经济型连锁酒店员工的职业生涯满意度研究
经济型连锁酒店员工的职业生涯满意度研究
【摘 要】节约人力资源成本和趋于扁平化的人事组织管理是国内经济型酒店集团主要的人力资源特点之一。快速与不成熟的晋升渠道使更多的员工关注自身的职业生涯发展前景。在这个前提下，本研究通过问卷调查发现，经济型酒店集团旗下酒店的员工在性别、工龄和岗位上与其职业生涯满意度高度相关，且不同满意度的员工对企业和自身工作环境的关注点有显著不同。本文以降低员工流失率和提高员工职业生涯满意度为前提，结合人力资源和职业生涯规划理论，为经济型酒店行业企业降低员工流动率提出建议。
【关键词】经济型酒店集团；职业生涯满意度；员工流动率
一、前言
从1997年第一家锦江之星在锦江乐园开业，并将经济型酒店的概念引入中国，15年来，经济型酒店集团的快速扩张带来的职业机遇成为了最吸引其下属酒店员工继续为之工作的重要原因。由于连锁经营的规范化的操作（operation standard
ization）使员工非常明确自身目前的工作目标和职责范围。但同时，由于酒店行业较低的入行门槛与员工的高流动率，使员工们并不十分明确自身未来的职业生涯发展。
国内外针对酒店职业生涯满意度的研究较少，相关研究目前主要集中于工作满意度研究与结果运用，主要为：（1）流动率原因分析（马占寿，2008；张咏梅，2006；章伟，2009），及其应对方式（张
惠明，2011；袁亚忠和侯辉，2010）。（2）职业生涯规划建议（佟静和周思芬，2010），及其在企业人力资源中的应用（李大兰和孔峥臻，2010；徐卫星和徐艳丽，2010；吕芳等，2009）。国外针对职业生涯管理则偏向对职业生涯的内容探索和相关行为特点的分析（schein，2006；barnett和bradley，2007）。
二、研究方法
考虑到样本的典型性，本文在所有上海的经济型酒店中选择了中国经济型连锁酒店的创始者，锦江之星为代表。同其他大集团，如如家、汉庭等集团相比，该集团从上海起步，2011年在上海拥有70家酒店。其中有14.28%的直营店由集团直接管理，保证了大部分酒店的员工工作环境、企业制度等其他工作满意度因素的一致性，避免了在数据分析中，由于环境的差异而导致的职业满意度的差异。
本文的研究对象主要为该集团在上海的所有酒店的主要员工（前/后台员工，以及管理/费管理员工）。在问卷发放的过程中，由于样本量较大，而时间有所限制，因此选择了网上发放问卷至门店，员工做完问卷后，由门店负责人员回收再上传的方法。最后回收总样本为2598份。在撇除满意度问题缺省回答的问卷（14.43%）和员工群体属性问题缺省回答的问卷（4.81%）后，最后有效问卷为2098份（80.75%）。本问卷的设计采用了工作描述指数（jdi）测评方法，使用李克特量表，从发展机会、工作兴趣、工作职责、工作
价值和企业认同感五个维度对员工的满意度进行分析。
本问卷的数据分析方法为：首先找到五维度中满意度偏差最大的选项，其次用spss17.0对其进行三维交叉分析，找到与职业生涯满意度具有显著相关性的样本群，然后在二维分析结果基础上做进一步的四维交叉分析得出具有高满意度和低满意度的样本群特征，最后结合研究结果提出建议。
三、员工职业生涯发展满意度现状分析
在此群体中，女性员工居多（男女比例接近1：2，此比例接近该集团人力资源部档案内的已有员工的性别比例）。其中员工的流动率较高（在该集团工作超过5年的员工仅占28.43%）、但年龄分布较平均（见图1）；虽然本问卷尝试将管理员工与非管理员工区分开，将各个部门的人员分开，但由于经济型酒店的扁平化组织结构和限制服务，使得前厅扩展了原有的职能而占了人数的大头，而其他部门和部分管理人员，特别是二线部门员工则成为了临近姊妹酒店的共享资源而人数相对较少。
图1 数据采集人群分布
