薪酬激励视角下高管过度自信对成本粘性影响研究
薪酬激励视角下高管过度自信对成本粘性影响研究成本管理作为企业管理的重要组成部分,受外界干扰最小,是易于改善的管理领域。
有鉴于人口红利的消失,企业如何有效控制成本、合理配置资源,实现产业升级的高效转型,成为迫切需要研究与探索的课题。
管理层的决策在企业发展过程中起着举足轻重的作用,成本结构及资源配置均有赖于管理层的决策。
传统成本性态理论中,业务量的变化量是成本变化量的函数,且二者之间的变化关系具对称性。
然则随着研究不断深入,学者通过实证研究分析成本与业务量之间变动关系的不对称性,证实了成本粘性的存在。
我国现代企业制度起步晚,管理层对于资源配置方式的影响很大程度依赖于主观判断,从而影响企业成本粘性的大小。
现代较多的研究学者认为成本粘性的产生受管理层的自信程度、管理层的投资行为、企业资本结构及宏观经济状况等多重因素的共同影响。
两权分离后,管理层会通过一定的资源配置方式实现自身利权最大化而非企业价值最大化。
故而,如何降低企业成本粘性成为亟待解决的问题。
目前已有文献研究表明高管薪酬激励会抑制成本粘性,而管理者过度自信会加深成本粘性程度,而二者的相互作用对成本粘性的影响程度如何尚鲜有人研究。
本文突破传统公司治理的界限,深入探究高管薪酬激励、管理者过度自信行为对成本粘性的作用机理和运行机制。
本文先对成本粘性的相关理论基础及研究文献综述进行了回顾,继而依据理论分析提出研究假设,以2005-2017年沪深A股制造业1570家上市公司的经验数据构建实证检验模型,探讨性地从高管薪酬激励角度分析并检验管理者过度自信对成本粘性的影响路径。
研究结果表明:高管薪酬激励能够抑制成本粘性,且与国有企业相对比,非国有企业的高管薪酬激励对成本粘性的抑制作用更为突出;管理者过度自信会增强企业的成本粘性,且与国有企业相对比,非国有企业的管理者的过度自信行为对成本粘性的增强作用更为突出。
在进一步探讨高管薪酬激励、过度自信二者共同作用对成本粘性的影响中得出:高管薪酬激励会抑制管理者过度自信对成本粘性的增强作用(内部控制水平越高则抑制作用越明显),且非国有企业高管薪酬激励对于抑制管理者过度自信对成本粘性增强作用比国有企业更为有效。
研究旨在为深化成本管理策略、优化成本结构、提高管理治理效率提供有益参考。
董事会治理、高管薪酬结构与成本粘性研究——来自沪深A股制造业上市公司的经验证据
董事会治理、高管薪酬结构与成本粘性研究——来自沪深A股制造业上市公司的经验证据韩静;周倩【摘要】以2008—2015年沪深A股制造业上市公司为研究样本,基于代理理论和人力资本理论,在实证检验高管薪酬对成本粘性影响的基础上,进一步探究董事会治理对成本粘性的约束影响以及在不同薪酬结构下这种约束影响的差异.研究发现短期货币性薪酬的比例与成本粘性负相关;在短期货币性薪酬比例较低时,适度扩大董事会规模和两职分离对成本粘性具有明显的抑制作用.文章不仅丰富了成本粘性机会主义成因观的研究,而且揭示了董事会治理的抑制作用在成本粘性水平接近最优范围时会逐渐变弱,为理性看待成本粘性现象提供了一定的经验证据.【期刊名称】《会计之友》【年(卷),期】2017(000)009【总页数】6页(P37-42)【关键词】成本粘性;管理层自利;高管薪酬结构;董事会治理【作者】韩静;周倩【作者单位】东南大学经济管理学院;华泰证券股份有限公司【正文语种】中文【中图分类】F275.3传统成本习性理论认为，成本变动不受管理者的决策影响，只是与当期业务量呈线性对称关系。
