招聘渠道突破与创新及招聘绩效提升解析(ppt30张)
传统招聘渠道的困扰
• • 找工作人的状态分类： 在任意一个时间点，只有18％有工作经验的人是在积极找工作（主 动求职者）；还有82％的这个职位的相关的合适候选人，并没有在 积极使用这些网站（被动求职者）。 18％
（1）8％，是急于找到工作；
•
•
•
（2）10％,是半活跃状态，已经想要换工作了，可能还有自己的底牌；
市场… 项目… 运营… 其他… … 对外 市场… 专业 产 … 品…
L 3
目标面试法：KSBA
L 5
岗位配套吸引力
成长
环境
办公环境 培训&学习 技术&项目 奖金&股票
薪酬
工资
配套设施
人际关系
舞台空间
工作氛围 晋升机会
保障计划 生活福利
氛围
学习
福利
不同层次人才的需求
自我实 现的需 要 尊重的需 要 情感和归属的 需要 安全上的需要 阶段 重点 时期 问题
• A. 知不知：知识
• B. 会不会：能力 • C. 愿不愿：动力
招聘需求
公 司 发 展 战 略 长 / 中 期 目 标
年 度 经 营 目 标
年度产品研发规划 年度产品销售规划 年度工程服务规划 年度公司人资规划 年度公司财务规划 人资政策、系统及项目规划 招募调配规划 教育训练及开发规划 考核管理规划
环境不适应，薪资不满意， 学不到东西 掌握了一些技能，期望加薪 初步成长 一~二年 或晋升或是学习更多东西 初入职场 试用期 快速成长 三~五年 在本岗位已是骨干期望进一 步发展、加薪或转型或晋升 发展到了一个高原期，晋升 高原期 六~十年 机会相对少，期望进一步发 展空间或转型 发展到了顶峰，如无更好机 顶峰期 十年以上 会，则考虑稳定性
育
管理梯队 战略管理 领导统驭 管理技能 创新思维
用
品德 统驭力
留
事业发展 股票期权 团队感情 工作成就 个人成长 股票奖金 技能提升 成长机会 工资
业 务 目 标
中高层管理 和各领域专家 （将&相）
观念 管理力
各类基础人才 （兵）
潜在 将&相
企业文化 技能提升 职业化 新思维 企业文化 技能提升 职业化创
现场招聘会 企业网站招聘、专业人才网络、相关论坛等 QQ群、SNS网站、微博、其它 人才市场现场招聘、大型招聘会现场
猎头公司招聘 猎头公司招聘
企业内部招聘 企业内部招聘
员工推荐 员工推荐
招聘告示
招聘告示/邮件群
招聘渠道的选择
选
公司 决策层 （帅）
高阶人才 梯队建设 从行业领 先型公司 猎才 重在潜力 素质、知 识、教育 背景
适用的职位 管理类职位
职 位 族 体 系
研发类
营销类
研发类职位
营销类职位
专业类
支持类
流程管理、人力资源、财经、 项目管理
事务、编辑、助理、…
专业类职位
支持类职位
7、不同岗位的素质模型
10
10
10
5
5
5
成就
亲和 独立贡献者
6 4 2 0 A
影响力
成就
亲和 管理者
影响力
成就
亲和 领导者
6 4 2 0 A B
生理上的需要
招聘策略
S优势
。。。
W劣势
。。。
德vs.才 岗位素 工作 质需求 创新性 经验 vs. vs. 服从度 能力潜力 文化vs. 办公环境
选才 理念
O机会 。。。
T挑战 。。。
金钱vs.事业
成长vs.人脉
吸引力
稳定vs.前景
精神满足 vs.物质富足
工资vs.福利
常见招聘渠道
招聘渠道分类 细分 校园定向招聘 学校信息栏海报、学校组织招聘会、校企联合专场 媒体广告招聘 电视媒体、广播媒体、杂志周刊、报纸 网络招聘
异动（晋升、调动、离职）规划
薪酬福利规划 员工关系规划 文化建设与发展规划 晋升/替换/调配计划
培训周期
总需求计划 分部门需求计划 各月度需求计划
流动/淘汰计划 人才需求计划 人才结构模型 任职资格体系 供需预测及分析
招募需 求计划
招募周期
渠道建设计划
数量/质量/层次/结构/到位日期
招聘考虑内部因素
公司性质 硬件环境
工作环境、设备 办公所需求资源等 技术 、销售等
发展策略
进攻or防御型等
内部因素 业务特点 运营现状
运营进展、获利情况等 工作的特点 以及对人员的要求
软件环境
现有文化、制度规章 行事风格等
招聘考虑外部因素
国家政策法规
科学技术进步
数量,质量,结构的变化 遵循劳动法、合同法等 防止纠纷 避免损失
影响力
F
B
F
6 4 2 0
A B F
E D
C
E D
C
E D
C
岗位素质模型雷达图
学习… … 人才 5 … 执行 沟通 … 知识…4 方法… 3 行业… 2 市场/… 心态… 渠道…
1 0
技术…
学习… 人才… 执行… 沟通… 知识…4 方法… 3 行业… 2 市场/… 心态… 1 渠道… 0 技术… 市场… 项目… 运营… 其他… 产品 对外 … … 专业 …… 市场
招聘渠道突破与创新及招 聘绩效提升解析
目录
１.招聘渠道突破与创新
２.招聘绩效提升解析
招聘渠道突破与创新
招聘常见的困境（事的角度） A、招什么人? B、从哪招（找不到人）? C、用什么渠道（效率、成本）? D、怎么徵选（来了怎么不行）？ E、怎么游说（看好的怎么不来）?
