HRBP课程分享ppt课件
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HRBP赋能培训经典课件
HRBP的模式
比较偏重 于事务性 的HRBP
这个在国内比较常见
他们的工作经验相对较短，也比较年轻，一般3-5您 工作经验
他们一般支持多个业务单元，在他们的工作中，大 约40%的工作是协调者，另外他们还大多肩负着事
务性人力资源工作，战略性内容较少
虽然职位也是HRBP，但是与BU HR的工作类似， 级别多相当于专员或者主管，独立工作不带团队。
HRBP转型3D共享模型
HRBP的出现，是的业务部门与人力资源部门的接口由多模块缩减 为一人，从而有效的降低沟通成本，提升企业集约化管理水平，确 保企业政策、文化和价值导向。在各个业务部门得以一脉相承，因 此，HRBP的职位正在越来越多的企业中出现
HRBP的素质模型
运营经理：实施和监督制方针和 流程、提高流程灵活度； 核心能力：陈述表达能力； 发展策略：领导心的变革；
提高和提升业务管 理流程（BPM）能
力
HRBP如何开展工作
第四步
循序渐进，体现价值
第三步
了解业务，寻求共赢
第二步
找到关键人，打好信任基础
第一步
把与业务部门实现“共赢”作为目标
HRBP与业务部门沟 通的四个关键步骤
HRBP如何开展工作
关键步骤 1
把与业务部门实现共赢作为目标 作为HRBP在一开始把与业务部门共赢作为目标非常重要。有的人可能会说，你怎么这 么啰嗦，这种大道理谁都懂，但我想说的是，很多人都只是把共赢挂在嘴上，甚至挂在 墙上，但就是不落实在行动中。拿共赢去忽悠业务部门，其实知识为了完成自己的工作。 那么忽悠的后果就是;失去业务部门的信任。长远来看，对双方都没有什么好处。所以， 只有真正把共赢作为目标，并把其贯彻到行动上，才能够获得业务部门的支持。
HRBP(业务合作伙伴)解决方案介绍.ppt
(二）服务维度
服务维度
ＨＲ
HRBP
5、体验度：传统HR通常是按照六大模块去服务业务部门，流程交错， 接口多，难免出现踢皮球现象，体验度不佳，而HRBP负责最后一公里的 对接，全权负责。
一、HRBP主要职责
1. 负责集团人力资源政策及制度的宣导、落地与实施； 2. 依据集团总部的要求，推进事业部内的绩效考核工作，
(一）组织维度
组织维度
ＨＲ
HRBP
2、功能定位：传统HR往往属于成本控制型，少花钱多办事是第一要求， HRBP则强调提升效率，帮助业务解决问题，确保业务持续产出。
(一）组织维度
组织维度
ＨＲ
HRBP
3、聚焦点：传统HR工作对最终的业务结果影响不易衡量，故而更关注 过程，关注活动本身，而HRBP工作对业务影响相关度高，更容易结果导 向，关注产出。
(二）服务维度
服务维度
ＨＲ
HRBP
2、服务深度：传统HR像公交车，满足大容量的共性服务需求，HRBP像 滴滴打车，满足个性化的精准服务需求。
服务维度
ＨＲ
HRBP
(二）服务维度
4、敏感度：传统HR往往对制度更敏感，更关注制度和流程的合规性， 而HRBP需要对业务端的用户更敏感，随时感知一线变化，不仅考虑合规 性，更考虑合理性 。
完善事业部绩效考核指标，监督和检查绩效考核的合理 性，并对各部门的绩效考核成绩进行收集和整理； 3. 负责对接事业部对人力资源部工作的需求及反馈，了解 事业部员工动态及时反馈，组织推动解决；参加事业部 会议，了解事业部的要求和政政策。 4. 依据公司的战略目标完成事业部的人力资源规划，对应 完成年度人力预算、岗位编制设置、岗位说明书梳理等 工作； 5. 根据总部年度培训计划制定事业部培训计划并监督执行；
HRBP解读(1.1)(ppt文档)
第三节 HRBP的汇报模式
HRBP的汇报模式
►第一、直线汇报给业务部门负责 人，虚线或者不汇报给公司人力 资源部门。
HRBP的汇报模式
►第二、直线汇报给人力资源部门， 虚线或者不汇报给业务线领导。
HRBP的汇报模式
►第三、双线同时汇报
第四节 HRBP如何开展工作
HRBP与业务部门沟的四个关键步骤
正如著名人力资源管理学者 戴维-尤里奇提出的人力资源管理 价值新主张：“价值由接受者决 定。”他指出，人力资源部门需 要清楚地确定业务部门将从HR的 服务中接受到什么。除非业务部 门认为HR的服务为他们创造了价 值，否则HR的工作就毫无意义。
