保险公司基本法路演报告业务主任版
增才奖条件
一定时间内新人累计 FYC标准
0～3个月累计FYC 2500 ～ 4000元 （留存满三个月） 4000（含）元以上
增才奖 金(元)
400
500
0～6个月累计FYC 5000 ～ 8000元 800 （留存满六个月） 8000（含）元以上 1000
增员奖
入司一年内新人 累计FYC × 8%
四、做大队伍——第四大盈利点
成就独立经营的大团队，为踏上基本法顶尖利 益层助力！
直辖部管理利益 ＝ 经理津贴＋职务津贴＋部 年终奖＋综合开拓经理津贴
业务主任
直接管理津贴点数：13% 直接管理津贴：3364元
15人的 团队
管理利益
提升51%
部经理
直接管理津贴点数：17% 直接管理津贴：4399元 经理津贴：675元
7－12个月
X
8%·X
8%·X
注：第二阶段增才奖的获取条件是0～6个月累计新人FYC 分别达到5000（含）～8000元或8000元（含）以上。
一、直接增员——第一大盈利点
大量的直接增员是盈利的起点，也是选才育 才的基础！
姓名 韩丽英
1－4月 累计增员
5
1－4月月均 增员利益
1688
汤江海4Biblioteka 1666一、直接增员——第一大盈利点
新人司龄 新人产能段 增员奖 增才奖
合计
2500－4000 200－320元 400 600－720元 0－3个月
4000以上 320元以上 500 820元以上
2500－4000 200－320元 800 1000－1120元 4－6个月
4000以上 320元以上 1000 1320元以上
注：以人均1500元测算，经理津贴点数以中观3%测算。
四大盈利点成就事业人生
4. 做大队伍 3. 直接育成 2. 做强直辖 1. 直接增员
盈利触顶 盈利扩大 盈利核心 盈利起点
主要内容：
上篇：四大盈利点 下篇：白金机会窗
2010年机遇齐聚惊现机会窗
“白金机会窗”
1.基本法新政 （沟通版， 具体以总部 下文为准）
韩会军 [05] 21 25006 9686 39% 17%
何晓燕 [05] 16 99696 20488 21% 20%
二、做强直辖——第二大盈利点
直辖组管理收入的快速成长带来个人总收入的 快速成长！
姓名 职级 直辖组人力 08年 09年 增长率
郭美娟 [04] 4 9 225% 盛彩霞 [04] 6 15 250% 沈丽萍 [04] 4 7 175% 周益群 [05] 11 15 136% 王慧瑛 [05] 17 22 129%
耿丽 11 26 1 4 3041 7327 141%
三、直接育成——第三大盈利点
资深主任养成奖金是对高级主任定向、限期 （目前仅2010年）的支持，业务主任晋升高 级主任即获资格参与该计划！
姓名
何晓燕 孙爱军 吴德考
孙静
2010年一季度
直接育成
个人增员
1
3
1
2
1
4
1
2
养成奖金
17459 12426 11876 11652
主任管理津贴 提奖比例
19%
管理 津贴
11144
30000（含）-50000 15000（含）-30000 7000（含）-15000
16% 13% 10%
5520 2242 1207
4200（含）-7000
6%
414
注：以A版基本法及90%组继续率，人均FYC1500为测算依据
二、做强直辖——第二大盈利点
朱红梨
3
1852
二、做强直辖——第二大盈利点
直辖组管理利益＝直接管理津贴＋综合开拓 主任津贴＋组年终奖
“33+1” 组初佣共51000元
“19+1” 组初佣共30000元
“9+1” 组初佣共15000元
“6+1” 组初佣共10500元
“3+1” 组初佣共6000元
小组月初佣区间 50000（含）以上
第一年
第二年 及以后
直接育成 间接育成 津贴比例 津贴比例
13% 4%
8% 4%
直接育成 间接育成 津贴比例 津贴比例
晋升当季 母组FYC＋子组FYC
及次季
×5%
第一年 13% 4%
第二年 及以后
8%
4%
三、直接育成——第三大盈利点
不断直接健康育成是盈利的效益扩大，是迈向 筹备部经理的前提，是触及利益顶尖的基础！