招聘渠道突破与创新
招聘常见的困境（人的角度）
技能贡献 管理和技 术潜力 上进心 技能贡献 责任心
重在态 度、技能 和经验
技能提升 成长机会 工资
招聘渠道的选择
• 目的性，招聘渠道的选择是否能够达到招聘的要 求； • 经济性，在招聘到合适人员的情况下所花费的成本 最小； • 可行性，选择的招聘渠道是否符合现实情况，具有 可操作性； • 时效性，既要能在短时间内建立公司和求职者的相 互了解，又要保证双方沟通足够便利。 企业需要根据其发展阶段、招聘职位特点以及各类招聘 渠道的优势和劣势，对招聘渠道进行择优使用与合 理搭配组合。
产品/服务市场 状况
市场预期,竞争结构, 公司经营状况
外部因素 人才供应及变化
数量,结构,地域分布分析
竞争对手的情况
经济环境
经济周期,经济结构,区域 经济发展 选、育、用、留政策 目前重点作法
参考资料－职位族
任职资格标准 管理类
XXO，总监、经理、主管、。。。 系统、软件、硬件、IT、技术支援、 制造... 产品、销售、营销策划、市场财经、 公共关系
•
• • •
82％
（1）22％,是超级不积极，基本上不再考虑工作机会； （2）44％，最主要的群体，就是在看机会，但是他目前的岗位来看，并没有 迫切找工作的需求； （3）16％，是骑驴找马者，或者就是在蹑手蹑脚地找工作，他们其实是想换 工作，但是不想别人知道，所以不会去用传统的招聘网站。
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招聘渠道PPT精选文档
11、获得的成功越大，就越令人高兴 。野心 是使人 勤奋的 原因， 节制使 人枯萎 。 12、不问收获，只问耕耘。如同种树 ，先有 根茎， 再有枝 叶，尔 后花实 ，好好 劳动， 不要想 太多， 那样只 会使人 胆孝懒 惰，因 为不实 践，甚 至不接 触社会 ，难道 你是野 人。(名 言网) 13、不怕，不悔(虽然只有四个字，但 常看常 新。 14、我在心里默默地为每一个人祝福 。我爱 自己， 我用清 洁与节 制来珍 惜我的 身体， 我用智 慧和知 识充实 我的头 脑。 15、这世上的一切都借希望而完成。 农夫不 会播下 一粒玉 米，如 果他不 曾希望 它长成 种籽； 单身汉 不会娶 妻，如 果他不 曾希望 有小孩 ；商人 或手艺 人不会 工作， 如果他 不曾希 望因此 而有收 益。-- 马❖ 丰富你的人生
71、既然我已经踏上这条道路，那么，任何东西都不应妨碍我沿着这条路走下去。——康德 72、家庭成为快乐的种子在外也不致成为障碍物但在旅行之际却是夜间的伴侣。——西塞罗 73、坚持意志伟大的事业需要始终不渝的精神。——伏尔泰 74、路漫漫其修道远，吾将上下而求索。——屈原 75、内外相应，言行相称。——韩非
11、获得的成功越大，就越令人高兴 。野心 是使人 勤奋的 原因， 节制使 人枯萎 。 12、不问收获，只问耕耘。如同种树 ，先有 根茎， 再有枝 叶，尔 后花实 ，好好 劳动， 不要想 太多， 那样只 会使人 胆孝懒 惰，因 为不实 践，甚 至不接 触社会 ，难道 你是野 人。(名 言网) 13、不怕，不悔(虽然只有四个字，但 常看常 新。 14、我在心里默默地为每一个人祝福 。我爱 自己， 我用清 洁与节 制来珍 惜我的 身体， 我用智 慧和知 识充实 我的头 脑。 15、这世上的一切都借希望而完成。 农夫不 会播下 一粒玉 米，如 果他不 曾希望 它长成 种籽； 单身汉 不会娶 妻，如 果他不 曾希望 有小孩 ；商人 或手艺 人不会 工作， 如果他 不曾希 望因此 而有收 益。-- 马❖ 丰富你的人生