本问卷将不满意、比较不满意、一般、比较满意与满意按照量表从1-5排序，并考虑到统计时，员工对满意的定义可能不同，因此将4、5两种得分合并为满意，3分归为一般，2-1分归为不满意。在统计满意度时，按照双因素“没有不满意不代表满意”理论，将得分≤3分的，一律归为不满意。
调查可得，经济型连锁酒店集团下属酒店的大部分员工对自己的职业生涯表示满意（表示满意的人群为75%，一般为21%，不满意的仅为4%，总满意度为4.04）。但考虑到电子问卷的发放、填写和收集程序是由酒店总经理或经理助理负责，而其中还有一部分员工不会操作电脑，他们的问卷可能由其他员工代笔，因此存在实际满意度会比数据更低的可能性。
在调查中，所有员工在工作职责和工作价值上存在差异性最小的高满意度（见图2，4.58±0.71）。可见，虽然工作内容较星级酒店工作内容覆盖面更广，但他们高度认可他们的工作对于公司和对他们自身的重要性。
分歧主要存在于对发展机会的满意度（4.04±1.09）。在这一项上，员工的满意度最低，差异也最大。这说明他们对自身的职业发展机会的认同度存在较大差异，也进一步证明了在职业满意度维度上，员工的关注点在职业发展机会上。
图2 经济型酒店集团下属酒店员工职业生涯维度与满意度
采用spss对员工职业发展机会做相关性分析时，发现性别、工龄和岗位与职业发展机会满意度呈显著相关（见表1，p值0.05）。
表1 职业发展机会满意度在不同人群中的差异检验值
在具有显著相关的群体中，岗位间的满意度差异最大（见表2）：最满意的人群集中在管理岗位（管理岗位的员工平均对职业发展满意的人数比非管理员工高出约10%，满意度则高出约0.15）；一线
员工低于同等级的其他人员。从性别上看，性别对比时，女性满意的比例小，但满意度更高；从岗位上看，从工龄上看，员工对职业发展的需求随着工龄的增长而增加。
表2 不同人群中对自身职业发展机会满意人群的比例
经过多维交叉分析，最满意人群主要集中在工作时间较短的男性管理员工，而工作时间较长的非管理岗位的女性员工对职业生涯最不满意（见表3）。
表3 对自己的职业发展机会表示满意的人群的交叉分析
四、不同职业生涯发展满意度员工的特点分析
在工作内在驱动力上，作为连锁酒店集团的酒店员工，无论他们对目前的职业发展是否满意，公司发展都是他们考虑留下来为公司服务的最重要因素之一，但当让员工对公司发展、晋升机会、成就感、工资待遇和工作环境五项进行单选最吸引自己的因素时，通独立样本t检验可发现，两者存在着显著差异（见表4，5）：五项因素中，晋升机会和公司发展t0.1，说明样本方差齐性，但t检验校验不通过，证明成就感在两类人群中无显著差异。从表5中也可看出，成就感在所有选项中选择人数最少，也进一步证明了马占寿，张咏梅等人“酒店行业从业人员的职业归属感不强”的观点。
表4 对两类人群关注的职业发展因素的独立样本t检验
表5 两类人群的五项因素组统计量
结合表6可得：这两种人群最大的区别在于：满意人群集中在年
龄较小、工作时间较短、相对晋升时间较短的男性；他们关注公司前景，亦对公司的发展战略和经营理念感兴趣；希望上级能提供更多的锻炼机会。同时对工作的态度更为积极主动。而不满意的人群的特点为：主要为同企业工作时间较长，相对晋升时间较长或没有得到晋升的女性；她们更关注公司提供的工作环境，而不关注公司的发展战略和经营理念；希望上级能提供人文关怀。她们对职业生涯只有朦胧的概念，不知道具体该如何进行规划和实践。
表6 对职业发展表示满意和不满意的人群期望集团改善的因素
比较以上两种人群，不难发现积极主动的学习心态和同公司共进退的理念是促使员工满意自身职业发展，并能短时间内得到晋升的因素之一。而对自身的职业发展不满意的人群相对更为被动，更关注短期的收益。分析其原因，可能有以下几点：