直辖管理收入 08年 09年 增长率 221 1101 498% 1439 4320 300% 4770 11900 249% 1689 5487 324% 6048 9227 150%
三、直接育成——第三大盈利点
直接健康地育成带来直接收入的快速增长，降 低管理成本，使组织收入无限大成为可能！
直接育成利益＝育成津贴＋一次性晋升奖金 ＋资深主任养成奖金
强大的直辖团队是盈利的核心，也是奠定实力、 权力、未来影响力的基础！
姓名
职级
4月末 1-4月 1-4月 直辖组人力 月均收入 直辖收入
占比
直辖 点数
张淑芝 [04] 10 32635 8442 26% 16%
汤江海 [04] 14 16583 4112 25% 13%
褚桂英 [04] 14
17975 4473 25% 13%
收入占比
30% 7% 27% 21% 16%
基本法四大关键利益：直接增员利益、直辖组 管理利益、直接育成利益、直辖部管理利益
四大关键利益就是指引我们快速发 展的四大盈利点：
1、直接增员 2、做强直辖 3、直接育成 4、做大队伍
一、直接增员——第一大盈利点
直接增员利益 ＝ 增员奖 ＋ 增才奖
增才奖
姓名
直辖组人力 直接育成
育成利益
08年 09年 08年 09年 08年 09年 提升
傅丽琴 8 12
2
3008
吴丽芬 13 17
2 892 2074 132%
叶爱凤 9 19 1 2 311 2606 737%
傅秋花 14 21
3 1445 2048 42%
陈树芹 22 35
3 3571 6606 85%
2.产品强势运作
机会窗：机会的窗口，做某件事的最佳时机。
让历史印证未来……
2006年
英才计划
2008年
快速晋升
英才计划自2006年2月来到浙江，先后13个营业区实施了英才 计划。
——浙分业务主任大型基本法路演报告
浙江分公司
主要内容：
上篇：四大盈利点 下篇：白金机会窗
从一个部经理的利益结构看基本法利益
浙 分
利益项目
某 个人业务利益
部 个人增员利益
经 理
直辖组管理利益
直接育成利益
09
年 直辖部管理利益
收
入
总收入
收入金额
274482 61770 250366 191879 143678 925057
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人保健康险基本法宣导 共37页PPT资料
6400元（含）以上
季度通算标准 7720元(含)-12520元 12520元（含）-16360元 16360元（含）-20200元 20200元（含）以上
职务津贴 560元 770元 1030元 1280元
《基本法》概况介绍
（三）职务津贴（营业区经理）
本人月首年度佣金不得低于300元或通算月均首年度佣金不得低于300元， 方可依据本区当月首年度佣金（含本人）情况，按下表发放职务津贴：
业务系列人员的收入
（六）季度奖：根据季度 内个人累计首年度佣金， 按下表比例核发季度奖； 季度奖＝当季个人累计首 年度佣金×C1×C2
《基本法》概况介绍
季度累计首年度佣金 1500元以下
1500元(含)-4500元 4500元(含)-7500元 7500元(含)-15000元 15000元(含)以上
本人月首年度佣金不得低于300元或通算月均首年度佣金不得低 于300元，方可依据本处当月首年度佣金（含本人）情况，按下表 发放职务津贴：
当月本处首年度佣金 1120元(含)-1680元
1680元（含）-2240元 2240元（含）-2800元
2800元（含）以上
季度通算标准 4360元(含)-6040元 6040元（含）-7720元 7720元（含）-9400元 8400元（含）以上
职务津贴 230元 340元 450元 560元
《基本法》概况介绍
主管系列人员的收入
（三）职务津贴（资深营业主任） 本人月首年度佣金不得低于300元或通算月均首年度佣金不得低于300元，方可
依据本处当月首年度佣金（含本人）情况，按下表发放职务津贴：
当月本处首年度佣金 2240元(含)-3840元
3840元（含）-5120元 5120元（含）-6400元
季度通算标准 7720元(含)-12520元 12520元（含）-16360元 16360元（含）-20200元 20200元（含）以上