71、既然我已经踏上这条道路，那么，任何东西都不应妨碍我沿着这条路走下去。——康德 72、家庭成为快乐的种子在外也不致成为障碍物但在旅行之际却是夜间的伴侣。——西塞罗 73、坚持意志伟大的事业需要始终不渝的精神。——伏尔泰 74、路漫漫其修道远，吾将上下而求索。——屈原 75、内外相应，言行相称。——韩非
人力资源行业：员工招聘与绩效评估培训ppt班
人力资源行业：员 工招聘与绩效评估 培训ppt大纲
contents
目录
• 人力资源行业概述 • 员工招聘 • 绩效评估 • 培训与发展
01
CATALOGUE
人力资源行业概述
人力资源行业的发展历程
01
02
03
起步阶段
人力资源行业从传统的人 事管理逐渐向专业的人力 资源管理转变。
发展阶段
随着企业竞争加剧，人力 资源行业开始注重战略性 人力资源管理。
创新阶段
数字化和智能化技术的应 用，推动人力资源行业变 革。
人力资源行业的现状与趋势
现状
人力资源行业已成为企业核心竞 争力的重要组成部分，专业化和 规范化程度不断提高。
趋势
数字化人力资源管理、灵活用工 、员工福利与关怀成为行业发展 趋势。
人力资源行业的挑战与机遇
挑战
人才竞争加剧、法律法规变化、员工 关系复杂化等。化。
绩效评估的流程与标准
流程
明确评估目标、制定评估标准、确定评估周期、实施评估、反馈与改进。
标准
工作目标完成情况、工作质量、工作效率、工作态度、团队合作等。
绩效评估中的问题与解决策略
问题
评估标准不明确、评估过程不公正、员工对评估结果不认可、评估结果应用不当等。
解决策略
制定明确的评估标准、加强评估培训和沟通、建立公正的评估机制、及时反馈和调整评估结果等。
04
CATALOGUE
培训与发展
培训需求分析
总结词
了解员工需求
详细描述
通过调查问卷、访谈等方式，了解员工在招聘和绩效评估方面的需求和困惑，为制定培 训计划提供依据。
培训方法与实施
总结词
选择合适的培训方式
contents
目录
• 人力资源行业概述 • 员工招聘 • 绩效评估 • 培训与发展
01
CATALOGUE
人力资源行业概述
人力资源行业的发展历程
01
02
03
起步阶段
人力资源行业从传统的人 事管理逐渐向专业的人力 资源管理转变。
发展阶段
随着企业竞争加剧，人力 资源行业开始注重战略性 人力资源管理。
创新阶段
数字化和智能化技术的应 用，推动人力资源行业变 革。
人力资源行业的现状与趋势
现状
人力资源行业已成为企业核心竞 争力的重要组成部分，专业化和 规范化程度不断提高。
趋势
数字化人力资源管理、灵活用工 、员工福利与关怀成为行业发展 趋势。
人力资源行业的挑战与机遇
挑战
人才竞争加剧、法律法规变化、员工 关系复杂化等。化。
绩效评估的流程与标准
流程
明确评估目标、制定评估标准、确定评估周期、实施评估、反馈与改进。
标准
工作目标完成情况、工作质量、工作效率、工作态度、团队合作等。
绩效评估中的问题与解决策略
问题
评估标准不明确、评估过程不公正、员工对评估结果不认可、评估结果应用不当等。
解决策略
制定明确的评估标准、加强评估培训和沟通、建立公正的评估机制、及时反馈和调整评估结果等。
04
CATALOGUE
培训与发展
培训需求分析
总结词
了解员工需求
详细描述
通过调查问卷、访谈等方式，了解员工在招聘和绩效评估方面的需求和困惑，为制定培 训计划提供依据。
培训方法与实施
总结词
选择合适的培训方式
如何提高招聘能力23页PPT
39、没有不老的誓言，没有不变的承 诺，踏 上旅途 ，义无 反顾。 40、对时间的价值没有没有深切认识 的人， 决不会 坚韧勤 勉。
谢谢！