一是现有的薪酬体系与职位等级进行挂钩，因此他们对职业发展的满意度一定程度上也源自薪酬。二是性别的社会角色导致女性员工并没有同男性员工一样重视自己的职业生涯规划，同时，性别的心理特点导致对工作的关注点不同。三是长时间在同企业同岗位工作，如同温水煮青蛙。使他们已经习惯了工作的内容和速度，转企可能会无法适应。由于没有对自己的职业生涯进行规划和实践，因此无法得到晋升。所以虽然不满意自己的职业生涯，他们仍拥有很低的流动率。
但是，职业发展满意度并不是一成不变的，它的变化会使这两种
人群互相转变。对自身的职业发展比较满意的人群同时在同企业工作年限也较短，这就意味着存在以下风险：第一种人群过快的晋升导致的能力不足，一旦不能继续晋升就离开企业。第二种人群觉得企业不重视自己，丧失了工作的积极性，从而导致工作风气、员工满意度和顾客满意度的下降。
五、对策与建议
首先，企业应建立明确的岗位胜任力模型和员工的个人职业生涯档案，开发双向发展的职业生涯方向，并按模型对潜在晋升人群进行筛选。由于一线经验丰富的员工对服务型行业来说是宝贵的人才，他们不仅能帮助新员工更快融入工作，接受企业文化，集团还可以将其经验作为企业内部教材在全企业进行学习，使其对企业的贡献达到最大化。这样既可避免第一种人群盲目高估自身能力而耐不住寂寞，也可让第二种人群明确自身努力的方向。其次，在薪酬制度上，做到不同职业发展方向同等薪酬，并在对员工进行职业规划时，要让他们认识到自身的职业锚类型。如此，员工可以按照自己的职业特性进行选择，避免粥多僧少，不管自己是否适合，挤破头皮去往管理层的情况。再次，企业还可以根据自身条件，结合不同年龄段的职业发展特点和不同类型的职业锚特点，了解员工内心真正需求，扩展福利内容：例如对于希望晋升的员工，开设目标管理、如何进行职业生涯规划等课程；而对于那些并不关注晋升的员工则可增设如家庭关系处理，子女教育，工作压力调整等培训内容；
此外还可以设立积点卡式的福利制度，使员工自由选择适合自己的福利项目，以改善对他们的工作满意度。
参 考 文 献
[1]barnett，b.r.，bradley，l．the impact of organisational
酒店员工关系管理现状研究
艘 ｌｌｌ 管理世界
■＿ｒＩｏＩ、『
【摘要】随着海南建设国际旅游岛，作为支柱产业的酒店
业备受各方关注。然而酒店却存在着严重的用人短缺和高员工
离职率问题。因此笔者走访了海南岛各大国际知名酒店，采用 问卷调查的形式获取一手材料。首次从员工关系管理的各个维
度（员工人际关系管理维度、员工情况管理维度、沟通管理维
度、培训管理维度、企业文化建设维度、职业生涯规划维度和工
作生活平衡计划维度）来寻找酒店员工的高离职率原因。结合
对问卷的数据分析，最终得出了现行酒店员工关系管理及其各
个维度的现状。 【关键词】国际旅游岛 离职率 员工关系管理
一、引言 随着全球经济的一体化，企业之间的竞争越来越激烈。企 业的主体是人，人才在激烈的社会竞争中起着至关重要的作
用，如何吸引、培养和留住优秀员工，从而在竞争中获得优势是
企业面临的问题。过高的员工离职率或不合理的人员流动给企
业带来了很多负面影响，不仅导致了离职重置成本的提高，而
且降低了企业内部凝聚力和组织效率。在所有行业的离职率
中，酒店业的离职率最高。作为劳动密集型企业，酒店的员工离
职率也不应超过１５％，但据一项中国旅游协会人力资源开发培
训中心对国内２３个城市３３家２—５星级饭店人力资源调查，近
５年酒店业员工离职率分别为２５．６４％、２３．９４％、２４．２％、２２．５６％、 ２３．４１％，平均流动率高达２３．９５％。因此对酒店员工离职倾向的
调查研究迫在眉睫。
二、现行员工关系管理制度调查结果 如图１，员工对“现行员工关系管理制度”的回答中，分别有
４９％和３２％的员工对酒店现行的员工关系管理制度感觉“一般” 和“比较满意”；有１５％和３％的员工对现行酒店员工关系管理制
度感觉“不满意”和“常不满意”；然而认为现行员工关系管理制
度满意的员工只有１％。酒店业属于典型的劳动密集型产业，员