职务津贴 560元 770元 1030元 1280元
《基本法》概况介绍
（三）职务津贴（营业区经理）
本人月首年度佣金不得低于300元或通算月均首年度佣金不得低于300元， 方可依据本区当月首年度佣金（含本人）情况，按下表发放职务津贴：
业务系列人员的收入
（六）季度奖：根据季度 内个人累计首年度佣金， 按下表比例核发季度奖； 季度奖＝当季个人累计首 年度佣金×C1×C2
《基本法》概况介绍
季度累计首年度佣金 1500元以下
1500元(含)-4500元 4500元(含)-7500元 7500元(含)-15000元 15000元(含)以上
本人月首年度佣金不得低于300元或通算月均首年度佣金不得低 于300元，方可依据本处当月首年度佣金（含本人）情况，按下表 发放职务津贴：
当月本处首年度佣金 1120元(含)-1680元
1680元（含）-2240元 2240元（含）-2800元
2800元（含）以上
季度通算标准 4360元(含)-6040元 6040元（含）-7720元 7720元（含）-9400元 8400元（含）以上
职务津贴 230元 340元 450元 560元
《基本法》概况介绍
主管系列人员的收入
（三）职务津贴（资深营业主任） 本人月首年度佣金不得低于300元或通算月均首年度佣金不得低于300元，方可
依据本处当月首年度佣金（含本人）情况，按下表发放职务津贴：
当月本处首年度佣金 2240元(含)-3840元
3840元（含）-5120元 5120元（含）-6400元
基本法路演.ppt
总监
初年度佣金 续年度服务津贴 继续率奖金 个人季度奖金 增员奖金 增才奖金 直接管理津贴 育成津贴 辅导津贴 晋升奖金 组年终奖金 长期服务奖 基本养老补贴 养老公积金 职务津贴 经理津贴 增部津贴 部年终奖金 总监职务津贴 业务拓展津贴 育成总监津贴 年终特别奖金 增部奖金
职级越高，收入项目越多
从同时入司不同选择看组织发展之路
月收入对比
80000 70000 60000 50000 40000 30000 20000 10000
0 -10000 -20000
4393
1713
794 1997.1 1998.1 2960
4548 2000.1 2893
严经理
张小姐
64266
38149
47476
7284
业务员——第二年的奖励为0 主管——第二年起每年奖励仍有7284元收入
所以,已经增员的你,一定要做主管! 没有增员的你,赶快行动，做增员!
实例对比——目标决定格局
同是十年春秋——5位2000年入司同仁 思想不同→行动不同→结果不同
09年年收入
A：不增员，目前仍艰难维持业务员职级 一区刘霞 B：01年4月晋升为业务主任 海安黄慕华
09年收入前二十强主管收入结构
持续增员，壮大团队规模是决定组织发展收入的首要因素
收入前20名主管收入结构 平均分配
组织发展收入 展业收入及其他
40%
备注：组织发展收入包括：增员奖、增才奖、管理津贴、育成利益等
60%
09年收入前二十强主管人力与增员情况
月均收入
29558元
12413元
主管09年团队 平均人力
税前收入 ￥389,175 ￥383,869 ￥376,578 ￥375,620 ￥374,929 ￥358,785 ￥357,661 ￥334,515 ￥327,732 ￥318,307 ￥316,034 ￥315,776 ￥309,807 ￥303,307
保险行业职业路演(修改版1)
导入： 您看，这是我们重庆平安2013年全年的 赔付情况，全年共赔付金额2.96亿元。可以 看到97.6%的客户是在生存状态下赔付的， 且65.7%的理赔金是通过附加险赔付的。
重点强调： 1、疾病医疗主要是通过平安福重疾、常青 树重疾、护身福重疾等赔付；
2、其实每个人都买了保险，向自己的买的 不交保费，生病了自己赔；向保险公司买 的自己交10万保费，赔了100万；
营运督导室
• 这是我们的售后服务部，包括负责通知、提醒客户 按时缴纳续期保费，客户的核保、核赔调查。
高峰会长办公室
• 这是我们的高峰会长办公室，她既不是高管，更不 是经理，但是她却享受有独立办公室的待遇。因为 她一年可以为公司创造出5、6百万的销售业绩，是 总公司高峰会重庆地区的会长。
培训室
