激励员工PPT讲稿
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员工激励培训课件(ppt版)
• 鼓励是针对人而言的。管理者要有效(yǒuxiào) 地进行鼓励，就必须对于人的本质有所认 识。
• 因此，对人的认识应该是对于人的本身特性 和人们所处环境特性的综合认识，这些认识 便构成了所谓“人性〞的假设。
7
第七页，共四十二页。
第一节 鼓励 概述 (gǔlì)
三、有关人性(rénxìng)的假设
• 缺乏尊重需求的特征：变的很爱面子，或是很积极地用 行动来让别人认同自己，也很容易被虚荣所吸引。
例如：利用暴力来证明自己的强悍、努力读书让自己成为 医生、律师来证明自己在这社会的存在和价值、富豪为了自己 名利而赚钱，或是捐款。
• 鼓励措施：公开奖励和表扬，强调工作任务的艰巨性以 及成功所需要的高超技巧，颁发(bānfā)荣誉奖章、在公司刊物发 表文章表扬、优秀员工荣耀榜。
〔2〕行为没有实现目的，引起了挫折感，这时又可能产 生两种行为：
一是采取(cǎiqǔ)建设性行为，以继续实现目的；
二是采取防御性行为，放弃原有的目的。
5
第五页，共四十二页。
第一节 鼓励 概述 (gǔlì)
– 内在动机是促使人产生行为的根本原因，从这个 意义上说鼓励是一个心理过程。
– 但是，人的行为不仅仅产生于内在的需要和动机， 还来自于外界环境的刺激。这些外在的刺激构成 了行为的“诱因〞。
一、鼓励的含义 鼓励是指企业或组织为特定(tèdìng)目标采用某
种有效的措施或手段调动人的积极性， 从而影响员工并标准员工的行为，使员 工自觉地为该特定(tèdìng)目标做出行为的持 续反复过程。
3
第三页，共四十二页。
第一节 鼓励 概述 (gǔlì)
二、鼓励的过程
如果组织能够满足人们的需要，并使他们看到满足需要的可
• 因此，对人的认识应该是对于人的本身特性 和人们所处环境特性的综合认识，这些认识 便构成了所谓“人性〞的假设。
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第七页，共四十二页。
第一节 鼓励 概述 (gǔlì)
三、有关人性(rénxìng)的假设
• 缺乏尊重需求的特征：变的很爱面子，或是很积极地用 行动来让别人认同自己，也很容易被虚荣所吸引。
例如：利用暴力来证明自己的强悍、努力读书让自己成为 医生、律师来证明自己在这社会的存在和价值、富豪为了自己 名利而赚钱，或是捐款。
• 鼓励措施：公开奖励和表扬，强调工作任务的艰巨性以 及成功所需要的高超技巧，颁发(bānfā)荣誉奖章、在公司刊物发 表文章表扬、优秀员工荣耀榜。
〔2〕行为没有实现目的，引起了挫折感，这时又可能产 生两种行为：
一是采取(cǎiqǔ)建设性行为，以继续实现目的；
二是采取防御性行为，放弃原有的目的。
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第五页，共四十二页。
第一节 鼓励 概述 (gǔlì)
– 内在动机是促使人产生行为的根本原因，从这个 意义上说鼓励是一个心理过程。
– 但是，人的行为不仅仅产生于内在的需要和动机， 还来自于外界环境的刺激。这些外在的刺激构成 了行为的“诱因〞。
一、鼓励的含义 鼓励是指企业或组织为特定(tèdìng)目标采用某
种有效的措施或手段调动人的积极性， 从而影响员工并标准员工的行为，使员 工自觉地为该特定(tèdìng)目标做出行为的持 续反复过程。
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第三页，共四十二页。
第一节 鼓励 概述 (gǔlì)
二、鼓励的过程
如果组织能够满足人们的需要，并使他们看到满足需要的可
