人力资源咨询详细报告.ppt
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人力资源管理咨询第一阶段工作报告 共42页PPT资料
阶段报告内容
第一部分 企业的现状及环境 第二部分 企业的即期行动计划 第三部分 企业发展的目标描述
企业的现状及环境分析
路桥建设所处行业存在的机遇 路桥建设面对外部环境的挑战 路桥建设公司的优势 路桥建设公司存在的问题
主要内容
企业的现状及环境分析
市场机遇 国家宏观经济政策导向为公路建设带来巨大的市场机会
“九五”期间我国公路建设年增长17% “十五”期间我国高速公路总里程将达到2.5万公里，到2019年，达到4万公里，预计年投 资额不低于700亿 西部开发及“五纵七横”发展规划将会加大我国公路交通建设力度和范围 早期建设的公路总体质量较低，升级和维护市场广阔
与发达国家相比，国内基础建设尤其是高速公路建设差距大
阶段报告内容
第一部分 企业的现状及环境 第二部分 企业的即期行动计划 第三部分 企业发展的目标描述
企业的即期行动计划
主要内容
马上开始探讨如何处置海外资产 积极、系统、迅速地开发新业务，使之成为未来的利润增长点 管理制度创新
海外业务
主要内容
同国内业务相比，海外业务的现状不好
海外市场的整体前景不好
资料来源：行业资料
企业的现状及环境分析
外部挑战
国家的政策对主营业务的影响大，导致市场需求变化大
主营业务处于产业成熟期，利润率开始呈现下降趋势
国内同类企业众多，市场竞争激烈
主营业务技术含量低，进入市场壁垒低
作为上市公司，财务及管理状况受到严格的监管
资料来源：访谈纪要
企业的现状及环境分析
第一阶段工作小结
对整个行业的基本市场情况进行了采集 对公司不同业务单位和个人进行了问卷调查 对公司的基本财务数据进行了初步分析 访谈了24名中高层管理人员
人力资源管理咨询项目现状分析报告(ppt 62页)
22
3. 人员配置－人力资源规划
改进建议
• 制定人力资源年度规划
– 在明晰人力资源发展策略的基础上，确定相应的人力资源年度规划；人力资 源年度规划应包括未来一年的人员需求计划、人员培训计划、人员调整计划 、人员退出计划
– 根据未来人力资源需求，结合人力资源预算，组织各部门，对比分析当前的 人力资源状况，寻找差距，并由此作出部门的人员需求计划、人员培训计划 、人员调整计划，由人力资源部统一整合、规划
– 为有潜力的员工创造与高层领导交流的机会 – 努力使领导能力培养过程更加透明
18
3. 人员配置
经营目标
组 织 行 为
绩效管理
个 人 行 为
薪酬福利及激励机制
企业战略 人力资源发展战略 能力素质模型设计
人员配置
技
术
支
人力资源管理信息系统
持
业务流程 组织架构及部门职责
人员培训
19
3. 人员配置
• 人员配置包括
12
2. 设计能力素质模型
经营目标
组 织 行 为
绩效管理
个 人 行 为
薪酬福利及激励机制
企业战略 人力资源发展战略 能力素质模型设计
人员配置
技
术
支
人力资源管理信息系统
持
业务流程 组织架构及部门职责
人员培训
13
2. 设计能力素质模型 - 简介
企业远景、使命、战略目标、以及策略 产品与服务 组织的核心竞争力 部门的能力 个人的能力素质
没有结合 财务预算
不利于制定基 于整体战略目 标的部门绩效 目标
不利于制定人力 资源规划以支持 整体战略目标的 实现
招聘多少人、招聘 什麽样的人、如何 进行员工培训、发 展及淘汰不清晰
3. 人员配置－人力资源规划
改进建议
• 制定人力资源年度规划
– 在明晰人力资源发展策略的基础上，确定相应的人力资源年度规划；人力资 源年度规划应包括未来一年的人员需求计划、人员培训计划、人员调整计划 、人员退出计划
– 根据未来人力资源需求，结合人力资源预算，组织各部门，对比分析当前的 人力资源状况，寻找差距，并由此作出部门的人员需求计划、人员培训计划 、人员调整计划，由人力资源部统一整合、规划
– 为有潜力的员工创造与高层领导交流的机会 – 努力使领导能力培养过程更加透明
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3. 人员配置
经营目标
组 织 行 为
绩效管理
个 人 行 为
薪酬福利及激励机制
企业战略 人力资源发展战略 能力素质模型设计
人员配置
技
术
支
人力资源管理信息系统
持
业务流程 组织架构及部门职责
人员培训
19
3. 人员配置
• 人员配置包括
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2. 设计能力素质模型
经营目标
组 织 行 为
绩效管理
个 人 行 为
薪酬福利及激励机制
企业战略 人力资源发展战略 能力素质模型设计
人员配置
技
术
支
人力资源管理信息系统
持
业务流程 组织架构及部门职责
人员培训
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2. 设计能力素质模型 - 简介
企业远景、使命、战略目标、以及策略 产品与服务 组织的核心竞争力 部门的能力 个人的能力素质
没有结合 财务预算
不利于制定基 于整体战略目 标的部门绩效 目标
不利于制定人力 资源规划以支持 整体战略目标的 实现
招聘多少人、招聘 什麽样的人、如何 进行员工培训、发 展及淘汰不清晰
人力资源管理咨询项目诊断报告63页PPT
