华为公司任职资格管理制度
华为任职资格全套――任职资格管理体系概述.
华为公司任职资格体系概述国内任职资格咨询专家、德为资深顾问豆世红任职资格反映的是从事各类工作的能力。
它的特点首先是:基于工作内容,并以完成工作内容成功的行为规范为标准。
也就是说要获得一定的任职资格，必需按照所要求的行为规范完成其工作内容.它的目的是为了保证工作质量,有助于员工的培训,明确员工需要掌握的知识范围及能力标准。
以前我们是根据工作任务或职责来估计员工需要掌握的知识和技能,并进行相应的培训(如图A，这样不可避免地带来两者之间较大的差异。
图A图B任职资格就是在两者之间搭起一个桥梁(如图B，明确完成工作任务需要的成功行为的规范是什么，员工要达到成功行为的规范需要哪些必备知识与技能；根据行为规范对员工的工作行为进行认证，就可了解员工还需要掌握那些必备知识。
任职资格另一个特点：基于工作的合理分类.因此,任职资格标准既具有针对性,又具有一定范围的适应性。
工作分类的方法采用“自上而下"的功能分析法。
首先从公司的主要目标开始。
目标是随后分析的基础，所有的员工都应该能知道他们自己的工作与该主要目标的关系(直接或间接的。
第二步，就可以进行全面的功能分析，提出问题：“要达到这一主要目标需要进行哪些工作?”这样就可以进行层层分解.这里要强调的是分析的基础必须是功能的真正层次，而不是对它们的关系的传统看法以及管理者的个人立场,不能把现有的组织结构强加在分析上。
功能分析是以主要目标开始以个人工作任务结束的,并根据工作任务的合理分类形成资格领域（HAY称之为职位族.一、为什么要建立任职资格体系每位员工都知道,只要工作干得好，就有可能晋升,但是具体达到什么条件,就不清楚了,至于未来的职位要求是什么，自我的发展方向怎么定就更不了解了.员工一旦工作上不顺利或感到前途渺茫就要求调动,调到什么岗位有利于自己的发展也不清楚,这样的调动十有八九工作也不会理想,这对员工对公司都是一种损失。
目前华为公司的管理干部大部分是公司创业期的技术骨干，在今天公司迅速发展到近万人的规模情况下,老干部队伍如何随着公司战略发展不断提高管理技术、管理理念,并行之有效地付诸实践.怎样更快更有效地培养这一批，激励他们自我上进，又怎样从新员工中不断选拔出未来发展需要的优秀管理者等成为人力资源开发与管理上的首要问题.①解决基层员工的操作规范化及自我发展问题任职资格体系通过对职位的合理分类,形成各个资格领域,建立起各领域的职业发展通道。
解析华为公司管理干部任职资格管理制度
解析华为公司管理干部任职资格管理制度华为技术有限公司是一家总部位于深圳的从事通信设备研发、生产、营销和服务的民营企业。
2005年，华为实现销售收入453亿元人民币，纳税额高达40亿元人民币。
从1988年十几个人艰辛创业发展到现今拥有逾两万员工成为全球通信业具有领导地位的供应商，华为公司一直把人力资源管理工作作为经营战略重心之一。
可以说，完善的人力资源管理制度为华为的持续发展提供着源源不绝的动力。
而任职资格制度则是华为公司一项最具特色、最为完善的人力资源管理制度。
深入分析华为管理干部任职资格制度，对我国的企业界有着重要的借鉴意义。
一、华为干部任职资格制度简介管理干部任职资格制度是华为公司于1996年在美国HAY咨询公司的帮助下建立起来的。
该制度提出，干部任职资格是以实际工作为基础的职业资格，它强调的是“能干什么”，而不是“知道什么”。
其目标是推动各级干部不断地提高自己岗位上的实际工作能力，以适应管理工作和公司发展的需要。
它是公司推进管理工作规范化、管理者职业化，从而提高工作绩效的重要手段。
（一）管理干部任职资格分级华为将管理者定义为从事以人员管理为主的工作的人员。
按照管理层级，管理者可划分为监督者、管理者、领导者三级。