51、 天 下 之 事 常成 于困约 ，而败 于奢靡 。——陆 游 52、 生 命 不 等 于是呼 吸，生 命是活 动。——卢 梭
53、 伟 大 的 事 业，需 要决心 ，能力 ，组织 和责任 感。 ——易 卜 生 54、 唯 书 籍 不 朽。——乔 特
55、 为聘能力
36、“不可能”这个字(法语是一个字 )，只 在愚人 的字典 中找得 到。--拿 破仑。 37、不要生气要争气，不要看破要突 破，不 要嫉妒 要欣赏 ，不要 托延要 积极， 不要心 动要行 动。 38、勤奋，机会，乐观是成功的三要 素。(注 意：传 统观念 认为勤 奋和机 会是成 功的要 素，但 是经过 统计学 和成功 人士的 分析得 出，乐 观是成 功的第 三要素 。
谢谢！
51、 天 下 之 事 常成 于困约 ，而败 于奢靡 。——陆 游 52、 生 命 不 等 于是呼 吸，生 命是活 动。——卢 梭
53、 伟 大 的 事 业，需 要决心 ，能力 ，组织 和责任 感。 ——易 卜 生 54、 唯 书 籍 不 朽。——乔 特
55、 为聘能力
36、“不可能”这个字(法语是一个字 )，只 在愚人 的字典 中找得 到。--拿 破仑。 37、不要生气要争气，不要看破要突 破，不 要嫉妒 要欣赏 ，不要 托延要 积极， 不要心 动要行 动。 38、勤奋，机会，乐观是成功的三要 素。(注 意：传 统观念 认为勤 奋和机 会是成 功的要 素，但 是经过 统计学 和成功 人士的 分析得 出，乐 观是成 功的第 三要素 。
强烈推荐员工招聘与甄选课件第四章招募渠道.ppt
第二节 外部招募
（二）人才市场招募 （三）校园招募 （四）专业机构招募 （五）网络招募课件第三节 招募渠道的选择
一、内部招募与外部招募的模式比较
（一）内部招募的优缺点 （二）外部招募的优缺点
二、不同职位类别的招募渠道选择
三、组织在不同发展阶段、不同文化下的招 募渠道选择
课件
案例：同仁堂“双总”招聘新尝试
在几家主要报纸等媒体上刊登大幅同仁堂招聘广告。接下来是为其两周左右的
报名预选阶段，确保有一定数量的申请者参加预选。第四阶段是评测考试和推
荐阶段，考评小组由内部和外部的各方面的专家组成，经过筛选、笔试、面试、
评价中心测评等几轮挑选，确定了三位总会计师和三位总工程师的推荐候选人
名单。最后一项为考核确认录用，业就是对推荐人进行外调考核，进而确认最
终录用的总工程师和总会计师人选。
课件
同仁堂这次“双总”招聘是国有企业首次面向社会公开选用高层管理人员。总 体上说，这次测试是成功的，当然也存在不少需要改进和完善的地方。
思考题
1.为什么同仁堂药采取市场方式进行人员招聘？与 封闭的人才招聘相比它有何优缺点？ 2.招聘过程中，公司选用了哪些渠道？这些渠道有 哪些特点？
课件
第二节 外部招募
三、外部招募的方法
（一）广告招募 1.广告招募及其种类 2.招聘广告的基本原则
（1）广告设计原则：AIDA （2）广告内容原则：真实、合法、简洁
课件
第二节 外部招募
3.招聘广告的内容
（1）在显眼位置标明组织标志和广告性质 （2）组织性质简介 （3）主要职责和任职要求 （4）申请资料要求和联系方式
袭已久的封闭式的人才招聘方式，率先采取了市场方式，以公平、公开和透明
招聘计划与策略教材(PPT 35张)
晕轮效应 首因效应 投射效应 近因效应
定势效应
选择性知觉 中央趋势效应 归因效应
气质互补
知识互补
能力互补
招聘队伍 组建的原 则
性别互补
年龄互补
二、招聘时间确定策略
• 招聘时间确定策略就是要在保证招聘质量的前提下,确定一
个科学合理的时间安排,包括两项任务:一是选择招聘开始
的时间,二是确定整个招聘过程所需的时间。
包括本人的最终学历与学位、所接 受过的培训