但是，近十年来的经验研究得出与传统成本习性理论相悖的结论，管理者的决策行为使成本与业务量的变动呈明显的非对称关系，美国学者Anderson et al.[1]将这种非对称现象称为成本粘性。
“成本粘性”现象的发现既挑战了传统成本性态模型的权威，也引发了学者们进一步探索成本性态的真实规律[2-3]。
目前，学术界对成本粘性的成因尚未达成统一的结论。
根据成本粘性的委托代理观点，一些学者认为自利的管理者在资源调整过程中以个人利益最大化为出发点，导致企业的资源配置效率并非处于最优状态，造成了成本粘性[4-6]。
然而，管理者的自利动机复杂多样，不同动机的管理者会做出不同的成本调整决策，对成本粘性的影响也不尽相同。
现有研究大多关注高管“帝国构建”动机对成本粘性的作用，对其他自利动机产生的作用鲜有探究。
薪酬契约理论与高管薪酬粘性研究
薪酬契约理论与高管薪酬粘性研究引言薪酬契约理论是指雇主和雇员之间关于薪酬的契约关系，是劳动经济学中的重要理论之一。
薪酬契约理论认为，雇主和雇员之间的薪酬契约是一种合理的、互惠的契约关系，可以有效地激励雇员的工作表现。
而高管薪酬粘性则是指高管薪酬调整的缓慢和困难，即使公司绩效不佳，高管薪酬也很难下降。
本文将通过对薪酬契约理论和高管薪酬粘性的研究，探讨二者之间的关系和影响。
一、薪酬契约理论的基本原理1.1 薪酬契约理论的内涵薪酬契约理论是指雇主和雇员之间关于薪酬的契约关系。
在这种契约关系中，雇主承诺提供一定的薪酬和福利待遇，而雇员则承诺为雇主提供一定的劳动力和工作表现。
这种契约关系是一种双向的承诺关系，既保障了雇主的利益，也满足了雇员的需求，是一种合理的薪酬制度安排。
薪酬契约理论的特点包括合理性、互惠性和稳定性。
薪酬契约理论是基于双方的自愿和合法约定，是一种合理的薪酬制度安排。
薪酬契约理论是一种互惠的契约关系，即雇主提供薪酬和福利待遇来激励员工的表现，员工则为雇主提供劳动力和工作表现来实现自身的职业目标。
薪酬契约理论具有一定的稳定性，即雇主和雇员在一定期限内都会遵守契约关系，不会随意改变薪酬制度。
薪酬契约理论的实施主要包括薪酬制度设计、薪酬福利管理和薪酬绩效考核。
薪酬制度设计是指根据公司的发展战略和员工的需求，设计适合公司发展的薪酬制度。
薪酬福利管理是指通过提供各种薪酬福利待遇，激励员工的工作表现。
薪酬绩效考核是指通过绩效评估和薪酬调整，激励员工提高工作表现。
二、高管薪酬粘性的现状分析2.1 高管薪酬粘性的原因高管薪酬粘性是指高管薪酬调整的缓慢和困难，即使公司绩效不佳，高管薪酬也很难下降。
高管薪酬粘性的原因主要包括公司治理结构、人力资源管理制度和市场竞争环境。
公司治理结构是高管薪酬粘性的主要原因之一，公司治理结构不健全，董事会和股东对高管薪酬的约束不足，导致高管薪酬调整困难。
人力资源管理制度也是高管薪酬粘性的重要原因，如果公司的人力资源管理制度不健全，高管薪酬调整往往会受到限制。
管理者过度自信与成本粘性相关性的实证研究——以电力业上市公司为例
管理者过度自信与成本粘性相关性的实证研究——以电力业
上市公司为例
刘典娜
【期刊名称】《科技经济市场》
【年(卷),期】2016(000)003
【摘要】本文选取电力行业上市公司2011-2014年的财务数据,验证我国上市公司存在着成本粘性现象,通过研究管理者过度自信对成本粘性的影响,证实管理者过度自信会导致企业成本粘性增大.