其中，三级监督者是指率领一组人员从事某项具体的专业/技术工作的人，本人既是监督者又是执行者之一；四级管理者是指这样的人，他们对所辖部门的工作质量、时效、成本负完全的责任，并参与所辖工作的战略方向、资源分配、成本及时间要求的制定，下属至少含三级监督者及普通员工数人；五级领导者则需要对企业某个运作过程或某项职能负完全的责任，参与制定公司长期战略及宏观指导。
（二）管理干部任职资格考评体系1、管理干部任职资格考评种类华为管理干部任职资格考评有以下几种方式：基本条件考察、工作行为认证、绩效考核等。
干部任职资格管理的目标是推动各级干部不断提高自己岗位上的实际工作能力，以适应管理工作和公司发展的需要，所以干部任职资格考评以行为认证为主，以绩效考核成绩为基础。
华为任职资格标准管理五级
华为任职资格标准管理五级华为公司任职资格标准管理五级前言华为公司干部任职资格行为标准是从管理者（有直接下属至少一人）称职胜任的角度出发，以工作结果和行为表现为判断依据的技能标准。
它是指完成管理工作的成功行为，反映了对职业经理的技能要求。
公司对职业经理的定义是 l 遵从同业的职业道德 l 具有实际的工作绩效及不断进取的创业精神 l 具有扎实的管理专业知识和专业素质 l 具有从事管理工作的实际经验及熟练解决问题的技能 l 具有根据职位特点不断调整个人管理行为的能力管理五级标准适用于公司的高层领导者，对企业某个运作过程或某项职能负完全的责任，参与制定公司长期战略及宏观指导。
在个人职业发展道路上，达到管理五级标准并担任相应职位是管理工作生涯的一个里程碑。
再向前应该从事新的专业或技术领域的管理工作，以积累更多的综合管理经验，使个人能力得到更广范围的拓展。
目录第一单元方针管理第4--6页1.1 参与公司目标的制订1.2 形成公司策略和方针1.3 监督.检查公司目标.策略和方针在本系统的实施第二单元组织与文化建设第7--9页2.1 设计本系统的组织结构及文化导向2.2 建立本系统的组织结构并落实文化导向2.3 评价组织结构的有效性及组织气氛第三单元资源建设第10--11页13.1 制定资源建设的公司方针3.2 监督公司资源建设方针执行的有效性第四单元促成决策第12--13页4.1 就内部变动因素促成决策4.2 就外部变动因素促成决策第五单元促进发展第14--15页5.1 个人发展及培养下属5.2 公司绩效的改进5.3 为公司的长远利益与合作伙伴缔结利益共同体附：英文简写注释第16页第一单元方针管理1.1 参与公司目标的制订行为标准：① 从所管系统的角度，基于对公司价值观及管理理念的理解，对公司的长.短期目标的形成提出个人意见。
② 时间.组织结构.技术等限制因素考虑在内。
为公司目标所提的建议必须是经过精心调查的，具有可操作性，且能将预见到的资源, 提建议时所采用的方式是鼓励他人提出建设性意见并有助于决策的。
华为任职资格管理体系整理
华为任职资格管理体系整理1 任职资格管理简介任职资格是指从事某类职位某一级别任职者所必须具备的知识、经验成果、技能与素质的总和。
任职资格管理体系是有三部分共同组成：任职资格标准、任职资格评估和任职资格应用。
任职资格标准体系是指通过将岗位的工作性质进行系统分类、分层，同时在对公司未来发展战略的分析基础上确定各职类在未来承担的责任，应该具有的知识经验、技能和素质标准。
任职资格评估体系则是为了能有效地评价每个人与其职类、职级所对应的知识经验、技能和素质状态的测评方法、测评点及相应的制度。
任职资格应用体系则是指任职资格标准及评价结果应用与招聘、薪酬、培训、岗位设置、绩效管理、选拔等领域，其目的是能指引使得公司能招聘到合适的人员、激励和帮助在职员工能快速提升自己的技能，并依据员工的技能给予回报和确定其岗位的管理制度的总称。
任职资格管理体系的真正目的是为了系统地构建和开发员工的能力，这种员工的能力最终会体现在公司的核心竞争力上。
企业的经营实质上就是经营客户和经营员工，只有更好地经营好自己的员工才能经营好自己的客户，对客户的经营最终是通过员工得以实现的。
任职资格体系的目的就是为了开发和经营员工的能力。