法律的制定是为了保证每一个人 自由发 挥自己 的才能 ，而不 是为了 束缚他 的才能 。—— 罗伯斯 庇尔
61、奢侈是舒适的，否则就不是奢侈 。——CocoCha nel 62、少而好学，如日出之阳；壮而好学 ，如日 中之光 ；志而 好学， 如炳烛 之光。 ——刘 向 63、三军可夺帅也，匹夫不可夺志也。 ——孔 丘 64、人生就是学校。在那里，与其说好 的教师 是幸福 ，不如 说好的 教师是 不幸。 ——海 贝尔 65、接受挑战，就可以享受胜利的喜悦 。——杰纳勒 尔·乔治·S·巴顿
人力资源管理咨询项目诊断 报告
41、实际上，我们想要的不是针对犯 罪的法 律，而 是针对 疯狂的 法律。 ——马 克·吐温 42、法律的力量应当跟随着公民，就 像影子 跟随着 身体一 样。— —贝卡 利亚 43、法律和制度必须跟上人类思想进 步。— —杰弗 逊 44、人类受制于法律，法律受制于情 理。— —托·富 勒
61、奢侈是舒适的，否则就不是奢侈 。——CocoCha nel 62、少而好学，如日出之阳；壮而好学 ，如日 中之光 ；志而 好学， 如炳烛 之光。 ——刘 向 63、三军可夺帅也，匹夫不可夺志也。 ——孔 丘 64、人生就是学校。在那里，与其说好 的教师 是幸福 ，不如 说好的 教师是 不幸。 ——海 贝尔 65、接受挑战，就可以享受胜利的喜悦 。——杰纳勒 尔·乔治·S·巴顿
人力资源管理咨询项目诊断 报告
41、实际上，我们想要的不是针对犯 罪的法 律，而 是针对 疯狂的 法律。 ——马 克·吐温 42、法律的力量应当跟随着公民，就 像影子 跟随着 身体一 样。— —贝卡 利亚 43、法律和制度必须跟上人类思想进 步。— —杰弗 逊 44、人类受制于法律，法律受制于情 理。— —托·富 勒
现代企业人力资源管理咨询报告(ppt 15页)
– 战略导向 – 系统解决方管理咨询的价值增值模式
8
（二）和君创业咨询模式
▪ 4、以中西医结合为手段的咨询流程与方法
– 艺术与科学的结合（“补科学化的课”） – 以事实为依据，以假设为前提，结构化与模板化 – 充分发挥直觉与创意 – 辨证施治，系统解决
9
二、中国企业人力资源管理咨询的系 统解决之道
（一）人力资源理念的系统整合与管理提升
▪ 高层没有完成系统思考，现代企业人力资源理念尚未 确立；
▪ 人治色彩浓，建立在兄弟情结上的走动式、钦差管理方 式，使企业人力资源管理机制非理性化，人际关系板结， 处理方式政治化。
– 建立理性权威，确立公理； – 建立价值传递系统。
10
系统整合与管理案例
▪ 《华为基本法》 ▪ 《华侨城宪章》 ▪ 《迈普之道》 ▪ 《新奥企业纲领》
内部人力资源开发 的不足
薪酬待遇难以反映员工 的能力、业绩与贡献
管理的落后导致员工对管理层缺 乏信任
问题的表现
人力资源的 流失
不能有效的 吸引人才
人力资源的 工作积极性不够
人力资源职业化 素养欠缺
核心问题
人力资源 瓶颈
问题的后果
对邮科院争夺市场能力 的制约
对邮科院技术创新能力 的制约
对邮科院严格规范管理 的制约
3
（二）企业人力资源管理的典型问题
▪ 案例一：武汉邮科院的人力资源困惑 ▪ 案例二：新奥集团的人力资源困惑
4
武汉邮科院的人力资源瓶颈
问题的根源
竞争优势的不足导致员工对企业 的前途缺乏信心
缺乏明确而有效的人力资源 战略与规划
缺乏有凝聚力 的企业文化
缺乏对员工的职业生涯规划， 员工看不到未来的前途与方向
8
（二）和君创业咨询模式
▪ 4、以中西医结合为手段的咨询流程与方法
– 艺术与科学的结合（“补科学化的课”） – 以事实为依据，以假设为前提，结构化与模板化 – 充分发挥直觉与创意 – 辨证施治，系统解决
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二、中国企业人力资源管理咨询的系 统解决之道
（一）人力资源理念的系统整合与管理提升
▪ 高层没有完成系统思考，现代企业人力资源理念尚未 确立；
▪ 人治色彩浓，建立在兄弟情结上的走动式、钦差管理方 式，使企业人力资源管理机制非理性化，人际关系板结， 处理方式政治化。
– 建立理性权威，确立公理； – 建立价值传递系统。
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系统整合与管理案例
▪ 《华为基本法》 ▪ 《华侨城宪章》 ▪ 《迈普之道》 ▪ 《新奥企业纲领》
内部人力资源开发 的不足
薪酬待遇难以反映员工 的能力、业绩与贡献
管理的落后导致员工对管理层缺 乏信任
问题的表现
人力资源的 流失
不能有效的 吸引人才
人力资源的 工作积极性不够
人力资源职业化 素养欠缺
核心问题
人力资源 瓶颈
问题的后果
对邮科院争夺市场能力 的制约
对邮科院技术创新能力 的制约
对邮科院严格规范管理 的制约
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（二）企业人力资源管理的典型问题
▪ 案例一：武汉邮科院的人力资源困惑 ▪ 案例二：新奥集团的人力资源困惑
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武汉邮科院的人力资源瓶颈
问题的根源
竞争优势的不足导致员工对企业 的前途缺乏信心
缺乏明确而有效的人力资源 战略与规划
缺乏有凝聚力 的企业文化
缺乏对员工的职业生涯规划， 员工看不到未来的前途与方向