激励因素研究综述
知识员工激励因素研究综述在大量中英文文献的基础上,总结了国内外学者对知识员工的定义、特点和激励因素方面的研究成果,对知识员工的激励相关研究带来启示。
标签：知识员工;激励;激励因素知识经济时代的到来,使得企业的生存方式和管理模式发生了深刻的变革,使企业的核心竞争力转向知识和科技。
而知识经济中,知识员工作为知识的载体,扮演着关键的作用。
在知识经济条件下,如何管理知识员工,是一个富有挑战性的话题。
1知识员工的定义“知识员工”(knowledge worker)一词最早是由管理大师Peter Drucker于1959年在《未来的里程碑》(Landmarks of Tomorrow)中提出的。
他认为在知识经济时代所谓的“劳工”在实质上就是“知识员工”。
Drucker认为知识员工是掌握和运用符号和概念,利用知识和信息进行工作的人,就像资本家知道如何把资本用于生产一样,他们是知道将知识用于生产的人。
国内外学术界主要从个体特征、所从事的工作等角度对知识员工进行界定。
Frances Horibe (1999)认为知识员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们,他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。
Kelly (1990)认为知识员工“通过投资时间和金钱在教育上从而获得特殊的技巧和能力”。
Beugre (2002)将IT专员和其他做收集、分析、重组信息和知识工作的员工都定义为知识员工。
Awad和Ghaziri (2004)认为知识员工是将商业和个人经验通过获取、判断、运用、分享和重组的方式转化成知识并在组织中解决特殊问题和创造价值,经理人、律师、医生、系统分析师和财务人员都属于知识员工。
Gottschalk (2004)认为在组织中能够自己发现、理解并运用知识的员工被称为知识员工。
典型的知识员工包括律师事务所里的律师、工程厂里的工程师、医院里的医生、制造业里的产品研发人员、私立学校里的教授和政府机构的规划人员。
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知识型员工激励问题研究文献综述
（一）知识型员工的界定
知识型员工，又称知识型员工，最早是由美国领导大师彼得·德鲁克在20世纪50年代中期提出的。
指“控制和使用符号和概念，并用知识或知识工作的人”。
知识型员工具有知识性、创造性、灵活性等特点。
加拿大著名学者弗朗西斯•赫雷比(Francis Herreby)说:“简而言之，知识型员工是用大脑而不是用手创造财富的人。
”他们通过创造力、分析、判断、综合和设计来增加价值。
”在这个概念中，管理人员、专业人员和销售人员都属于知识型员工。
（二）知识型员工激励策略研究进展
在我国，关于知识型员工激励机制的研究相对滞后，但最近几年以来，知识型员工的激励机制已经成为研究者研究的热点，并在这一领域发展迅速。
许多研究者从不同的角度研究了知识型员工的激励策略。
关于知识型员工激励特点的研究。
肖光强（2001）认为,因为知识员工本身独立的创造性,主动性,流和其他相关知识自由的特点,在管理,应该提供一个更舒适的工作环境,在该框架下,他们可以执行和遵守,灵感更容易破裂,使其发挥更强大的自主创新能力,为其重要的职业规划。
丁淑平（2007）指出，公司的资本由两部分组成:物质资本，即股东;智力资本，即员工。
知识型员工与普通员工的区别在于他们具有较高的自我管理能力和素质。
他们渴望个人价值的实现。
他们不再仅仅是为公司工作的个人，而是与公司利益相关的投资者，从而创造双赢的局面。
关于知识型员工激励的具体对策的研究。
中国人民大学的彭剑锋和张王军（2019）认为，知识型员工的激励更多地在于薪酬。
工资越高，对这类员工的激励就越大。
他们在工作中更个性化、更有创造力、更独立。
随着个人能力的发展，现代企业越来越重视组织的团结协作能力。
因此，在团队合作中，应该在项目的第一、中间和最后阶段制定知识型员工的激励政策。
张向前和黄忠杰认为，信息经济时代对知识型员工的管理应该为员工提供更好的工作环境。
毕竟，这样的人才具有独立创造工作的能力，从他们的个性来看，他们有值得骄傲的一面，这应该反映出公司的管理层重视他们的发展方向。
分析关于知识型员工的科学文献和知识型员工的激励机制，知识型员工有一个共同的特点:第一，知识型员工的个人能力很强，希望公司提供相对的自由，让他们可以更多，为企业创造更大的价值。
第二，激励知识型员工能够为企业提供更好服务的关键因素不再仅仅是工资和福利的增加，而是必须更多地依赖知识型员工的特点和需求，以设计一套全面的知识型员工激励制度。
第三点是知识型员工对一个公司和提高其核心竞争力具有重要的。
管理人员可以利用合理的薪酬制度，提高知识型员工的积极性和进取心，以留住人才，吸引更多的人才。
根据目前的研究水平，尽管有许多研究结果，但大多数都依赖外国研究和缺乏创新。
与此同时，尽管该领域有许多科学家和理论，但实践研究很少，导致理论与实践之间的不平衡。
因此，在这方面，学者和企业必须共同努力，在寻求创新和促进研究的过程中落实理论与实践的研究。
参考文献
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