工人数众多，同时酒店员工直接为顾客提供服务，这充分说明
了加强员工关系管理的重要性和必要性。酒店人则总是奉行
提高员工工作满意度对策研究
２０１０年第８期 总第１９４期 黑龙江对外经贸 ＨＬＪ Ｆｏ￣ｉｇｎ Ｅｃｏｎｏｍｉｃ Ｒｅｌａｔｉｏｎｓ＆Ｔｒａｄｅ Ｎｏ．８，２０１０ Ｓｅｆｉａｌ Ｎｏ．１９４
［人力资源］
提高员工工作满意度对策研究
张从昕
（山东电力工程咨询院有限公司，山东济南２５００１３）
［摘要］员工工作满意度作为企业人力资源工作效果的评价指标之一，最能体现从“员工服务于企业
利润”向“企业为员工服务”管理思想的转变。应把提高员工工作满意度的重点放在工作回报和工作本身两
方面因素来考虑，同时兼顾外部环境、组织环境及工作条件等方面。具体包括工作丰富化，发挥员．Ｙ－积极性，
增强工作成就感；建立公平合理的绩效考评体系，给员工合理、公平、及时的反馈；建立有竞争力的薪酬体系；
建立公平竞争的晋升机制，完善员工职业生涯管理。
［关键词］工作满意度；提高
［中图分类号］Ｆ２７２．９ 【文献标识码］Ｂ ［文章编号］１００２—２８８０（２０１０）０８—０１２９—０２
管理者掌握员工的工作满意度情况，一方面可以明
确企业在管理中还存在哪些问题；另一方面可以根据发
现的问题，为员工的工作和发展提供具体的反馈，改进管
理措施、工作条件等来满足员工的需要。可以通过以下
途径提高员工工作满意度：
一、工作丰富化。发挥员工积极性，增强工作成就感
工作丰富化是指试图把一种更高的挑战性和成就感
体现在工作中，其目的是使工作具有高度的挑战性和成
就感。工作丰富化是对工作内容和责任层次基本的改
变，是对工作责任的垂直深化。实现工作丰富化可以采
取以下措施：
１．采用扁平化组织结构。通过减少管理层次，压缩
职能机构，裁减人员，建立一种紧凑而富有弹性的新型、
敏捷、灵活、快速、高效的团队。每一团队面对一项完整
的项目，作为团队中的一员就有可能从头至尾完成一项
工作，而不是承担其中的部分。
２．赋予员工一定的工作自主权和自由度，给员工充
分表现自己的机会。员工感到工作的成败依靠他的努力
企业员工工作满意度影响因素论文
探析企业员工工作满意度影响因素
摘 要:研究表明,内部顾客满意度高的企业容易获取更高的外部顾客满意。本文对企业员工工作满意度的影响因素进行分析,以便于管理者采取有效措施来提高员工的工作满意度。
关键词:企业工作 因素 影响度
员工工作满意度是指员工个人对其工作的一般态度,实属企业内部顾客满意。研究表明,内部顾客满意度高的企业容易获取更高的外部顾客满意。企业员工工作满意度问题的意义和价值便愈加彰显。通过对一些企业的员工工作满意度进行调查访问和统计分析,发现企业员工工作满意度水平普遍比较低下,既严重影响到员工的工作积极性,又影响到的生存与发展。因此,分析企业员工工作满意度的影响因素,有利于管理者采取有效措施来提高员工的工作满意度。本文将影响企业员工工作满意度的因素分为环境、管理、制度和个人四大类。
1.环境类因素
1.1 物质环境
根据赫茨伯格的双因素理论,员工工作的物质环境是影响其工作满意度的保健因素。保健因素得以保障能有效消除员工的不满情绪。企业员工希望的物质环境是安全、无害、优美、舒适的,劳动条件是良好的,机械设备是现代的,劳动工具是充足的,保护设施是健全的,工作时间是宽松的。企业实际和员工期望之间仍有较大差距,使员工产生不满情绪。
1.2 文化环境
极具特色的企业精神、价值观念、经营思想、行为准则、道德规范等共同构成了企业的文化软环境,其对员工行为具有导向、凝聚和激励作用。很多企业不够重视文化环境的塑造和改良,缺少一个优良、和谐、温馨、人本的文化环境,员工获得理解、信任、尊重和关怀的需要得不到满足,也就难以产生强烈的归属感和较高的满意度。
1.3 竞争环境