生活及健康 状况
包括家庭成员结构
应聘者的自 我评价
包括能力、技术专长、性格特点、兴趣 爱好等
其他信息
包括其他可以帮助企业预测应聘者实 际工作绩效的信息
(二)设计要求
1
应聘申请表的设计要以职务说明书为依据,每一栏目 均应有一定的目的,不要烦琐、重复 2 应聘申请表的设计要符合国家的法规和政策
三、招聘地点选择策略
高级管理人员、专家教授——全国乃至全世界范围 中级管理人员、专业技术人才——跨地区的人才市场
一般工作人员、技术人员——招聘单位所在地区
技术水平要求不高的劳动力——农村 一般规律：就近原则、尽量在同一地区进行招聘
其他问题
• 甄选方式的选择 • 招聘渠道和招聘方式的选择 • 招聘的备选方案
某企业的招聘流程
• 公告招聘信息。 • 初步筛选。根据书面资料淘汰明显不合格者。 • 初步面试。人力资源部门主管短时间的交流（一 般5分钟），根据经验（人力资源主管知道所应聘 岗位必须具备的外在素质）淘汰明显不合格者。 • 能力测试。根据测试淘汰能力不匹配者。 • 诊断及面试。根据诊断淘汰综合素质不合格者。 • 背景资料的搜集分析。根据调查淘汰背景资料不 合格者 • 体检。根据检查结果淘汰体质不合格者 • 综合评价——决策。综合上述六个方面做录取决策 。
定势效应
选择性知觉 中央趋势效应 归因效应
气质互补
知识互补
能力互补
招聘队伍 组建的原 则
性别互补
年龄互补
二、招聘时间确定策略
• 招聘时间确定策略就是要在保证招聘质量的前提下,确定一
个科学合理的时间安排,包括两项任务:一是选择招聘开始
的时间,二是确定整个招聘过程所需的时间。
包括本人的最终学历与学位、所接 受过的培训
生活及健康 状况
包括家庭成员结构
应聘者的自 我评价
包括能力、技术专长、性格特点、兴趣 爱好等
其他信息
包括其他可以帮助企业预测应聘者实 际工作绩效的信息
(二)设计要求
1
应聘申请表的设计要以职务说明书为依据,每一栏目 均应有一定的目的,不要烦琐、重复 2 应聘申请表的设计要符合国家的法规和政策
三、招聘地点选择策略
高级管理人员、专家教授——全国乃至全世界范围 中级管理人员、专业技术人才——跨地区的人才市场
一般工作人员、技术人员——招聘单位所在地区
技术水平要求不高的劳动力——农村 一般规律：就近原则、尽量在同一地区进行招聘
其他问题
• 甄选方式的选择 • 招聘渠道和招聘方式的选择 • 招聘的备选方案
某企业的招聘流程
• 公告招聘信息。 • 初步筛选。根据书面资料淘汰明显不合格者。 • 初步面试。人力资源部门主管短时间的交流（一 般5分钟），根据经验（人力资源主管知道所应聘 岗位必须具备的外在素质）淘汰明显不合格者。 • 能力测试。根据测试淘汰能力不匹配者。 • 诊断及面试。根据诊断淘汰综合素质不合格者。 • 背景资料的搜集分析。根据调查淘汰背景资料不 合格者 • 体检。根据检查结果淘汰体质不合格者 • 综合评价——决策。综合上述六个方面做录取决策 。
招聘技巧培训ppt课件
实践经验的积累
通过参与实际招聘工作，学员们可以不断积累经验，提升自己的招聘 能力和水平。
感谢您的观看
THANKS
背景调查核实信息准确性
背景调查的重要性
确保候选人提供的信息真实可靠 ，降低企业用人风险。
调查内容与方式
核实候选人的学历、工作经历、 职业资格等信息，采用电话、邮
件等多种方式进行调查。
注意事项
尊重候选人的隐私权，确保调查 过程合法合规，对调查结果保密
。
薪酬谈判策略制定
薪酬谈判的目的
达成双方满意的薪酬协议，吸引和留住优秀人才 。
远程面试的普及
03
随着远程办公的兴起，远程面试将成为招聘流程中的常态，企
业需要掌握远程面试的技巧和工具。