关于HRBP
►从字面意思来讲，HRBP即人力资源业务伙伴。 业务自然指的是公司的各个业务单元所涉及的业务，
华为公司在人力资源管理方面的一个独特之处就是设立了人力资源管理 委员会（HRMC）、人力资源管理部和干部部（处）三个职能机构，并对这三 者的职责进行了明确的分工。
人力资源管理委员会（HRMC）相当于人力资源专家，其职责是从宏观角 度来进行思考，负责管理、监督公司级人力资源决策与活动，为业务发展提供 支持；同时对人力资源领域的战略问题向董事会提供建议，以支撑公司的增长 和战略。
业务单元是指在公司中的有着共同或相似的客户群、市场 或者职能的一个或者几个部门的集合。
第二节 HRBP在企业的工作模式
HRBP在企业中的形式
项目
战略HRBP
服务对 象规模
大规模业务单元 多个业务单元 区域范围
HRBP（经理级） 事务性HRBP
中等规模业务单元 2-3个业务单元
单一业务单元
人员多 元化程
度
多元化程度高 高职位级别
史上最全面的HRBP工作指导手册没有之一ppt
制定培训计划 确定培训对象和目标 评估培训效果 制定培训方案
培训课程：包括新员工入职培训、岗位技能培训、领导力培训等 培训师资：由内部专业人士和外部专家担任，确保培训内容的专业性和实效性 培训形式：包括线上和线下培训，以适应不同的学习需求 培训评估：通过考核和反馈，确保培训效果和质量
培训需求分析：明确培训目标、对象和内容 培训计划制定：安排培训时间、地点和师资力量 培训课程开发：设计培训课程，确保课程质量 培训实施：组织培训，确保培训效果 培训评估：对培训效果进行评估，为改进提供依据
简历筛选：根据 招聘要求，对收 到的简历进行筛 选，挑选出符合 要求的候选人。
面试安排：在简 历筛选后，与合 格的候选人进行 联系，邀请其参 加面试，并安排 面试时间和地点。
面试准备：在面 试前，需要做好 充分的准备，包 括熟悉面试流程、 了解公司背景和 岗位需求、准备
面试掌握一定的技巧， 如倾听、观察、 提问等，以便更 好地了解候选人 的能力和潜力。
添加标题
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重要性：对于HRBP来说，个人品 牌建设能够提高自身在组织和行 业中的知名度和影响力，从而更 好地推动组织和行业的发展。
案例分享：以成功的HRBP个人品 牌建设为例，介绍他们如何通过 自我提升和发展，树立了良好的 个人品牌，并取得了组织和行业 的认可和尊重。
背景介绍：公 司业务发展迅 速，需要提升
建立良好的员工 关系
定期与员工沟通
提供培训和发展 机会
激励和奖励员工
离职面谈：了解员工离职原因，改进公司管理 善后工作：协助员工顺利过渡到下一份工作，维护公司形象
离职原因分析：了解 员工离职的原因，针 对性地改进公司管理 和员工关系。
某公司人力变革HRBP与政委体系课件(PPT 34页)
20
人力培训
(三）个人维度
四、HRBP与传统HR的核心区别
ＨＲ
HRBP
2、开放性：传统HR像苹果IOS系统，HR人才自己选拔、自己培养，主要靠内
部循环，而HRBP像安卓Android系统，HR人才来源多，渠道广，培养方式多样， 结构性合理。
21
人力培训
(三）个人维度
四、HRBP与传统HR的核心区别
26
人力培训
五、阿里人力政委体系
阿里政委 VS HRBP
不同
HRBP源于外企 政委源于阿里
相同
都是基于业务需求， 提出的HR创新管理 模式
27
人力培训
阿里政委与业务经理的关系
五、阿里人力政委体系
作用力与反作用力： 业务线关注短期目标，
业绩导向，政委关注长期目 标，文化传承和干部培养， 两者之间是一对作用力与反 作用力。
HRBP
4、聚焦点：传统HR工作对最终的业务结果影响不易衡量，故而更关注 过程，关注活动本身，而HRBP工作对业务影响相关度高，更容易结果导 向，关注产出。
13
人力培训
(一）组织维度
四、HRBP与传统HR的核心区别
ＨＲ
HRBP
5、速度感：传统HR支持业务部门需要跨部门，走各种流程，HRBP不需 要跨部门，端对端支持，响应快，速度感强。