员工激励PPT课件
激励的成果理论最著名的理论是美国心理学家斯金纳（ B. F. Skinner）提出的强化理论，亦称行为修正理论，是 以强化原则为基础理解和修正人的行为的一种学说。
19
强化的概念
所谓强化，从最基本的形式来讲，是指对一 种行为的肯定或否定的后果，在一定程度上会 决定这种行为在今后是否会重复发生。该理论 认为，人们为了达到某种目的会采取一定的行 为，这种行为将作用于环境，当行为的结果对 其有利时，这种行为就会重复出现；当行为的 结果对其不利时，这种行为就会减弱或消失。
小陈怎么了，应该怎么做
32
某企业经过几年的成长，日前已在 本行业处于领先的地位，但企业内部却 出现了核心员工流动率逐年上升，员工 士气不佳等问题．为了稳步经营，人力 资源部决定从薪酬方面着手，加大员工 激励力度，以达到保留核心员工，同时 吸引高新技术人才等目的，公司对全体 员工衽了员工持股计划，股票期权计划 等激励形式．但经过两年的实施，实际 状况并没有得到明显的改观．
8
9
赫茨伯格的双因素理论
[美]心理学家弗雷德里克•赫兹伯格（Frederick
Herzberg)(20世纪50年代后期）:保健因素和激励因素
保健因素
激励因素
没有不满意
不满意
满意
没有满意
保健因素：监督、公司政策、与监督者的关系、工
作条件、薪制、同事关系、个人生活、
地位、保障、与下属的关系 激励因素：成就、承认、工作本身（价值、挑战
15
1.目标激励 2.内在激励 3.形象激励 4.荣誉激励 5.兴趣激励 6.参与激励 7.感情激励
16
8.榜样激励 9.工作的挑战性 10.更大的责任 11.参加培训 12.工作的扩大化 13.工作的丰富化 14.工作的成就感
19
强化的概念
所谓强化，从最基本的形式来讲，是指对一 种行为的肯定或否定的后果，在一定程度上会 决定这种行为在今后是否会重复发生。该理论 认为，人们为了达到某种目的会采取一定的行 为，这种行为将作用于环境，当行为的结果对 其有利时，这种行为就会重复出现；当行为的 结果对其不利时，这种行为就会减弱或消失。
小陈怎么了，应该怎么做
32
某企业经过几年的成长，日前已在 本行业处于领先的地位，但企业内部却 出现了核心员工流动率逐年上升，员工 士气不佳等问题．为了稳步经营，人力 资源部决定从薪酬方面着手，加大员工 激励力度，以达到保留核心员工，同时 吸引高新技术人才等目的，公司对全体 员工衽了员工持股计划，股票期权计划 等激励形式．但经过两年的实施，实际 状况并没有得到明显的改观．
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赫茨伯格的双因素理论
[美]心理学家弗雷德里克•赫兹伯格（Frederick
Herzberg)(20世纪50年代后期）:保健因素和激励因素
保健因素
激励因素
没有不满意
不满意
满意
没有满意
保健因素：监督、公司政策、与监督者的关系、工
作条件、薪制、同事关系、个人生活、
地位、保障、与下属的关系 激励因素：成就、承认、工作本身（价值、挑战
15
1.目标激励 2.内在激励 3.形象激励 4.荣誉激励 5.兴趣激励 6.参与激励 7.感情激励
16
8.榜样激励 9.工作的挑战性 10.更大的责任 11.参加培训 12.工作的扩大化 13.工作的丰富化 14.工作的成就感
员工管理与激励培训课件ppt
安排培训时间与地点
合理安排培训时间，选择合适的培训场所，确保培训顺利进行。
培训实施与效果评估
培训宣传与报名
通过各种渠道宣传培训活动，鼓励员工积极参与 。
培训过程管理
确保培训按计划进行，及时解决培训过程中出现 的问题。
培训效果评估
通过问卷调查、考试、绩效评估等方式，对培训 效果进行评估，并据此改进后续的培训计划。