2 任职资格管理2.1、什么是任职资格任职资格是指在特定的工作领域内，根据任职标准，对工作人员工作活动能力的证明。
任职资格体现个人属性，一指在现实工作环境中完成任务的能力，二指能按企业标准来满足业绩要求的能力。
任职资格体现了组织需要，也体现了任职者的职位胜任能力，是决定个人绩效的内部关键所在。
任职资格是动态的，随着企业和业界的发展而发展。
2.2、任职资格管理的目的（1）通过资格制度规范人才的培养和选拔，推动做实的人不断提高水平，引导有水平的人做实，按做实给予评价。
（2）通过资格认证，激励员工不断提高其职位胜任能力，促进组织绩效和员工个人绩效的持续改进，以职业化的员工队伍参与国际竞争。
（3）树立有效培训和自我学习的标杆，以资格标准牵引员工不断学习、不断改进，保持公司的持续性发展。
华为任职资格管理整理
任职资格应用体系则是指任职资格标准及评价结果应用与招聘、薪酬、培训、岗位设置、绩效管理、选拔等领域，其目的是能指引使得公司能招聘到合适的人员、激励和帮助在职员工能快速提升自己的技能，并依据员工的技能给予回报和确定其岗位的管理制度的总称。
侧重于结果---任职者的贡献，同时关注行为
管理对象
任职者在工作中体现的能力/技能
任职者的绩效改进/实际贡献
管理过程
标准建立/资格认证/培训
计划/辅导/检查/反馈
结果
达标/不达标
优秀/良好/正常/需改进
3
华为公司职位类别分为三个层次，第一层次称为族，第二层次称为类，第三层次称为子类。职类划分会根据业务开展的需要，定期进行修订。
1、是不是做过？ 做过为C/未做过为D
2、做的效果怎样？ 做的效果好为B/做的效果不好为C
3、是不是一贯如此？ 一贯做的效果好为A/不是一贯做的效果好为B
2.6、华为任职资格演变过程
第一阶段（1998-1999.6）：试行行为认证
1、关注行为规范化
2、在部分职类上试行
第二阶段（1999.6-2001）：推行资格认证
目的：
1、规范员工的培养和选拔，推动做实的人不断提高水平，引导有水平的人做实，按做实给予评价。
2、建立职业发展通道，激励员工不断提高职位胜任能力，保证员工能力与岗位要求相匹配，促进高绩效团队的形成。
3、树立有效培训和自我学习的标杆，以资格标准不断牵引员工终身学习，不断改进，构筑学习型组织，促进公司的可持续发展。
管理族：对团队目标的达成负直接责任。掌握一定的管理知识，管理一定范围的预算和资源，运用计划、组织、协调、监控等手段，带领团队达到组织目的的职位。
员工管理华为任职资格管理整理
（员工管理）华为任职资格管理整理华为任职资格管理体系整理1任职资格管理简介任职资格是指从事某类职位某壹级别任职者所必须具备的知识、经验成果、技能和素质的总和。
任职资格管理体系是有三部分共同组成：任职资格标准、任职资格评估和任职资格应用。
任职资格标准体系是指通过将岗位的工作性质进行系统分类、分层，同时于对公司未来发展战略的分析基础上确定各职类于未来承担的责任，应该具有的知识经验、技能和素质标准。
任职资格评估体系则是为了能有效地评价每个人和其职类、职级所对应的知识经验、技能和素质状态的测评方法、测评点及相应的制度。
任职资格应用体系则是指任职资格标准及评价结果应用和招聘、薪酬、培训、岗位设置、绩效管理、选拔等领域，其目的是能指引使得公司能招聘到合适的人员、激励和帮助于职员工能快速提升自己的技能，且依据员工的技能给予回报和确定其岗位的管理制度的总称。
任职资格管理体系的真正目的是为了系统地构建和开发员工的能力，这种员工的能力最终会体当下公司的核心竞争力上。
企业的运营实质上就是运营客户和运营员工，只有更好地运营好自己的员工才能运营好自己的客户，对客户的运营最终是通过员工得以实现的。
任职资格体系的目的就是为了开发和运营员工的能力。
2任职资格管理2.1、什么是任职资格任职资格是指于特定的工作领域内，根据任职标准，对工作人员工作活动能力的证明。