【总页数】2页(P144-145)
【作者】刘典娜
【作者单位】广东财经大学,广东广州510320
【正文语种】中文
【相关文献】
1.管理者悲观预期与成本粘性相关性的实证研究--以电力业上市公司为例 [J], 陈宏明;黎紫红
2.电力上市公司资本结构和经营绩效相关性实证研究 [J], 刘祖基;吕俊杰;刘渊
3.管理者过度自信与公司负债研究——以旅游餐饮业上市公司为例 [J], 李春玲;吴瑞娟
4.管理者过度自信与\r会计稳健性的相关性研究\r——基于创业板上市公司的实证研究 [J], 赵方舟
5.电力上市公司环境信息披露与公司绩效相关性实证研究 [J], 刘崇明;张晶晶
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《管理者过度自信对企业并购绩效影响的研究》范文
《管理者过度自信对企业并购绩效影响的研究》篇一摘要：本文以企业管理者的过度自信现象为研究对象，探讨其对企业并购绩效的影响。
通过分析国内外相关文献和实证研究，结合实际案例，对管理者过度自信的程度及其对企业并购决策、执行过程及最终绩效的关联性进行了深入剖析。
研究发现，适度自信有助于提升并购绩效，但过度自信可能导致决策失误和绩效下降。
本文旨在为企业提供决策参考，促进企业健康、稳定发展。
一、引言在当今经济全球化的大背景下，企业并购已成为优化资源配置、实现规模效应的重要手段。
然而，并购过程中存在诸多不确定因素，如管理者的决策风格、团队配合度、市场环境等，均对并购绩效产生直接影响。
近年来，有观点认为管理者的过度自信心理在一定程度上影响企业并购的成败。
本文即针对这一问题展开研究，以期为企业并购决策提供参考依据。
二、文献综述关于管理者过度自信的研究，国内外学者已取得一定成果。
过度自信的管理者往往高估自身能力及并购项目的预期收益，忽视潜在风险。
对于此类决策者来说，他们的判断力常会受自我中心主义、主观意识过重的影响，进而在决策中犯下乐观性偏见或冒进行为。
这些行为在并购过程中表现为对目标企业的价值评估过高、并购后的整合策略不当等，最终导致并购绩效不佳。
三、理论框架与假设提出本部分主要阐述管理者过度自信的概念、形成原因及度量标准，结合心理学和经济学理论分析过度自信如何影响企业的并购决策及最终绩效。
基于前人研究，本文提出以下假设：管理者过度自信程度越高，企业并购绩效越差；适度自信的管理者更可能做出合理的并购决策和执行有效的整合策略。
四、研究方法与数据来源本研究采用定性与定量相结合的研究方法。
首先通过文献回顾和案例分析，对管理者过度自信的概念及表现进行深入理解；其次运用统计方法对历史并购数据进行处理和分析，通过实证研究验证假设。
数据来源包括权威的并购数据库、相关企业年报等。
五、实证分析（一）样本选择与数据描述本部分详细描述了样本的选择过程及数据特征，包括样本企业的行业分布、规模、并购频率等。
管理者过度自信、债务约束与成本粘性
关键 词 管理 者 ； 过 度 自信 ； 成 本 粘 性 ；债 务 约 束
引言
本 文 可能 的研 究 意 义 主 要 体 现 在 三 个 方 面 ： 第 一 ，丰
富 了 有 关 管 理 者 过 度 自信 后 果 的 认 识 。 以往 管 理 者 过 度 自信 过 度 自信 是 一 个 心理 学 术 语 ，指 高 估 自身成 功 概 率 的 后 果 的 相 关 研 究 主 要 集 中 于 公 司 投 融 资 决 策 与 最 终 绩 效 两
债 务 约 束 较 强 时 ， 管 理 者 过 度 自信 并 不 会 显 著 提 高 公 司 成 本粘性 ； （３ ） 区 分 债 务 来 源 、 银 行 贷 款 债 务 与 其 他 债 务 对 管 理 者 过 度 自信 与 成 本 粘 性 的 关 系 都 能 起 到 较 好 的 约 束 作
步 的 检 验 显 示 ，上 述 关 系 仅 存 在 于 债 务 约 束 较 弱 的 情 况