些因素的满足可以带来员工的高度满意。
弗隆期望值理论
总结词
该理论认为员工的激励程度取决于其对目标实现的可能性和目标价值的共同作用。
详细描述
弗隆认为，员工的激励程度取决于其对目标实现可能性的认知（期望）和目标价值（效价）的共同作 用。当员工认为目标实现的可能性高且目标价值高时，其激励程度最高；反之，当员工认为目标实现 的可能性低或目标价值低时，其激励程度将降低。
员工管理与激励培训课件
汇报人：可编辑
2023-12-23
目录
• 员工管理基础 • 员工激励理论 • 员工激励实践 • 员工培训与发展 • 员工沟通与反馈 • 员工福利与关怀
01
员工管理基础
员工角色与职责
员工角色
明确员工在公司中的定位和职责 ，使其了解自己在公司中的重要 性和贡献。
职责划分
根据员工的工作内容和能力，合 理分配工作任务，确保员工能够 充分发挥自己的优势。
员工关怀计划
1 2
员工活动
组织各类员工活动，如团建、年会、节日庆祝等 ，增进员工之间的交流与合作。
员工关怀热线
设立员工关怀热线，为员工提供心理疏导和帮助 ，解决员工工作和生活中遇到的问题。
3
员工建议与反馈渠道
建立员工建议与反馈渠道，鼓励员工提出意见和 建议，提高员工的参与感和归属感。
合理安排培训时间，选择合适的培训场所，确保培训顺利进行。
培训实施与效果评估
培训宣传与报名
通过各种渠道宣传培训活动，鼓励员工积极参与 。
培训过程管理
确保培训按计划进行，及时解决培训过程中出现 的问题。
培训效果评估
通过问卷调查、考试、绩效评估等方式，对培训 效果进行评估，并据此改进后续的培训计划。
些因素的满足可以带来员工的高度满意。
弗隆期望值理论
总结词
该理论认为员工的激励程度取决于其对目标实现的可能性和目标价值的共同作用。
详细描述
弗隆认为，员工的激励程度取决于其对目标实现可能性的认知（期望）和目标价值（效价）的共同作 用。当员工认为目标实现的可能性高且目标价值高时，其激励程度最高；反之，当员工认为目标实现 的可能性低或目标价值低时，其激励程度将降低。
员工管理与激励培训课件
汇报人：可编辑
2023-12-23
目录
• 员工管理基础 • 员工激励理论 • 员工激励实践 • 员工培训与发展 • 员工沟通与反馈 • 员工福利与关怀
01
员工管理基础
员工角色与职责
员工角色
明确员工在公司中的定位和职责 ，使其了解自己在公司中的重要 性和贡献。
职责划分
根据员工的工作内容和能力，合 理分配工作任务，确保员工能够 充分发挥自己的优势。
员工关怀计划
1 2
员工活动
组织各类员工活动，如团建、年会、节日庆祝等 ，增进员工之间的交流与合作。
员工关怀热线
设立员工关怀热线，为员工提供心理疏导和帮助 ，解决员工工作和生活中遇到的问题。
3
员工建议与反馈渠道
建立员工建议与反馈渠道，鼓励员工提出意见和 建议，提高员工的参与感和归属感。
员工的辅导与激励ppt课件
这个谈话和这个谈话过程给其带来的良好感觉
32
员工激励
什么是激励 如何激励员工
说一说
你认为什么是激励？
你曾经激励自己最有效的是？
34
激励的误区
重业务 轻激励
这是公司的事情
不就是钱的事吗？
激励= 奖励
随意 我的激励没问题
35
激励的定义
人的 特性
环境的 特性
管理者 期望的行为
36
两种激励模式
7
建立辅导的意识，培养辅导的习惯
辅导不是工作的本能
——所有的耐心都交给了生产/客户 ——自己的宝贵经验舍不得传授
辅导不是人类的本能
——不习惯帮助别人 ——人对人没有耐心 ——做不来繁杂事务 ——缺乏长期的眼光
辅导的意识需要建立 辅导的习惯需要培养
8
辅导的益处
对员工 • 加快学习速度 • 提升工作表现和能力 • 增加自信和工作满足感 • 促进上下级关系 • 获得发展机会
关键 有效的事后追踪