• 这里是我们的培训照片和导师风采：在平安 假如你很喜欢在三尺讲台上分享，你就可以 像我们这些导师一样可以把你的风采展现出 来，把你所学到的知识、技能传承给我们的 员工，让他们在公司茁壮成长。这就是我们 的导师之路，未来你也可以像他们这样优秀。 • 你看这就是我们学习时候的照片，他们学习 很认真，也很开心。成人的培训不会死板， 学习氛围很好的。 • 这里是我们的三个培训室，是我们员工学习 和培训的地方。针对平安的员工来说，最大 的福利就是培训。平安已被誉为寿险行业的 黄埔军校。公司会对我们的员工在每个阶段 都有对应的培训和学习，培训学习的内容包 括寿险知识、产险知识、证劵方面的知识等 等。只要是一个好学、有上进心的人，来到 平安要不了多久就会有非常大的收获和非常 大的变化。
安装建议：单选或多选
12#：过些时候买—— 保险最合适买的时候就 是现在。
13#：买保险不吉利— —是有意外才需要保障
14#：没钱买保险——把保 险当作一笔固定开支，没收 入时代替收入照顾家人
保险中介公司(代理经纪)商业报告书(商业路演10分钟)
2020
XXXX有限公司 商业报告书
BUSINESS REPORT
目录
CONCENTS
1. 行业篇 2. 企业篇 3. 服务篇 4. 合作篇
01
行业篇
行业亮点
这是一个怎样的行业？
160 2000 800 14万亿 3万亿
• 160余家保险公司、2000多家专业保险中介、800多万保险从业者、14万亿元总资产，以及3万亿的年度保费市场并以年均 20%的速度在实现增长、各类互联网保险创业项目的风起云涌……保险业站上“新风口”气质凸显。
行业价值
中国保险业连连稳定增长，社会稳定器功能凸显
我们保险业近几年稳定推进，赔付与给付占原保费收入维持在36%左右，作为具有防灾防损和经济补偿功能的保险，赔款 和给付数据支出体现保险业对社会经济保障的能力，充分发挥了社会稳定器作用。
我国历年保费收入及赔付情况
2016年
原保费收入：30959亿 赔款与给付：10513亿 赔付占比增长：
21.2%
2017年
原保费收入：36581亿 赔款与给付：11180亿 赔付占比增长：
6.3%
2018年保险业资产超18万亿
原保费收入：38016亿 赔款与给付：12200亿 赔付占比增长：
9.8%
单位：亿元
行业机会
中国保险业发展程度仍处于较低水平
2018年保险规模TOP5发展状况
4096 281 3554 4359
产品供应商
更多
业务规划
年度
2021 2022 2023
营业收入
18000万元 21000万元 23000万元
净利润 纳税
3900万元 5500万元
03
服务篇
XXXX有限公司 商业报告书
BUSINESS REPORT
目录
CONCENTS
1. 行业篇 2. 企业篇 3. 服务篇 4. 合作篇
01
行业篇
行业亮点
这是一个怎样的行业？
160 2000 800 14万亿 3万亿
• 160余家保险公司、2000多家专业保险中介、800多万保险从业者、14万亿元总资产，以及3万亿的年度保费市场并以年均 20%的速度在实现增长、各类互联网保险创业项目的风起云涌……保险业站上“新风口”气质凸显。
行业价值
中国保险业连连稳定增长，社会稳定器功能凸显
我们保险业近几年稳定推进，赔付与给付占原保费收入维持在36%左右，作为具有防灾防损和经济补偿功能的保险，赔款 和给付数据支出体现保险业对社会经济保障的能力，充分发挥了社会稳定器作用。
我国历年保费收入及赔付情况
2016年
原保费收入：30959亿 赔款与给付：10513亿 赔付占比增长：
21.2%
2017年
原保费收入：36581亿 赔款与给付：11180亿 赔付占比增长：
6.3%
2018年保险业资产超18万亿
原保费收入：38016亿 赔款与给付：12200亿 赔付占比增长：
9.8%
单位：亿元
行业机会
中国保险业发展程度仍处于较低水平
2018年保险规模TOP5发展状况
4096 281 3554 4359
产品供应商
更多
业务规划
年度
2021 2022 2023
营业收入
18000万元 21000万元 23000万元
净利润 纳税
3900万元 5500万元
03
服务篇
太平洋保险业务部经营操作手册