Step 2
制定战略 优化流程
Step 3
创新服务
Step 4 灵活变革
33
34
16
人力培训
(二）服务维度
四、HRBP与传统HR的核心区别
ＨＲ
HRBP
3、服务密度：传统HR像云端服务器，看不见摸不着，还会有延迟和滞 后感，而HRBP属于本地服务器，随时随地，可见可触碰，体验度好。
人力培训
(三）个人维度
四、HRBP与传统HR的核心区别
ＨＲ
HRBP
2、开放性：传统HR像苹果IOS系统，HR人才自己选拔、自己培养，主要靠内
部循环，而HRBP像安卓Android系统，HR人才来源多，渠道广，培养方式多样， 结构性合理。
21
人力培训
(三）个人维度
四、HRBP与传统HR的核心区别
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人力培训
五、阿里人力政委体系
阿里政委 VS HRBP
不同
HRBP源于外企 政委源于阿里
相同
都是基于业务需求， 提出的HR创新管理 模式
27
人力培训
阿里政委与业务经理的关系
五、阿里人力政委体系
作用力与反作用力： 业务线关注短期目标，
业绩导向，政委关注长期目 标，文化传承和干部培养， 两者之间是一对作用力与反 作用力。
HRBP
4、聚焦点：传统HR工作对最终的业务结果影响不易衡量，故而更关注 过程，关注活动本身，而HRBP工作对业务影响相关度高，更容易结果导 向，关注产出。
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人力培训
(一）组织维度
四、HRBP与传统HR的核心区别
ＨＲ
HRBP
5、速度感：传统HR支持业务部门需要跨部门，走各种流程，HRBP不需 要跨部门，端对端支持，响应快，速度感强。
Step 2
制定战略 优化流程
Step 3
创新服务
Step 4 灵活变革
33
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人力培训
(二）服务维度
四、HRBP与传统HR的核心区别
ＨＲ
HRBP
3、服务密度：传统HR像云端服务器，看不见摸不着，还会有延迟和滞 后感，而HRBP属于本地服务器，随时随地，可见可触碰，体验度好。
HRBP解读人力资源如何与业务共舞课件
►所以，HRBP就是企业派驻到各个业务单元的人力资源管理 者，主要协助各业务单元高层经理在人力资源各个方面的 工作，包括人员规划、配置和发展，从人力资源的角度确 保组织的高效运行。同时，HRBP的任务还包括在业务单元 和整个组织人力资源体系之间进行沟通，帮助业务单元建 立一个高效、适用但又不独立于整体人力资源体系的管理 模式。
HRBP的作用
► 小结：
HRBP是人力资源部与业 务部门之间的沟通桥梁，需要帮 助业务部门设定人力资源的工作 目标和计划，并树立起对业务部 门的内部客户服务意识，为他们 提供专业的人力资源解决方案。 HRBP主要关注于提供人力资源管 理的咨询来支持业务部门的战略 ，对业务战略和运营流程的了解 是其顺利开展工作的基础。 一个 成功的HRBP的行为表现为：
HRBP的作用
►“HR为什么要到业务中去”、“企业为什么需要HRBP？”
首先，让我们回归到根本“人才的选拔”。传 统的HR招聘模式是，企业缺少哪类人才，就招募合适的人 才。HR没有充足的时间与业务泡在一起，对业务流程、管 理都不熟悉，导致招募到的人参差不齐。而HRBP需要理解 业务部门的业务需求，提供针对性的人才招聘方案以及后 续的培训方案和管理计划给到业务部的高层。
单一业务单元
人员多 元化程
度
多元化程度高 高职位级别
多元化中等 中等职位级别
多元化程度相 对较低
服务对 象职能
复杂职能集合
2-3种职能集合
单一职能
高级（战略）HRBP
►这个级别的HRBP基本上是高级 经理或者主管级别的,可以说是 最接近HRBP 终极目标的人,也 可以叫做战略HRBP。他们参与 企业的战略规划、组织发展、 变更和整合，与高层领导团队 合作紧密。
HRBP的作用
► 小结：