24
面谈辅导的定义
及时高效的了解每一员工的基本情况，进行员工工 作状况追踪，灵活机动的通过谈话进行辅导和工作计划 的拟订。
谈话与发问
你的一位下属承诺下午三点完成一份分析报表给你，但到了 下班时间也没有给你，而且没有反馈，你决定找他谈谈，你会说 的第一句话是：
A. 你为什么没有在定好的时间把报表交给我？ B. 你没有在定好的时间把报表交给我，是什么原因呢？ C. 分析报表没有按时完成，会造成什么后果呢？ D. 你没有按时交报表给我，是不是遇到什么困难，要我怎么支
领导
目标
行为
竞赛 评比
集体 荣誉
奖金
激励
形式
榜样
授权
32
员工激励
什么是激励 如何激励员工
说一说
你认为什么是激励？
你曾经激励自己最有效的是？
34
激励的误区
重业务 轻激励
这是公司的事情
不就是钱的事吗？
激励= 奖励
随意 我的激励没问题
35
激励的定义
人的 特性
环境的 特性
管理者 期望的行为
36
两种激励模式
7
建立辅导的意识，培养辅导的习惯
辅导不是工作的本能
——所有的耐心都交给了生产/客户 ——自己的宝贵经验舍不得传授
辅导不是人类的本能
——不习惯帮助别人 ——人对人没有耐心 ——做不来繁杂事务 ——缺乏长期的眼光
辅导的意识需要建立 辅导的习惯需要培养
8
辅导的益处
对员工 • 加快学习速度 • 提升工作表现和能力 • 增加自信和工作满足感 • 促进上下级关系 • 获得发展机会
关键 有效的事后追踪
24
面谈辅导的定义
及时高效的了解每一员工的基本情况，进行员工工 作状况追踪，灵活机动的通过谈话进行辅导和工作计划 的拟订。
谈话与发问
你的一位下属承诺下午三点完成一份分析报表给你，但到了 下班时间也没有给你，而且没有反馈，你决定找他谈谈，你会说 的第一句话是：
A. 你为什么没有在定好的时间把报表交给我？ B. 你没有在定好的时间把报表交给我，是什么原因呢？ C. 分析报表没有按时完成，会造成什么后果呢？ D. 你没有按时交报表给我，是不是遇到什么困难，要我怎么支
领导
目标
行为
竞赛 评比
集体 荣誉
奖金
激励
形式
榜样
授权
管理学激励ppt课件ppt课件ppt
行为改造型激励理论
强化理论
由斯金纳提出，认为人的行为是对其 所获得的刺激的函数，如果这种刺激 对他有利，则这种行为会重复出现； 若对他不利，则这种行为会减弱或消 失。
惩罚理论
认为当员工出现不良行为时，应给予 一定的惩罚，以阻止这种行为的发生 。
02
激励方法
物质激励
薪酬激励
通过提高基本工资、奖金、福利等方 式，激发员工的工作积极性和创造力 。
企业A的激励方案
总结词：目标设定
详细描述：企业A通过设定明确、可衡量的目标，让员工了解达到何种工作表现 可以获得相应的奖励，激发员工的工作积极性和创造力。
企业A的激励方案
总结词：绩效评估
详细描述：企业A建立了一套科学的绩效评估体系，将员工的工作表现与激励措施相结合，确保激励方案公平、合理，并能有 效提高员工的工作效率。
05
总结与展望
激励在管理学中的重要性
提升员工绩效
01
激励能够激发员工的积极性和创造力，提高他们的工作绩效和
满意度。
增强组织凝聚力
02
通过激励，可以协调员工之间的利益关系，增强组织的凝聚力
和向心力。
促进组织目标的实现
03
激励可以促使员工更加努力地工作，从而推动组织目标的实现
。
管理学激励的未来发展趋势
由亚当斯提出，认为人们不仅关心自己的绝对报酬，而且关心自己和 他人在工作和报酬上的相对关系。
目标设置理论
由洛克提出，认为目标的具体性、挑战性和可衡量性对激励员工实现 目标具有重要作用。
计划行为理论
由Ajzen提出，认为人的行为是经过深思熟虑的计划的结果，而人的 行为动机主要受到行为态度、主观规范和知觉行为控制的影响。
员工激励的方法与技巧-PPT