现 保 持 稳 定 。 本 文 揭 示 了管 理 者 过 度 自信 行 为 对 公 司 成 本 性 本 文 受 国 家 自然 科 学 基 金 青 年 项 目 （ ７ １ ４ ０ ２ １ ９ ８ ） 、 北 态 的 影 响 ，也 显 示 了债 务 约 束 对 管 理 者 过 度 自信 不 利 影 响 的 京 市教 育委 员会 共 建 项 目资 助 抑 制作用 。
自信 对 公 司 财 务 与 公 司 治 理 的 影 响 ，以 弥 补 以 “ 理 性经 济 ’ 对 于 业 务 衰 退 的 企 业 ， 管 理 者 过 度 自信 引 致 的 成 本 粘 性 将 为 基 础 的 经 典 金 融 学 理 论 的 不 足 。 这 些 探 索 取 得 了 丰 硕 的 加 速 恶 化 企 业 财 务 状 况 。 ⑨ 激 进 扩 张 与 成 本 粘 性 是 导 致 财 务
管理者过度自信与公司融资行为研究
管理者过度自信与公司融资行为研究1. 引言在今天的商业环境下，公司融资是企业发展中不可或缺的部分。
管理者的过度自信可能会影响公司的融资决策，从而对公司的发展产生影响。
管理者的自信是一个双刃剑，因为自信可能会促使企业发展，但过度自信可以让企业产生错误的决策和行动，进而影响财务和企业形象。
2. 管理者过度自信管理者过度自信是指企业领导者过度信任自己的能力和知识，而忽略了外部环境和其他参与者的看法和建议。
过度自信可能会让领导者产生一种虚幻的信念，认为自己对未来的判断和预测是正确的，即使面临压力或困难的时候也会保持自信的态度，这种态度可能会产生误导性的结果。
斯隆管理学院的一项研究表明，管理者在做出一系列战略决策时，更容易受到他们对自己能力的高度评价以及对自己判断的过度信任所驱动，而忽略企业内外部环境所带来的所有的风险。
过度自信可能会在一定程度上说明管理者依赖于自己的经验和洞察力，但也可能使其忽略他人的建议和公司所面临的现实困难。
这种过度自信的管理者可能会忽略企业风险，从而导致公司的融资决策存在缺陷和错误。
3. 公司融资企业融资是企业进行生产和投资过程中的重要环节，可以为企业提供经济资本和技术支持。
公司通过融资能够实现公司的发展目标，但合理的融资政策和措施是企业成功发展的关键因素。
根据个体理性经济学的理论，公司是一个理性的经济主体，企业管理者的决策和行为也是基于理性的考虑和行动。
这些行为包括资本预算，决定公司债券价值和股票价值，以及制定公司财务政策等。
然而，在一些情况下，公司或者企业管理者可能会被自己的主观看法所影响，产生错误的决策和行为。
4. 管理者过度自信与公司融资在进行公司融资决策时，管理者的过度自信可能会影响其判断力和决策行为，进而影响公司的财务状况和发展。
一些管理者可能会过度估计自己所理解的市场、产品和客户需求，从而忽略了风险和不确定性等因素的影响。
他们可能会低估公司现有财务资源，而过度依赖债务和股票等融资方式。
管理者自信程度、两权分离度对成本粘性的影响研究
管理者自信程度、两权分离度对成本粘性的影响研究作者：顾晓安马泽之来源：《现代管理科学》2021年第01期[摘要]文章以2011—2018年沪深两市A股3135家上市公司为研究样本，基于上市公司实际控制权与现金流分红权分离与否的视角，探讨了管理者自信程度对企业成本粘性在两权分离度不同情况下的影响。
结果表明：管理者自信程度与企业成本粘性正相关;相较于实际控制权与现金流分红权不相分离的企业，两权分离度促进了管理者自信程度对成本粘性的正向影响。
研究结果拓展了有关成本粘性影响因素的相关研究，对管理者制定企业成本决策具有一定的借鉴意义，也可为上市公司股东及外部监管部门提供参考。
[关键词]成本粘性;管理者自信程度;两权分离一、引言成本粘性是一种现象，体现在业务量下降的过程中成本费用的下降幅度并未超过其发生上升时提高的程度（Anderson et al.，2003），是对公司现存资源不合理配置的反映。