HRBP是人力资源部与业 务部门之间的沟通桥梁，需要帮 助业务部门设定人力资源的工作 目标和计划，并树立起对业务部 门的内部客户服务意识，为他们 提供专业的人力资源解决方案。 HRBP主要关注于提供人力资源管 理的咨询来支持业务部门的战略 ，对业务战略和运营流程的了解 是其顺利开展工作的基础。 一个 成功的HRBP的行为表现为：
HRBP的作用
►“HR为什么要到业务中去”、“企业为什么需要HRBP？”
首先，让我们回归到根本“人才的选拔”。传 统的HR招聘模式是，企业缺少哪类人才，就招募合适的人 才。HR没有充足的时间与业务泡在一起，对业务流程、管 理都不熟悉，导致招募到的人参差不齐。而HRBP需要理解 业务部门的业务需求，提供针对性的人才招聘方案以及后 续的培训方案和管理计划给到业务部的高层。
单一业务单元
人员多 元化程
度
多元化程度高 高职位级别
多元化中等 中等职位级别
多元化程度相 对较低
服务对 象职能
复杂职能集合
2-3种职能集合
单一职能
高级（战略）HRBP
►这个级别的HRBP基本上是高级 经理或者主管级别的,可以说是 最接近HRBP 终极目标的人,也 可以叫做战略HRBP。他们参与 企业的战略规划、组织发展、 变更和整合，与高层领导团队 合作紧密。
某集团HRBP方案介绍(PPT 36张)
HRBP（经理级）
中等规模业务单元 2-3个业务单元 多元化中等 中等职位级别 2-3种职能集合 支持一个大的业务单元或者 同时负责几个以上小规模的 业务单元，一般不带团队， 也有少部分带助理，多是独 立工作者 有着全部或者某一模块人力 资源专业领域的知识；多从 业务中转型而来
HRBP的素质模型
三、HRBP提升胜任力的五大门槛
1、非HR专业出身的HR胜任力 之人力资源专业知识的提升
2、专业出身的HR胜任力 之商业知识的增强
5、HRBP的角色归属 HR部门还是业务部门？
4、将HR胜任力转化为 管理效能
3、变革管理能力的培养
第五节 如何实施HRBP
明确HRBP做什么
1、集团战略分解执行落地 2、根据业务模块未来发展，进行组织结构设计和定编建议 2、业务人员特质研究并推广应用于直营和加盟公司 3、招聘渠道分析研究，推进外部优秀人才引进项目 4、部门经理管理特质和培养研究，选拔储备管理人才 5、新人快速成长、成才方法研究，并推广应用 6、精准、有效激励手段研究，并推广应用
的解决方案，将人力资源和其自身的价值真正内嵌到各业务
单元的价值模块中，这样才能真正发挥和实现HRBP的重要 作用。
HRBP的提出的导因
传统职能模块下HR的工作
• 考勤
这些工作主要集中在基础的人
事行政方面，那么到底这些工作产 生了多少价值呢？
• 人员招聘
• 薪资发放 • 基础培训
• 社保处理
• 劳动关系 • 绩效考核
当前编制下 用人需求
6 113 3 4 10 1 4 55 9 11 21 21 21 21 1 3 4 8 5 6 2 329
该岗位规划人数（按33个直营公司 来规划）
某公司HRBP实践培训教材(PPT-60张)
Business Leadership Model是一个中高层用于战略制定与执行联接的工具与框架 它从市场洞察、战略意图、业务设计、关键任务、正式组织、人才、氛围与文化以及领导力与价值观等各个方面帮助管理层在企业战略制定与执行的过程中进行系统的思考，务实的分析，有效的资源调配及执行跟踪
领导力
价值观
市场洞察
角色
角色描述
关键业务活动
HR解决方案集成者 （HR Solution integrator）
理解业务诉求和痛点，集成COE专长，组织制定HR解决方案，将业务需求与HR解决方案连接，并实施落地
1、理解业务需求：准确理解业务诉求和痛点，主动利用组织诊断等工具识别需求和问题，将业务需求转化为HR需求 2、制定解决方案：集成COE的专业化方法和工具，组织制定既符合公司核心价值观，又匹配业务需求的简洁适用的HR解决方案，并与管理团队达成一致 3、组织执行落地：组织业务主管、COE、SSC等相关角色，制定实施计划，执行落地；及时衡量解决方案的实施效果，根据需要进行优化调整 4、总结和回顾（Reflect & Review）：总结固化经验；为COE在制定政策、流程和方案时提供业务输入，将经验固化到流程中
角色
角色描述
关键业务活动