员工不怕竞争,而怕竞争不公。他们希望企业创造公平的竞争环境,希望自己辛勤的付出在绩效考核、薪酬确定、职位晋升、辞退离职等方面得到企业公平的回报。许多中小民营企业的竞争环境往往有失公平,使大部分员工产生不公平感。
酒店调研报告 酒店调研报告范文6篇
酒店调研报告 酒店调研报告范文6篇
第1篇示例：
酒店调研报告
一、研究背景
随着现代社会经济的不断发展，人们的生活水平不断提高，旅游已经成为人们生活中常见的消费行为。而在旅游中，选择合适的酒店住宿是非常重要的一环。为了解市场需求与发展现状，我们对某城市的酒店进行了调研。
二、研究目的
本次调研旨在了解酒店行业的发展现状、市场潜力、消费者偏好等各方面情况，为相关部门提供参考资料，为酒店业提供改进方案和市场拓展建议。
三、研究方法
本次调研主要采用问卷调查和实地观察相结合的方法进行。通过问卷调查了解消费者对酒店的满意度、需求偏好等情况；实地观察了解酒店的装修设施、服务质量等方面情况。
四、调研结果
1. 酒店类型分布：本次调研共涉及城市中10家不同档次的酒店，分布覆盖了经济型连锁酒店、豪华型酒店、主题酒店等不同类型。 2. 消费者满意度：问卷调查显示，大部分消费者对酒店的整体印象较好，满意度在80%以上。服务态度、房间设施、卫生条件等方面得分较高，但对餐饮服务的满意度相对较低。
3. 消费者需求偏好：调研结果显示，消费者普遍对酒店的环境、交通便利性、价格合理性等方面较为看重。并且多数消费者更喜欢选择有独特特色的主题酒店。
4. 酒店设施建设：实地观察显示，大部分酒店设施较为完备，房间干净整洁，装修风格也各具特色。但部分酒店在餐饮服务、停车场管理等方面还存在一些不尽如人意的地方。
五、市场前景及建议
根据本次调研结果分析，我们认为当前市场中酒店行业整体呈良好发展态势，但也存在一些可以改进的方面。建议酒店业主们可以依据消费者需求，进一步提高餐饮服务质量，增加定制化的特色服务，以吸引更多消费者的关注。合理控制价格，提高服务满意度，不断完善设施设备，加强员工培训等方面进行改进，提升整体竞争力。
经济型酒店服务质量提升研究——基于整合kano模型与ipa分析
经济型酒店服务质量提升研究要要要基于整合Kano模型与IPA分析刘川燕渊兰州财经大学工商管理学院袁甘肃兰州730020冤摘要院随着经济型酒店在我国迅速发展袁消费者需求持续走高袁酒店行业竞争不断加剧袁本土经济型酒店如何提升酒店服务质量袁在激烈的市场竞争中占据一席之地袁成为亟待解决的问题遥以汉庭酒店为例进行实证研究袁运用Kano模型确定服务要素的质量属性袁结合IPA分析法确定服务质量要素的改进次序袁为提升经济型酒店服务质量提供参考遥关键词院经济型酒店曰质量提升曰Kano模型曰IPA分析中图分类号院F719.2文献标识码院A文章编号院1007-5348渊2019冤
10-0059-05韶关学院学报窑社会科学JournalofShaoguanUniversity窑SocialScience2019年10月第40卷第10期Oct.2019Vol.40No.10
咱收稿日期暂2019-06-25咱作者简介暂刘川燕渊1995-冤袁女袁四川眉山人袁兰州财经大学工商管理学院硕士生曰研究方向院品牌与质量管理遥经济型连锁酒店均拥有统一的服务质量标准体系袁能为消费者提供质量统一的标准化服务咱1暂遥它的突出优势在其经济性袁价格实惠袁性价比高袁能提供给消费者物超所值的服务咱2暂遥因此袁经济型酒店的目标顾客群为中端市场的商务人士尧旅行者等大众消费者咱3暂遥我国经济型酒店发展态势良好袁市场潜力与需求巨大咱4暂遥但近期出现了经济型酒店卫生条件差遭到投诉尧客人隐私被曝光等事件袁暴露出其缺乏规范行业标准等问题袁引起顾客强烈不满咱5暂遥服务质量是服务本身的特性与特征的总和袁也是消费者感知的反应袁由此服务质量是由服务的技术质量尧职能质量尧形象质量和真实瞬间构成袁由感知质量与预期质量的差距所体现咱6暂遥一尧研究方法渊一冤Kano模型东京理工大学教授狩野纪