业务部经营操作手册总公司个人业务部目录前言 (1)第一篇工作标准 (2)第二篇目标与计划 (6)第三篇成长规划———成功运用基本法 (14)第四篇营销四项基础管理系统 (33)第五篇功能小组 (48)第六篇职场管理 (51)第七篇经营指标诊断与改善措施速查表 (56)第八篇工具一览表 (61)前言“成功一定有方法，失败一定有原因”。
对于业务部经理而言，只有按照《基本法》的要求，订立业绩与人力发展目标，做好增募选择、辅导训练、活动量化、会议经营等基础管理，根据KPI指标分析诊断，对业务部发展进行绩效评估，建立有效组织，壮大组织发展，才能实现个人价值最大化目标。
因此，要想成为一名合格的业务部经理，使业务部经营走向卓越，就必须学习和掌握业务部经理应具备的工作能力与工作方法，了解业务部的运作模式与流程，直到将这些基本技能烂熟于胸，并运用自如。
总公司2008年开展以业务部经营为核心的“蓝海计划”，本着“简单、实用、易操作”的原则，个人业务部特别编写了《业务部经营操作手册》，我们的宗旨是“授人以鱼，不若授人以渔”，希望这本手册能对业务部经理在经营上有帮助，成为大家的良师益友，为我们团队自主经营、做大做强，带来动力和方法。
另在手册编写过程中，我们得到了河南、山西、河北、吉林等分公司的大力支持与帮助，在此表示感谢！第一篇工作标准重点内容：规范的工作标准，是业务部按营销规律办事，向系统化、专业化发展的基础。
本章重点介绍业务部各层级的经营指标、工作标准和时间管理，帮助业务部各层级规范经营管理，养成标准化工作的习惯。
一、业务部经理的经营指标、工作标准和时间管理范例（一）经营指标经营指标是业务部经理在经营管理过程中，对业务部经营情况进行追踪、分析诊断和检查评估，以促进计划目标达成的KPI指标体系。
（二）业务部经理的日常工作标准1、组织各业务室进行活动量化管理，监督检查活动工具，每天抽查5名业务员《每周活动计划表》；2、每周收取各业务室的《业务室活动管理周报》，批阅《业务室活动管理周报》，进行汇总后填写《业务部活动管理周报》；3、制定每月增募计划，填写《业务部人力发展阶段目标——计划追踪表》并上报；4、组织业务部月度增募计划的实施与追踪，每月安排业务部整体增员活动至少一次，负责新进人员的选择面谈流程；5、每天业务部大晨会30-60分钟，晨会行事历至少一周前公布；6、每天主任晨会—白板会1次，每天组织各业务室召开二次晨会，每周主任经营例会至少一次，每周组织业务部1次夕会；7、每天至少对一名主任或属员进行不少于30分钟的单独面谈辅导；8、每天1访，每周5访，每周至少3次陪访，每周至少3次增员面谈。
人保寿“银保”基本法宣导
2.5X万元=70 2.1 X万元=58.8 1.7X万元=47.6 1.4 X万元=39.2 1.2X万元=33.6 1.0 X万元=28
3.5X万元=98
3 X万元=84 2.6X万元=72.8 2.2X万元=61.6 1.8X万元=50.4 1.5 X万元=42 1.2X万元=33.6
80分
80分 80分 80分 80分 80分 80分
客户经理考核—同职级挂靠
1、同职级挂靠的客户经理须经过三个月 考核期，考核期内的薪酬待遇按挂靠的职级执 行。 2、考核期满后，达到维持标准以上时转 为正式职级，未达到维持标准时，按实际达成 标准下调到相应职级，下调的职级数不受限制。
客户经理考核—客户主任考核
客户主任（经理）职级以季度为考核 期，每年1、4、7、10月进行考核；非1、 4、7、10月晋升的客户主任（经理）自下 一个自然季开始考核。
客户经理薪酬
客户经理的薪酬构成是基本工资、交 通补贴、通讯补贴、职级达标津贴和绩效 提奖。 新入司的客户经理（不含同业引进） 入司当月取得代理人资格证并办理上岗手 续后发放新人津贴500元，次月上岗的发放 新人津贴300元，延后不再补发。
客户经理职级考核标准
基本工资 业务职级 发放条件 高级客户经理三 级 高级客户经理二 级 发放标准 （元） 交通补贴 发放条件 发放标准 （元） 通讯补贴 发放条件 发放标准 （元） 津贴 发放条件 合计 发放标准 （元） （元）
银 保 基 本 法 宣 导
盯 住 目 标 从 现 在 开 始
——
管理办法总则