关系管理者 （Relationship Manager）
有效管理员工关系，提升员工敬业程度；合法用工，营造和谐的商业环境
1、敬业度管理：借助组织气氛评估工具，定期评估员工敬业度水平，识别改进机会，采取改进行动 2、矛盾调停：建立主管与员工的例行沟通渠道，让员工理解公司、让主管了解员工；认真处理好员工的建议和投诉，持续改进管理工作 3、员工健康与安全：将员工的健康与安全纳入HR的工作流程中，以预防为主，通过压力测试、“3+1”等活动，引导员工积极正向思维，通过业务主管、HRBP、秘书等途径，提前识别风险人群，持续跟踪 4、突发和危机事件：快速响应，组织制定应急方案，妥善处理 5、合规运营：确保人力资源政策符合当地法律法规，防范用工风险 6、雇主品牌建设：当地雇主品牌建设
领导力
价值观
市场洞察
角色
角色描述
关键业务活动
HR解决方案集成者 （HR Solution integrator）
理解业务诉求和痛点，集成COE专长，组织制定HR解决方案，将业务需求与HR解决方案连接，并实施落地
1、理解业务需求：准确理解业务诉求和痛点，主动利用组织诊断等工具识别需求和问题，将业务需求转化为HR需求 2、制定解决方案：集成COE的专业化方法和工具，组织制定既符合公司核心价值观，又匹配业务需求的简洁适用的HR解决方案，并与管理团队达成一致 3、组织执行落地：组织业务主管、COE、SSC等相关角色，制定实施计划，执行落地；及时衡量解决方案的实施效果，根据需要进行优化调整 4、总结和回顾（Reflect & Review）：总结固化经验；为COE在制定政策、流程和方案时提供业务输入，将经验固化到流程中
角色
角色描述
关键业务活动
关系管理者 （Relationship Manager）
有效管理员工关系，提升员工敬业程度；合法用工，营造和谐的商业环境
1、敬业度管理：借助组织气氛评估工具，定期评估员工敬业度水平，识别改进机会，采取改进行动 2、矛盾调停：建立主管与员工的例行沟通渠道，让员工理解公司、让主管了解员工；认真处理好员工的建议和投诉，持续改进管理工作 3、员工健康与安全：将员工的健康与安全纳入HR的工作流程中，以预防为主，通过压力测试、“3+1”等活动，引导员工积极正向思维，通过业务主管、HRBP、秘书等途径，提前识别风险人群，持续跟踪 4、突发和危机事件：快速响应，组织制定应急方案，妥善处理 5、合规运营：确保人力资源政策符合当地法律法规，防范用工风险 6、雇主品牌建设：当地雇主品牌建设
【技巧】解读HRBP如何与业务共舞53页PPT
】解读HRBP如何与业务共舞
16、自己选择的路、跪着也要把它走 完。 17、一般情况下)不想三年以后的事， 只想现 在的事 。现在 有成就 ，以后 才能更 辉煌。
18、敢于向黑暗宣战的人，心里必须 充满光 明。 19、学习的关键--重复。
20、懦弱的人只会裹足不前，莽撞的 人只能 引为烧 身，只 有真正 勇敢的 人才能 所向披 靡。
61、奢侈是舒适的，否则就不是奢侈 。——CocoCha nel 62、少而好学，如日出之阳；壮而好学 ，如日 中之光 ；志而 好学， 如炳烛 之光。 ——刘 向 63、三军可夺帅也，匹夫不可夺志也。 ——孔 丘 64、人生就是学校。在那里，与其说好 的教师 是幸福 ，不如 说好的 教师是 不幸。 ——海 贝尔 65、接受挑战，就可以享受胜利的喜悦 。——杰纳勒 尔·乔治·S·巴顿
16、自己选择的路、跪着也要把它走 完。 17、一般情况下)不想三年以后的事， 只想现 在的事 。现在 有成就 ，以后 才能更 辉煌。
18、敢于向黑暗宣战的人，心里必须 充满光 明。 19、学习的关键--重复。
20、懦弱的人只会裹足不前，莽撞的 人只能 引为烧 身，只 有真正 勇敢的 人才能 所向披 靡。
61、奢侈是舒适的，否则就不是奢侈 。——CocoCha nel 62、少而好学，如日出之阳；壮而好学 ，如日 中之光 ；志而 好学， 如炳烛 之光。 ——刘 向 63、三军可夺帅也，匹夫不可夺志也。 ——孔 丘 64、人生就是学校。在那里，与其说好 的教师 是幸福 ，不如 说好的 教师是 不幸。 ——海 贝尔 65、接受挑战，就可以享受胜利的喜悦 。——杰纳勒 尔·乔治·S·巴顿