昭于20世纪80年代首次发现并提出了Kano模型袁将产品/服务的质量特性分为五类袁即魅力质量渊A冤尧一元质量渊O冤尧基本质量渊M冤尧无差异质量渊I冤尧逆向质量渊R冤咱7暂袁见图1遥图1Kano模型横轴表示所提供产品服务的充足程度袁纵轴表示顾客的满意程度遥渊二冤IPA分析方法IPA模型袁即重要性要要要绩效模型袁是目前在服务业中应用较多的满意度测评模型之一遥它的应用是通过一个平面坐标系完成的袁横轴代表质量特性的感知重要度袁纵轴代表绩效指标渊把顾客对当前产品/服务的满意度指标作为绩效表现冤袁可知位于不同象限的产品/服务质量特性改进顺序的决策规则咱8暂袁见图2
员工满意度研究现状的文献综述
员工满意度研究现状的文献综述
摘 要：文章在综合国内外员工满意度研究成果的基础上，系统梳理了员工满意度研究历程、员工满意度的定义和影响员工满意度的相关因素，最后提出提高员工满意度的对策建议。
关键词：员工；满意度；影响因素
一、员工满意度研究的历史过程
工作满足的概念最早是由 Hoppock 在 1935 年提出的。Hoppock 提出工作满足是员工在心理与生理两方面对环境因素的满足感受，也就是员工对工作环境的一种主观的反应，所以测量工作满足的最普遍的方法，就是征询员工对工作的满足程度。工作满意度的实证研究始于1924年至1932年间梅奥等人的霍桑实验。结果证明了工作效率并非取决于工作条件和工作方法，重要的是员工的工作积极性，以及工人的士气或工作情绪。美国心理学家赫茨伯格在1966 年提出双因素理论，其中，激励因素包括成就、认可、工作自身、责任感和发展等，它们一般都与工作内容有关，即都存在于工作内部。激励因素的满足导致了工作满意。而保健因素包括公司的政策和行政管理、监督、工资、人际关系和工作条件等，它们一般与工作环境有关。保健因素的满足能减少工作的不满意感。
我国由徐联仓和凌文轻两位学者最早开展员工满意度调查，1980年，其对北京的一家大型国营企业的上千位工人进行工作的需要调查，并将调查结果刊登到《光明日报》上，题为《工人思想动态的心理学研究》。近年来，国内学者对员工满意度的调查研究越来越重视。高充彦（2006）的研究表明：员工的满意度和忠诚度取决于员工的价值、员工期望和市场竞争的复杂的综合作用。孙健敏、张明睿（2009）经研究发现，员工对授权感知和员工满意度成正相关，培训与员工满意度也成正相关关系。
二、员工满意度的定义
1935年，Hoppock首次提出了员工满意度的概念，他认为员工满意度是企业员工心理和生理两方面对工作环境与工作本身的满意感受，也就是人们从工作中得到某种程度的满足或是产生某种满意的感受。此概念表明了员工满意度是员工对工作整体的态度，以及在各方面的感受。
酒店服务质量管理提升论文(共2篇)
---------------本文为网络收集精选范文、公文、论文、和其他应用文档，如需本文，请下载--------------
---------------本文为网络收集精选范文、公文、论文、和其他应用文档，如需本文，请下载-------------- 酒店服务质量管理提升论文（共2篇）
本文从网络收集而来，上传到平台为了帮到更多的人，如果您需要使用本文档，请点击下载按钮下载本文档（有偿下载），另外祝您生活愉快，工作顺利，万事如意！
第1篇：基于网络评价的经济型连锁酒店服务质量比较研究
一、引言
在酒店业日益激烈的竞争中，经济型酒店以其环境舒适、硬件上乘、性价比高、价格实惠等优势，满足了大众消费者的需求而得到迅猛发展。纵观国内外经济型连锁酒店。其数量、规模、档次等硬件实力难分伯仲。其中，酒店服务质量管理作为其竞争软实力的关键因素，由于国内外酒店服务质量的差异而受到酒店管理集团和顾客的共同关注。