现代企业中，管理层通常掌握着企业最重要的各项战略决策权，由于成本粘性表现在业务量下降时，企业成本下降的相对比例小于业务量上升时成本增加的比例（Chen et al.，2012），这表明管理者的成本决策可能在形成成本粘性中发挥着重要作用。
现有研究表明，在内外部因素的共同作用下，成本粘性显著增加了公司的总体风险水平（谢获宝等，2016;耿云江等，2019）。
所以，研究成本粘性的成因對于合理决策企业的成本支出，提升企业资源利用效率具有重要意义。
现有关于管理者过度自信影响成本粘性的研究，大多从债务约束、投资效率等角度探讨过度自信与成本粘性的相关关系。
随着上市公司股权结构越来越集中这一现象的普遍出现，企业中大股东持股比例的高低以及是否存在两权分离等通常能够对公司治理水平产生不同程度的影响，进而能够在一定程度上决定企业内部成本决策与资源部署的方式。
现有研究中，鲜有文献从企业内部控股股东是否存在两权分离这一视角探讨管理者自信程度对公司成本粘性的影响。
管理层过度自信与企业费用粘性
基于以上分析，本文提出假设： H：过度自信的管理层会增强企业的费用粘性
2 模型建立与变量设计
模型参考 Anderson et al.(2003 ) 的方法 Lnfeer(Lncost) = β 0+ β 1Lnincome+ β 2D*Lnincome+ β 3 D*Lnincome *Overcon+ β 4Overcon+ β 5 D*Lnincome *Aintensity+ β6 Aintensity + β7 D*Lnincome*Shrhdf3 + β8 Shrhdf3+ β9 D*Lnincome*Ei +β10 Ei+β11 D*Lnincome*Ins+β 12 Ins+β13 Lev+ β14 Size+ β15 Dua+ β16 Dup+ β17 Roa+ β18 Soe+ε 解释变量为 Lnfeer 和 Lncost,其中 Lnfeer 为当年销售费 用和管理费用之和与上一年销售费用及管理费用之和的比 值的自然对数，Lncost 为当年销售费用和管理费用之和与上 年销售费用和管理费用之和的比值的自然对数。解释变量 Lnincome 为当年营业收入比值与上年营业收入比值的自然 对数，D 衡量企业营业收入的变化，如果企业相比较上年营 业收入下降，D 为 1，否则为 0；D*Lnincome 为企业的成本 粘性；Overcon 衡量过度自信的管理层，企业每年发布的业 绩预告分为 9 种，分别为不确定、转亏、续亏、略降、大 降、转盈、续盈、略盈、大赢，参照（马春爱等 2017 ）本 文选取后 4 种企业发布的预测，选取该企业第三季度发布的 数据，如果该季度存在预测两次及以上次数，选择较大 值，将该值与企业当年净利润比较，大于取 1，否则取 0； D*Lnincome *Overcon 是本文主要关注的解释变量，为企业 管理层激进对企业成本粘性的影响；我们还控制了 Aintensity，为企业资产总额与营业收入的比值；Shrhdf3， 等于企业前三大股东持股的赫芬达尔指数;Ei 为企业的产品 市场竞争，采用反应市场集中度的综合指标熵指数来度量 公司所在行业的产品竞争强度，为了更准确的反应行业的 产品竞争强度，在计算该指标时，所使用的样本包括所有 上市公司，剔除样本缺失的数据，为 14368 个年度观测 值，Ins 为外部机构在企业所持有的股份之和，同时考虑到 企业管理层的激进与股权集中度、产品竞争强度和机构持 股有关，还控制了 Shrhdf3、Ei、Ins 与 D*Lnincome 的交互 项；我们还控制了其他常用的控制变量总资产负债率 （Lev）、公司规模（ Size）、两职合一（Dua）、独董比例 （Dup）、总资产净利率（Roa）以及行业、年度效应。
高管权力、薪酬粘性与企业投资行为研究
高管权力、薪酬粘性与企业投资行为研究最优契约理论认为董事会制定出满足股东利益最大化的薪酬契约,高管人员根据薪酬契约设定的考核标准获取相应的薪酬激励,从而有效地缓解了股东和高管之间的“代理冲突”,确保了委托代理双方共同利益。