任职资格体现个人属性，壹指于现实工作环境中完成任务的能力，二指能按企业标准来满足业绩要求的能力。
任职资格体现了组织需要，也体现了任职者的职位胜任能力，是决定个人绩效的内部关键所于。
任职资格是动态的，随着企业和业界的发展而发展。
2.2、任职资格管理的目的（1）通过资格制度规范人才的培养和选拔，推动做实的人不断提高水平，引导有水平的人做实，按做实给予评价。
（2）通过资格认证，激励员工不断提高其职位胜任能力，促进组织绩效和员工个人绩效的持续改进，以职业化的员工队伍参和国际竞争。
（3）树立有效培训和自我学习的标杆，以资格标准牵引员工不断学习、不断改进，保持公司的持续性发展。
华为任职资格等级制度
执行
计划 财经 人事行政 综合 传播（媒） 文档 后勤 营销支持 商务 研发 专业技术 工程（生产） 技术 技工
操作工
贯彻执行管理指令，直接调动和组织人、财、 物等生产力要素，为实现组织目标服务。 负责计划、统计工作。 负责财经工作。 负责人事行政工作。 负责行业、政策、项目的分析工作。 负责公司信息管理、形象设计、宣传工作。 负责各类资料、文档事务处理。 负责公司后勤事务处理。 为营销活动提供支持服务。 负责市场拓展和商务处理。 负责公司产品及技术等的研发。 工程设计、计算机等专业技术工作 负责现场管理、质量管理、技术管理、设备 维护及技术支持工作。 负责现场技术操作工作。
①按流程、规范完成所承担任务的设计、实现和测试工作； ②协助验证项目问题解决方案并提供可参考的实施建议； ③完成所承担工作的文档；
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第15页
级别名称：二级工程师（范例） 级别定义：有一定的模块开发实践经验，进行子模块集成及独 立编程、测试或设计电路等。承担某一产品领域或特定产品技 术领域中的模块设计、改进和维护等工作。在三级及以上工程 师的指导下解决模块开发一般难题。按时完成指标、计划并保 证质量。
3、骨干层任职资格
能够理解公司或某一事业领域发展战略，并能将战略创造性 的贯彻到自己的本职工作中去，并不断提高工作业绩的人才。
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第8页
4、基础层任职资格
能够自如地承担工作，有较强的工作责任感和职业意识 ；有一定的基础知识、工作经验与技能；具有工作上的主动 性，能够自觉地配合他人的工作，知道如何不断地改进和优 化工作，能够按照要求较好地独立完成工作。
6、操作类任职资格
是指围绕企业经营管理，提供熟练的生产作业和技能 服务的各类岗位所要求的任职资格类别。由技术工和操作 工两个职种构成。所包括的岗位有（1）质检员、化验员 、库管员、车工、钳工、刨工、铣工、铆工、焊工、电工 、仪表工、锅炉工、司机、厨师等；（2）话务员、打字 员、维修员、巡线员、辅助工、收费员、晒图员、防腐员 、运行工、接待员、瓦工、加油工、领位员、服务员、环 卫员、干洗工等。
华为任职资格和员工能力管理(最全面版本)
任职资格的作用
■ 任职资格管理的作用
规范人才的培养和选拔 树立有效培训和员工自我学习的标杆，激励员工不断提高其职位胜任能力 建立合理的员工职业发展通道 建立完善的企业职能工资体系 打破企业在员工激励中的“瓶颈”束缚
任职资格管理的体系架构
任职资格的体系架构
建立任职资格体系
建立任职资格体系
任职资格管理
任职资格标准的建立
定义
任职资格标准:
完成某一范围工作活动的成功的素质、知能和行为，反映 了对工作人员职位胜任能力，即职业技能的要求。
任职资格标准的范畴
１. 任职资格标准体系的结构 ２. 任职资格标准的内容 ３. 任职资格标准开发步骤
任职资格标准体系的结构
3.4 任职资格标准体系的结构
基本条件
任职资格认证程序
任职资格认证程序
个 人 申 请 或 主 管 推 荐