持续学习，提升自我能力
关注行业动态
学员们应持续关注招聘行业的发展动态，了解最新的招聘趋势和技 术应用。
学习新技能
随着技术的发展和市场的变化，学员们需要不断学习新技能，如数 据分析、人工智能等，以适应未来招聘工作的需要。
录用决策
根据面试结果和候选人综合表现 ，做出录用决策。
面试安排
邀请候选人进行面试，对其能力 、素质等进行全面评估。
02
岗位分析与需求确定
岗位描述与任职要求
岗位描述
明确岗位职责、工作内容、工作环境等，为招聘者提供清晰的职位认知。
任职要求
根据岗位性质和公司需求，设定合理的年龄、学历、工作经验、技能等要求。
市场调研与数据分析
市场调研
了解行业趋势、竞争对手情况，为公 司制定招聘策略提供参考。
数据分析
通过对过往招聘数据、员工绩效数据 等进行分析，找出招聘过程中的优化 点。
制定详细招聘计划
通过参与实际招聘工作，学员们可以不断积累经验，提升自己的招聘 能力和水平。
感谢您的观看
THANKS
背景调查核实信息准确性
背景调查的重要性
确保候选人提供的信息真实可靠 ，降低企业用人风险。
调查内容与方式
核实候选人的学历、工作经历、 职业资格等信息，采用电话、邮
件等多种方式进行调查。
注意事项
尊重候选人的隐私权，确保调查 过程合法合规，对调查结果保密
。
薪酬谈判策略制定
薪酬谈判的目的
达成双方满意的薪酬协议，吸引和留住优秀人才 。
远程面试的普及
03
随着远程办公的兴起，远程面试将成为招聘流程中的常态，企
业需要掌握远程面试的技巧和工具。
持续学习，提升自我能力
关注行业动态
学员们应持续关注招聘行业的发展动态，了解最新的招聘趋势和技 术应用。
学习新技能
随着技术的发展和市场的变化，学员们需要不断学习新技能，如数 据分析、人工智能等，以适应未来招聘工作的需要。
录用决策
根据面试结果和候选人综合表现 ，做出录用决策。
面试安排
邀请候选人进行面试，对其能力 、素质等进行全面评估。
02
岗位分析与需求确定
岗位描述与任职要求
岗位描述
明确岗位职责、工作内容、工作环境等，为招聘者提供清晰的职位认知。
任职要求
根据岗位性质和公司需求，设定合理的年龄、学历、工作经验、技能等要求。
市场调研与数据分析
市场调研
了解行业趋势、竞争对手情况，为公 司制定招聘策略提供参考。
数据分析
通过对过往招聘数据、员工绩效数据 等进行分析，找出招聘过程中的优化 点。
制定详细招聘计划
招聘相关PPT课件
招聘周期
评估从发布招聘广告到实际到岗所 需的总时间。
员工留存率
统计新员工入职后的留存率，反映 招聘质量。
03
02
招聘成本
分析招聘过程中的成本，包括广告 费用、筛选和面试等费用。
员工满意度
调查新员工对工作环境、工作内容 等方面的满意度。
04
招聘效果的优化策略
精准定位
明确岗位需求，精准匹配适合的候选人，提 高招聘质量。
发展计划
与员工共同制定个人发展计划，提供职业晋升和技能提升的机会。
试用期管理与评估
试用期管理
明确试用期的期限、工作内容和考核标准，确保新员工在试用期内能够胜任工作 。
评估与反馈
对试用期间员工的表现进行定期评估，及时给予反馈和指导，帮助员工改进和提 高。
07
招聘效果评估与优化
招聘效果的评估指标
01
简历筛选与面试安排
简历筛选的标准与方法
学历背景
根据岗位需求，筛选符 合学历要求的候选人。
工作经历
评估候选人的过往工作 经验与岗位的匹配度。
技能与能力
分析候选人的专业技能 、语言能力等是否符合
职位要求。
兴趣与价值观
考察候选人对公司文化 和职位的认同程度。
面试流程与安排
01
02
03
04
面试形式
确定面试形式，如电话面试、 视频面试或现场面试。