为适应银行保险市场竞争，规范银行保险业 务管理，建立一支高素质的银行保险业务团队， 推动银行保险业务的持续、快速、健康发展，实 现公司银行保险业务做大、做强的战略目标，特 制定《中国人民人寿保险股份有限公司河南省分 公司银行保险业务人员管理实施细则》（以下简 称“本细则”）。
3.5X万元=98
3 X万元=84 2.6X万元=72.8 2.2X万元=61.6 1.8X万元=50.4 1.5 X万元=42 1.2X万元=33.6
80分
80分 80分 80分 80分 80分 80分
客户经理考核—同职级挂靠
1、同职级挂靠的客户经理须经过三个月 考核期，考核期内的薪酬待遇按挂靠的职级执 行。 2、考核期满后，达到维持标准以上时转 为正式职级，未达到维持标准时，按实际达成 标准下调到相应职级，下调的职级数不受限制。
客户经理考核—客户主任考核
客户主任（经理）职级以季度为考核 期，每年1、4、7、10月进行考核；非1、 4、7、10月晋升的客户主任（经理）自下 一个自然季开始考核。
客户经理薪酬
客户经理的薪酬构成是基本工资、交 通补贴、通讯补贴、职级达标津贴和绩效 提奖。 新入司的客户经理（不含同业引进） 入司当月取得代理人资格证并办理上岗手 续后发放新人津贴500元，次月上岗的发放 新人津贴300元，延后不再补发。
客户经理职级考核标准
基本工资 业务职级 发放条件 高级客户经理三 级 高级客户经理二 级 发放标准 （元） 交通补贴 发放条件 发放标准 （元） 通讯补贴 发放条件 发放标准 （元） 津贴 发放条件 合计 发放标准 （元） （元）
银 保 基 本 法 宣 导
盯 住 目 标 从 现 在 开 始
——
管理办法总则
为适应银行保险市场竞争，规范银行保险业 务管理，建立一支高素质的银行保险业务团队， 推动银行保险业务的持续、快速、健康发展，实 现公司银行保险业务做大、做强的战略目标，特 制定《中国人民人寿保险股份有限公司河南省分 公司银行保险业务人员管理实施细则》（以下简 称“本细则”）。
天安人寿基本法2019版B版宣导报告57页
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总监层级 25项 ★ ★ ★ ★
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销售层级奖项
业务主任（14项）
客户经理（11项）
1、初佣 2、续佣 3、终身责任津贴 4、增员辅导奖 5、晋升业务主任奖 6、季度销售奖 7、天龙会员专项奖励 8、个人继续率奖 9、客户传承权 10、基本福利 11、关爱金
同比增长 -40% -48% -29% -14% -36% -23% -10% -2% -24% 6% -21% 3% -24%
个人业务必须完善体制谋求队伍持续发展
人力驱动
人力增长带动业务突破是营销发展铁律， 人力驱动是个险发展根本。优化资源配 置，完善人力驱动模式是人力规模持续 增长的有效途径。
客户经理 11项 ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★
★ ★ ★ ★
注：红色字体为新增奖项，蓝色字体为调整奖项。
奖项待遇全貌
业务主任 14项 ★ ★ ★ ★
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业务经理层级 17项 ★ ★ ★ ★
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第15页
营业部经理层级 24项 ★ ★ ★ ★
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第8页
创业传承
设置客户承接 设置客户与团队传承
设计原则
优化计提标准，提高各奖项获取水平 提高奖励额度，提升各层级收入水平 让利销售队伍，回归续年度全部费用
第9页
七大核心优势
收入
架构
传承
发展
总监层级 25项 ★ ★ ★ ★
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销售层级奖项
业务主任（14项）
客户经理（11项）