资格认证可根据组织需要由员工个人申请和主管推荐进行
申请原则 按照所从事职位要求的任职资格类别和任职要求 结合个人已获得的任职资格
自评 对照相应等级的资格标准进行自评 每条标准后附以数据，产品证据，说明或关键事件， 用以说明“是否达到标准的要求”，“达到什么程度”
任职资格与培训—基于通道的培训体系
职位的任职要求 员工任职资格
培训需求
任职资格与薪酬
任职资格与薪酬—宽带薪酬，职能工资制
工资范围
工 作 绩 效
职位与任职资格要求一致
工资中间线 市场工资中线
职位等级
0
薪酬与职位、任职资格、绩效的正向关系
任职资格应用
目录
第一部分 任职资格理念和架构篇 第二部分 任职资格体系设计和技术篇
研究 开发
类
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华为公司任职资格管理制度
1. 概述
华为公司作为全球领先的信息通信技术解决方案提供商，为了能够不断吸引和培养有才华的员工，同时保持高效运营，制定了严格的任职资格管理制度。
该制度确保了招聘、选拔和职位晋升的公平性和透明性，同时提供了一个有利于员工发展的良好平台。
2. 资格认定
2.1 招聘标准
华为公司根据各个职位的不同性质和要求，为每个职位设定了明确的招聘标准。
招聘标准主要包括学历、工作经验、专业技能等方面的要求。
招聘流程中的面试环节，凭借候选人的表现来进一步判断是否具备这些招聘标准。
2.2 职位晋升
华为公司秉持着公平竞争的原则，对于员工的职位晋升采用了资格认定的方式。
员工通过工作表现、能力评估和业绩考核等方式进行评定。
符合晋升资格的员工将有机会晋升到更高级别的职位。
3. 选拔流程
3.1 岗位申请
员工对于特定岗位的申请需通过内部系统提交相关申请，并提供相应的个人简历和其他必要的附件。
3.2 资格审查
人力资源部门会对申请人的个人资料进行资格审查，确认其是否满
足该职位的招聘标准。
同时，还会对申请人的工作表现进行评估，以
参考其在现有岗位上的表现。
3.3 面试评估
合格的申请人将获得面试机会，面试将由相关团队成员和上级领导
组成的专家小组进行。
面试将主要考察申请人在专业知识、沟通能力、团队合作等方面的能力。
3.4 职位确认
经过资格审查和面试评估后，人力资源部门将根据相关评估结果确
定合适的候选人，并进行最终的职位确认。
4. 职位晋升流程
4.1 资格评定
员工申请职位晋升时，需要提交相关的晋升资格评定申请。
申请中
需要包括个人简历、绩效评估等材料，以便评估该员工是否符合晋升
要求。
4.2 能力评估
人力资源部门将对申请人的工作能力进行评估，包括技术能力、领
导力以及创新能力等方面。
能力评估将通过员工的工作表现以及绩效
考核结果进行综合评定。
4.3 职位确认
经过评估后，人力资源部门将根据评定结果确定是否给予员工职位
晋升，并向其发放相应的晋升通知。
5. 绩效考核
为了更有效地管理和评估员工的表现，华为公司采用了全员绩效考
核制度。
绩效考核主要包括个人职责和目标的完成情况、团队合作、
创新能力等方面。
员工通过绩效考核的结果，不仅可以得到相应的奖
励和晋升机会，也可以了解自己的发展方向并进行进一步的专业培训。
6. 培训发展
为了响应快速变化的市场需求，华为公司注重员工的培训和发展。
公司会根据员工的发展规划和业务需求，提供相应的培训计划和机会。
员工可以通过参加内部培训、项目经验积累等方式，提升自身专业技
能和综合素质。
7. 总结
华为公司的任职资格管理制度确保了对于各类岗位的招聘和选拔具
备了公平、公正的机制。
通过严格的选拔流程和资格认定，公司能够
筛选出具备优秀能力和潜力的员工，并为他们提供广阔的发展平台。
与此同时，职位晋升和绩效考核的机制，激励员工不断进步和提高。
通过持续的培训和发展机会，员工可以不断提升自我，为公司的长期
发展贡献力量。
华为公司的任职资格管理制度无疑是其成功的重要因
素之一。