董事会强有力的薪酬议价权、市场有效约束以及薪酬契约被高管所接受这三个现实基础条件,在薪酬契约制定的具体实践中都很难得到满足。
频繁曝出的高管天价薪酬并非薪酬激励有效实施地结果,其已经同企业经营绩效考核相挂钩的定价机制脱离,很大程度上源于权力导向下的高管自利行为。
人力资本无法像财务资本一样进行分散投资,高管薪酬和声誉与任职企业紧密相连,作为风险厌恶者的高管,出于减弱自身薪酬风险的动机,其会凭借不断膨胀的权力干扰薪酬契约的有效性。
薪酬契约强调薪酬业绩敏感性的存在,研究表明我国企业高管薪酬业绩敏感性已经普遍存在,但现实中高管薪酬更多体现出经营业绩上升时薪酬边际增加量显著大于经营业绩下降时薪酬边际减少量,即表现出粘性特征。
高管利用权力纯粹削弱薪酬业绩敏感性对其而言是柄双刃剑,一方面可以避免经营业绩下滑导致的薪酬大幅减少,另一方面压缩了因经营业绩上升可获得的薪酬增加。
因此机会主义高管最优选择就是利用权力对薪酬业绩敏感性施加不对称性影响,使其薪酬与盈利业绩之间的敏感性更高,而与亏损业绩之间的敏感性更低,从而进一步加剧高管薪酬的粘性特征,降低个人的人力资本风险。
企业资本投资既可因为代理问题导致过度投资,也可能因为代理成本产生投资不足。
为缓解代理问题带来的危害,最优薪酬契约被认为是协调高管行为与股东目标的主要机制。
薪酬契约之于资本决策产生作用主要体现以下两方面:一方面,薪酬契约可协调高管人员和股东利益的一致性,有效约束高管人员自利主义倾向,促使高管放弃净现值为负的投资项目,抑制过度投资的冲动;另一方面,薪酬契约促使高管接受净现值为正的投资项目,进而缓解投资不足倾向。
高管薪酬粘性的存在一定程度上反映了薪酬契约的失效,薪酬粘性不仅不能有效缓解委托代理问题,反而会进一步加剧委托代理问题。
管理者过度自信的影响因素研究_基于深圳上市公司数据的实证研究
管理者过度自信的影响因素研究韦欣1孔维薇2（1、广西经济管理干部学院广西南宁530007；2、广西师范大学经济管理学院广西桂林541004）摘要：本文以2005年至2007年深圳证券交易所的上市公司为样本，分析了管理者过度自信的影响因素。
结果显示：上市公司管理者过度自信受到董事会治理、薪酬激励、财务状况、公司规模和资本结构的影响，资产负债率与管理者过度自信呈负相关关系，其他因素与管理者过度自信呈正相关关系。
关键词：过度自信因子分析行为金融作者简介：韦欣（1972-），女，广西钦州人，广西经济管理干部学院副教授孔维薇（1985-），女，安徽淮北人，广西师范大学经济管理学院硕士研究生———基于深圳上市公司数据的实证研究一、引言2002年诺贝尔经济学奖授予行为经济学奠基者丹尼尔·卡尼曼和“实验经济学之父”弗农·史密斯，这无疑确定了行为金融理论在经济学的重要地位，并对现代金融理论提出了强有力的挑战。
而近几年来，管理者的非完全理性对公司财务决策所造成的影响日益引起了国际学术界的重视，公司行为金融得到了长足发展。
管理者非理性的表现有过度自信、有限理性、参考偏好点等，而其中最为主要、也最为重要的便是管理者的“过度自信”对公司决策的影响。
过度自信是指个体户、决策时过于相信自己的判断能力，对不确定性事件过于狭窄的确定性预期心理现象。
传统经济学理论以及模型的建立都隐含着一个默认的假设前提：企业参与主体是理性的、自私自利的。
它们都没考虑企业参与主体的心理因素（如损失规避、过度自信、乐观、模糊厌恶等）对企业经营行为的影响。
心理学的相关研究指出：人们在将自己的技能同所在群体的其他个体比较时，习惯性的认为自己的才能高于整体的平均水平。
这种“优于平均效应”的心理倾向同时影响了个体行为的归因判断。
行为个体更可能将好的结果归于自己，而将坏的结果归咎于运气不佳。
我国学者在该领域的研究仍处于起步阶段，其主要原因是研究者难以找到一个可行的方法来度量管理者的非理性。