1、初佣 2、续佣 3、终身责任津贴 4、增员辅导奖 5、晋升业务主任奖 6、季度销售奖 7、天龙会员专项奖励 8、个人继续率奖 9、客户传承权 10、基本福利 11、关爱金
同比增长 -40% -48% -29% -14% -36% -23% -10% -2% -24% 6% -21% 3% -24%
个人业务必须完善体制谋求队伍持续发展
人力驱动
人力增长带动业务突破是营销发展铁律， 人力驱动是个险发展根本。优化资源配 置，完善人力驱动模式是人力规模持续 增长的有效途径。
客户经理 11项 ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★
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注：红色字体为新增奖项，蓝色字体为调整奖项。
奖项待遇全貌
业务主任 14项 ★ ★ ★ ★
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业务经理层级 17项 ★ ★ ★ ★
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营业部经理层级 24项 ★ ★ ★ ★
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创业传承
设置客户承接 设置客户与团队传承
设计原则
优化计提标准，提高各奖项获取水平 提高奖励额度，提升各层级收入水平 让利销售队伍，回归续年度全部费用
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七大核心优势
收入
架构
传承
发展
保险公司业务汇报总结5篇
保险公司业务汇报总结5篇保险公司业务汇报总结1为有效突破业务发展瓶颈，进一步提升非水险业务发展水平，--保险公司深化分析业务经营情况，专心剖析发展制约因素，研究制订有效发展举措，加快推动非水险业务发展。
--保险公司通过销售费用、承保政策、考核政策、业务竞赛等多方位引导核心业务的发展。
截至目前，---保险公司不仅平衡了今年的保费缺口，同时实现非水险业务同比增幅13.2%。
详细举措有：一是明确发展目标，细化销售政策。
公司明确加快发展非水险及其核心业务为20--年重点工作，在业务计划的下达、承保政策和销售政策指导意见的制定上，均遵循并体现了政策向一线倾斜、向销售倾斜、向优质业务倾斜的原则。
在分公司下发的《销售政策指导意见》中，针对详细险种、业务（渠道）进行了详细细化，实现了真正意义上的以政策来引导销售。
二是通过业务竞赛，改善险种结构。
今年年初，公司就精心策划和组织了3—10月份的非车险和核心业务专题竞赛活动，以责任险等险种为竞赛对象，重点推动非车险业务发展。
竞赛期间，核心业务增量明显，活动结束后分公司经过研究又再次开展了第二期非车险销售竞赛，以进一步增加辖内机构发展非车险业务的信念，提高核心业务占比。
三是加强渠道建设，合理配置资源，扩大销售能力。
公司今年把渠道业务纳入考核体系，同时在承保政策、销售政策上加大对渠道业务的支持力度，引导和鼓励辖内机构加强对渠道的分析和取舍，整合资源，开拓新兴渠道，实现非水险业务新的突破。
截至目前，公司银保渠道非水险业务得到迅猛发展，保费同比增幅达88.96%。
四是加强风险监测，强化合规建设，提高抗风险能力。
强化风险管理，对高风险业务实行严格的查勘制度;对防灾防损工作常抓不懈，通过这一系列举措，使公司整体业务质量优于去年。
同时，建立应收保费管理长效机制，将应收保费管控指标纳入考核体系，按机构、按条线、按险种层层下达，令应收保费掌握初见成效。
保险公司业务汇报总结2日月如梭，转瞬间20--就要结束了!作为保险公司的一部分首先，我要感谢我的领导和同事们在将来一年的工作中对我的支持。
基本法宣导稿主管平安
四、展业区主任的福利1、展业区主任的福利保障见下表：2、基本养老补贴按照平保寿人［2002］30号执行；
职级
团体意外伤害
团体定期一年
团体住院医疗
展业区主任
200,000
200,000
9,800
展业课长／处经理
300,000
300,000
9,800
区部经理
400,000