顾客是酒店服务质量最重要的感知者和评价者。互联网时代酒店顾客的网络评价在很大程度上反映了顾客的体验感知与期望的差距，体现了顾客对酒店服务质量的关注重点，这些是研究酒店服务质量的宝贵资源和重要依据。在激烈的中国酒店市场竞争中，中外品牌连锁酒店的网络评价存在不小差距。据中国饭店品质大会组委会发布的《2016中国饭店品质·荣爵榜》显示，外国品牌连锁酒店的网评指数为，达标率---------------本文为网络收集精选范文、公文、论文、和其他应用文档，如需本文，请下载--------------
---------------本文为网络收集精选范文、公文、论文、和其他应用文档，如需本文，请下载-------------- 为%；中国品牌连锁酒店的网评指数为，达标率为%，本文试图在经济型连锁酒店板块中探究差距背后的原因。
在众多经济型连锁酒店品牌中，隶属于温德姆酒店集团的速8酒店在中国市场发展十余年来，在近200座城市拥有近1000家门店，与中国市场上的其他国外同类酒店相比实力最强。而中国本土品牌如家酒店，截至2015年底在全国355个城市共计2922家酒店正式运营，并入选“2016年Brandz最具价值中国品牌100强”，在酒店业排名第一。基于此，本文拟以国外、国内经济型连锁酒店在中国市场发展最好的速8酒店和如家酒店为例，基于顾客网络评价比较，研究国内外经济型连锁酒店服务质量差异。以丰富酒店服务质量的研究体系并为酒店管理者的经营决策提供参考。
高星级酒店实习生满意度与流失率分析
高星级酒店实习生满意度与流失率分析
1. 引言
1.1 背景介绍
高星级酒店是吸引实习生的热门选择地点之一，实习生在酒店职业生涯中扮演着重要的角色。通过实习，他们可以获得实践经验，了解酒店行业的运作和管理，以及提升自身的专业能力。高星级酒店实习生的满意度和流失率问题一直备受关注。
实习生的满意度对于酒店的运营和发展具有重要意义，满意度高的实习生更有可能成为酒店未来的员工，为酒店提供稳定的人才储备。而实习生的流失率也直接影响到酒店的运营效率和员工稳定性。了解高星级酒店实习生的满意度和流失率情况，对于酒店管理者优化实习生管理、提高员工满意度和降低流失率具有重要意义。
本次研究旨在探讨高星级酒店实习生的满意度与流失率之间的关系，并通过对实习生进行调查和分析，为酒店管理者提供改善实习生管理的建议和措施。通过深入研究，进一步提升高星级酒店的人才管理水平和竞争力。
1.2 研究目的
研究目的旨在探究高星级酒店实习生的满意度与流失率之间的关系，为高星级酒店管理者提供可行的改进策略。通过深入分析实习生在工作环境中的体验和感受，我们旨在揭示满意度与流失率之间存在的潜在关联性，并提出针对性的建议以提升实习生的工作体验和满意度。本研究还旨在为实习生管理提供理论支持和实践指导，以帮助高星级酒店更好地培养和留住人才。通过对实习生满意度与流失率的分析，我们希望能够为高星级酒店行业的人才培养和管理提供更加科学和有效的建议和策略，促进行业的可持续发展和提升竞争力。【研究目的结束】
1.3 研究方法
在研究方法部分，我们将采用定量研究方法来分析高星级酒店实习生的满意度和流失率。我们将设计一份问卷调查，包括关于实习生个人信息、工作环境满意度、工作内容满意度、团队氛围等方面的问题。通过问卷调查收集到的数据将被用于量化分析实习生的满意程度。
除了问卷调查外，我们还将采用实地观察和深度访谈的方式来获取更多的信息。实地观察可以让我们直观地了解实习生在工作中的表现和态度，而深度访谈可以帮助我们更深入地了解实习生的内在想法和体验。
商业企业员工职业生涯感知与工作满意度的研究
２００８／０５总第３７３期 商业研究 ＣＯＭＭＥＲＣＩＡＬ ＲＥＳＥＡＲＣＨ
文章编号：１００１—１４８Ｘ（２００８）０５一（）ｌ１９—０４
商业企业员工职业生涯感知与工作满意度的研究
刘航飞，李磊
（天津商业大学管理学院，天津３００１３４）
摘要：国内外的理论研究对于职业生涯管理和工作满意度的相关研究，取得了一定的进展。伴随大型