美国哈佛大学专家发现,在缺乏激励得环境中(按时付
酬),员工得潜力只发挥出20％－30％,但在良好得激励环境 中,同样得员工却发挥其潜力得80％－90％。
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三、激励得实践内涵
(三)激励得体系
做出榜样 充分沟通 善用表扬 真挚情感
考核制度 分配制度 晋升制度 奖励制度
职业发展 持续培训
参与管员理 工激励
员工激尊励重需要
社交需要 安全需要 生理需要
需要得层次
激励因素 (诱因)
管理措施
1、生理得需要 食物、住所等
基本得工作、住宅设施、福利设施
2、安全得需要 职位保障、意外得 安全得工作条件、雇用合同、退休
防止
金制度、健康保险、意外保险
3、社交得需要 友谊、爱、 团体得接纳
与谐得工作小组、同事得友谊、团 体活动制度、互助制度
案例一:
• 成就、赏识 • 挑战性得工作 • 增加工作责任 • 成长、发展得机会
• 小张就是一家投资公司得员工,工作认真,业绩突出。但最近不知道为什么,工作效率与 积极性降低了,还时不时对同事发火。公司为了挽留她,老板主动提出来给她加薪,一个月 过去了,情况并没有得到改观。
案例分析:老板专门找小张谈话后才得知,她在这个职位工作了三年,能轻松地处理一切
内在动力:就就是自我得内在驱动力,就
是人们在追求目标得过程中所表现出来 得自身得意志力。在工作上,表现为对工 作本身得喜欢、完成工作得成就感以及 接受一份更有挑战性得工作等。
外在动力:就是源于员工自体之外得驱动
力。它并不就是行为本身得利益,而就是为 了与之相联系得结果。工作中,这些结果包 括领导得赏识、晋升、奖励、工资、工作 环境得改善等等。
什
员工激励(附带小故事)ppt课件
低碳雇佣军团 可编辑课件
20
自我调整—自强自立
• 自立谋求幸福，而不依赖他人，便是实行快乐人生 的最佳计划。
“我一生中所获的报偿，反映出我对他人的 服务和 贡献。”
1. 凡事求真，言必由衷。 2. 增加自己的知识和技能。 3. 怎样利用时间，最能达到我所重视的成就
低碳雇佣军团 可编辑课件
21
自我调整
，就翻身下床，把西装的裤腿剪掉两公分，缝好烫平，然后安心
的入睡了。早上五点半，老婆睡醒了,因为家有大事，所以起来 比往常早些，想起老公西裤的事，心想时间还来得及，便拿来西
裤又剪掉两公分，缝好烫平，惬意的去做早餐了。一会，女儿也
感谢缘分相聚。
感谢社会和国家 。
感谢我们自己，感谢自己的选择以及 自己的努力 。
试试，从现在 开始吧！
低碳雇佣军团 可编辑课件
8
心态—付出的心态
付出三水：口水、汗水、泪水。
过三关：冷水关、面子关、行动关 每天多付出一点点，收获就不仅仅是 一点点。
所有成功者都是付出者，而不是获取 者。要收获之前我们首先要付出，包 括我们要知道如何的爱别人。付出我 们的爱心。
3. 要以服务为目
意；
的；
• 守时
• 换位思考为他
人着想。
沟通——倾听 1、倾听不是被动，而是主动的行为。 2、意思要明确，条理要分明。
低碳雇佣军团 可编辑课件
26
沟通之道—相处原则
对待同事
对待自己
You can do
You can do
1.永远以微笑面对你的工作伙伴、 老板和部属。
2.工作中接听电话或打电话时， 心情要愉快，声音中蕴含笑
当时他立志当演员并自信满满地到纽约的电影公司应征但都因外貌平平及咬字不清而遭到拒绝当纽约所有五百家电影公司都拒绝他之后他仍然秉持过去不等于未来的信念从第一家电影公司开始再度尝试在被拒绝了一千五百次之后他写了洛基的剧本并拿着剧本四处推荐也继绩被嘲笑奚落一共被拒绝了一千八百五十五次终于遇到一个肯拍那个剧本的电影公司老板时又遭到对方不准他在电影中演出的要求但最后坚持到底的席维斯终成闻名国际的超级巨星