400,000
9,800
基本法的调整－展业区主任
（续）
基本法的调整－展业区主任
5、继续率奖金：按当季领取的第二年度服务津贴×核发比例； 核发比例见下表：
6、服务管理津贴＝1.2元*展业区当月实收件数*达成率调整系数， 如见下表：
基本法的调整－展业区主任
7、年终奖金包括展业区主任个人年终奖金（同收展员年终奖计算）和所辖展业区的年终奖金（提奖比例如下表）
三、展业区主任的组织利益1、拆增出的展业区自成立第一月起每月将全区业绩回计到原区直至第12 个月，用于计算母区的达成津贴和年终奖金；
基本法的调整－展业区主任
2、业绩回算期间，凡新区有其它展业区回算的业绩也一并回算给 母区；3、业绩回算期间，母区主任晋升为课长，另按新区业绩的50％加 计课长的新契约业绩计算达成津贴；4、业绩回算期间，若母区主任职务低于新区主任，或母区主任晋 升为处经理以上职务，则停止回算业绩；5、区主任代理课长，加发300元职务津贴。
150
展业区主任一级
展业区主任二级
展业区主任三级
展业区主任四级
展业区主任五级
展业区主任六级
展业区主任七级
展业区主任八级
展业区职级
展业区提早达成奖金(元)
展业区主任一级
职级
团体意外伤害
团体定期一年
团体住院医疗
展业区主任
200,000
200,000
9,800
展业课长／处经理
300,000
300,000
9,800
区部经理
400,000
400,000
9,800
基本法的调整－展业区主任
（续）
基本法的调整－展业区主任
5、继续率奖金：按当季领取的第二年度服务津贴×核发比例； 核发比例见下表：
6、服务管理津贴＝1.2元*展业区当月实收件数*达成率调整系数， 如见下表：
基本法的调整－展业区主任
7、年终奖金包括展业区主任个人年终奖金（同收展员年终奖计算）和所辖展业区的年终奖金（提奖比例如下表）
三、展业区主任的组织利益1、拆增出的展业区自成立第一月起每月将全区业绩回计到原区直至第12 个月，用于计算母区的达成津贴和年终奖金；
基本法的调整－展业区主任
2、业绩回算期间，凡新区有其它展业区回算的业绩也一并回算给 母区；3、业绩回算期间，母区主任晋升为课长，另按新区业绩的50％加 计课长的新契约业绩计算达成津贴；4、业绩回算期间，若母区主任职务低于新区主任，或母区主任晋 升为处经理以上职务，则停止回算业绩；5、区主任代理课长，加发300元职务津贴。
150
展业区主任一级
展业区主任二级
展业区主任三级
展业区主任四级
展业区主任五级
展业区主任六级
展业区主任七级
展业区主任八级
展业区职级
展业区提早达成奖金(元)
展业区主任一级
团险基本法路演国寿版
1200 3000
1500
2
1
1
√
40
600
675
委托报酬 1280
委托报酬 2180
委托报酬 2475
备注
未达成201 考核
达成201考 核
达成201考 核
9
考核
月度考核：1、9月份不参加月度考核；2、10月份个人考核保费=9 月份考核保费（0元）+10月份考核保费180*10+140*8=2920元，新 拓2张卡，考核保费未达1万元，未达成“201”考核；3、11月份个人 考核保费= 2824*10+1096*8=37008元，新拓2张卡，达成“201”考核 ；4、假设12月份新拓2张卡，且自拓新单法人业务1件，个人考核保 费=3000*10+1500*8=42000元，达成“201”考核。
效
• 假设：2015年一季度新拓团体法人业务4件，卡折3件/月，月度达成 211考核，其中季度意外险8万元,健康险2万元,季度考核保费 =8*10+2*8=96万元，达成季度标准人力
• 个人2015年二季度基本工资=2160元/月（高级客户经理二档晋升指标/4 ）*3
客户经理一档职级不变
8
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费
其中自拓 卡折件数
其中自拓 法人
其中新拓 法人件数
201达成情 况
拜访量
直接佣金
附加佣金奖励
1200 2824 基本 报酬 意外险实收
保费
1096
2
健康险 实收保
费
其中自拓 卡折件数
1
其中自拓 法人
1
√
40
12月份
其中新拓 法人件数
201达成情 况