招聘相关ppt课件
目 录
• 招聘概述 • 招聘需求分析 • 招聘广告与信息发布 • 简历筛选与面试安排 • 薪酬与福利谈判 • 员工入职与培训 • 招聘效果评估与优化
01
招聘概述
招聘的定义与重要性
招聘的定义
招聘是指企业通过各种途径寻找 ห้องสมุดไป่ตู้吸引和选拔适合的人才，以满 足企业的人才需求。
评估从发布招聘广告到实际到岗所 需的总时间。
员工留存率
统计新员工入职后的留存率，反映 招聘质量。
03
02
招聘成本
分析招聘过程中的成本，包括广告 费用、筛选和面试等费用。
员工满意度
调查新员工对工作环境、工作内容 等方面的满意度。
04
招聘效果的优化策略
精准定位
明确岗位需求，精准匹配适合的候选人，提 高招聘质量。
发展计划
与员工共同制定个人发展计划，提供职业晋升和技能提升的机会。
试用期管理与评估
试用期管理
明确试用期的期限、工作内容和考核标准，确保新员工在试用期内能够胜任工作 。
评估与反馈
对试用期间员工的表现进行定期评估，及时给予反馈和指导，帮助员工改进和提 高。
07
招聘效果评估与优化
招聘效果的评估指标
01
简历筛选与面试安排
简历筛选的标准与方法
学历背景
根据岗位需求，筛选符 合学历要求的候选人。
工作经历
评估候选人的过往工作 经验与岗位的匹配度。
技能与能力
分析候选人的专业技能 、语言能力等是否符合
职位要求。
兴趣与价值观
考察候选人对公司文化 和职位的认同程度。
面试流程与安排
01
02
03
04
面试形式
确定面试形式，如电话面试、 视频面试或现场面试。
招聘相关ppt课件
目 录
• 招聘概述 • 招聘需求分析 • 招聘广告与信息发布 • 简历筛选与面试安排 • 薪酬与福利谈判 • 员工入职与培训 • 招聘效果评估与优化
01
招聘概述
招聘的定义与重要性
招聘的定义
招聘是指企业通过各种途径寻找 ห้องสมุดไป่ตู้吸引和选拔适合的人才，以满 足企业的人才需求。
招聘技巧培训PPT
注意肢体语言沟通
心理学家研究发现，在人的情绪大部分表现在面部表情上，厌恶：鼻子、下颌和嘴，恐惧：眼睛，悲伤：眉毛、嘴和眼睛， 生气：前额、眉毛，吃惊：脸的任何部位。
厌恶 恐惧 悲伤 生气 吃惊
肢体语言 目光接触 不做目光接触
摇头 打哈欠 搔头 微笑 咬嘴唇 跺脚 双臂交叉在胸前 抬一下眉毛 眯眼睛 鼻孔张大 手抖 身体前倾 懒散的坐在椅子上 坐在椅子边缘上 摇椅子 驼背坐着 坐姿笔直
我记得那时我初到软件开发部，尽管我不是程序员（情景） 我还是决定学一门程序设计课程。（目标） 于是我报名参加了一个培训班,每周六自费上课一天（行动） 老板对我这一举动非常满意，并要求其他人也学习类似课 程,而我个人也得到职位晋升（结果）
一个完整的STAR行为样本
运用“拨洋葱”的追问方式,一方面进一步判断事件真伪，另一方面了解应聘者的主要行为表现细节
问题层次 基本问题
提问方式
问题示范
•针对某个话题进行起始问题，“如何”。
•在过去，你是如何采用一些有创意的方法去 改进工作程序？
二级问题
•针对上一个回答提问“为什么”。
•你为什么使用这个方法呢？
三级问题
•针对二级问题的回答提出有关“什么”等 问题。
•通过这个事情你学到了什么？
案例分享
案例分享
国内某大型企业招聘的职位是高级营销经理，由王总亲自担任主考官，在1 小时里，他对三位候选人分别问了三个同样问题：
招聘费用较高
选择面较窄，难以招到能力出众、特别优 异的人才
初中级人才
初中级人才 热门人才、尖端
人才 专业人才
有利于提升士气；企业文化适应性强，快速进入状 内部人员供给数量有限；如控制不严，易
态；稳定性强；招聘费用低