综合超市以及百货业的发展，越业越多的人员投入到现代销售企业的服务领域，加强对销售企业员工
的工作满意度研究，对于提升其服务质量，减少顾客抱怨提升顾客满意度有着重要的作用。
关键词：工作满意度；职业生涯指导；哥本哈根社会心理学问卷 中图分类号：Ｆ７２１ 文献标识码：Ｂ
Ｔｈｅ Ｐｅｒｃｅｉｖｅｄ Ｖａｌｕｅ ｏｆ Ｃａｒｅｅｒ Ｏｒｉｅｎｔａｔｉｏｎ ａｎｄ Ｊｏｂ Ｓｔａｔｉｓｆａｃｔｉｏｎ ｆｏｒ ｔｈｅ Ｅｍｐｌｏｙｅｅｓ ｉｎ Ｂｕｓｉｎｅｓｓｅｓ
ＬＩＵ Ｈａｎｇ—１．ｅｉ，ＬＩ Ｌｅｉ
ｆＳｃｈｏｏｌ ｏｆＭａｎａｇｅｍｅｎｔ，Ｔｉａｎｆｉｎ Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ ｏｆＣｏｒｎｍｅｒｃｅ，Ｔｉａｎｆｉｎ ３００１３４，Ｃｈｉｎａ）
Ａｂｓｔｒａｃｔ：Ｔｈｅ ｐａｐｅｒ ｒｅｖｉｅｗｓ ｔｈｅ ｓｔｕｄｉｅｓ ａｔ ｈｏｍｅ ａｎｄ ａｂｒｏａｄ ｏｎ ｔｈｅ ｐｅｒｃｅｉｖｅｄ ｖａｌｕｅ ｏｆ ｃａｒｅｅｒ ｏｒｉｅｎｔａｔｉｏｎ ａｎｄ ｊｏｂ ｓａｔｉｓ— ｆａｃｔｉｏｎ ｆｏｒ ｔｈｅ ｅｍｐｌｏｙｅｅｓ ｉｎ ｂｕｓｉｎｅｓｓｅｓ、Ｗｉｔｈ ｔｈｅ ｆｕｒｔｈｅｒ ｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ ｏｆ ｒｅｔａｉｌｉｎｇ ｉｎｄｕｓｔｒｙ，ｅｓｐｅｃｉａｌｌｙ ｔｈｅ ｅｍｅｒｇｅｎｃｅ ｏｆ ｔｈｅ ｌａｒｇｅ—ｓｉｚｅｄ ｓｕｐｅｒｍａｋｅｔ，ｍｏｒｅ ａｎｄ ｍｏｒｅ ｐｅｏｐｌｅ ｇｅｔ ｉｎｖｏｌｕｅｄ ｉｎ ｔｈｅ ｓｅｒｖｉｃｅ ｉｎｄｕｓｔｒｙ．Ｓｏ ｉｔ ｉｓ ｎｅｃｅｓｓａｒｙ ｔｏ ｋｎｏｗ ａ—
星级酒店实习生满意度影响因素研究——以佛山市某五星级酒店为例
星级酒店实习生满意度影响因素研究
——以佛山市某五星级酒店为例
黄妙娟谢丽萍
摘要：通过调查佛山市某五星级酒店实习生的实习满意度情况，分析影响实习生满意度的五个主要因素，包括工资与福利、个人发
展、工作本身、领导管理和人际关系，并在此基础上提出相应的对策，以提高酒店实习生的满意度，为酒店留住人才，改善酒店业人力资
源日益紧缺的状况。
关键词：实习生满意度；影响因素；酒店
一、引言 当前我国酒店业面临员工流失严重、人力资源短缺的困境。除原有
的社会招聘渠道外，聘用实习生进行顶岗实习已成为目前酒店解决人力 资源问题普遍采用的方法。可以说，酒店实习生已成为当今酒店行业的
重要人才储备，关系到酒店行业的持续健康发展。 影响实习生是否继续从事酒店工作，关键因素是其实习经历带给他
的满意程度和通过实习所做出的行业前景预期。良好的实习是学生选择
酒店就业的开端，然而，目前酒店管理专业学生存在就业率低、流失率 高的现象，要留住酒店专业人才，就必须提高实习生在酒店实习的满意
度。
目前酒店实习生满意度仍未引起国内学者和酒店管理者的足够重视
和关注。 研究起步较晚。通过文献检索，相关的研究文献只有寥寥数篇。王
兴琼（２００８）认为影响酒店实习生满意度的因素最主要有三类：工作报 酬、领导水平和培训机会 ；刘凤莲等（２０１０）发现影响实习学生工作
满意度的６个因素中，满意程度从小到大排列依次为薪酬待遇、工作满
足感、工作条件、领导管理、学习与锻炼、人际关系 ；石晓宁 （２０１２）探析了影响旅游管理专业实习生工作满意度的５大因素：工作
本身、领导行为、人际关系、个人发展和薪酬待遇 Ｊ。 在前人研究成果的基础上，笔者将酒店实习生满意度的影响因素归
纳为工资与福利、个人发展机会、工作本身、领导管理和人际关系等五
方面，将其作为问卷调查的设计内容。 二、酒店实习生满意度影响因素的实证研究
（一）研究设计
本文的研究对象是喜达屋集团管理的佛山第一家国际连锁五星级酒 店。为了解该酒店实习生满意度现状，笔者于２０１３年３月份向曾在该