高校教师胜任力模型分析综述
高校教师胜任力模型分析综述
［摘要］高校教师胜任力模型的构建有着一定的理论基础和实证研究的经典模式。文章对高校教师胜任力模型研究的理论基础、重要意义及研究路线作了概述，为实证性研究指明了方向。
［关键词］胜任力胜任力模型高校教师胜任力行为访谈技术
胜任力模型构建是近年来人力资源管理理论的重要研究与应用成果。自从哈佛大学教授麦克里兰（McClelland）博士最早提出胜任力模型后，在美英两国开展的胜任力运动推动下，其研究成果不断，并在管理实践活动中有着重要的应用价值。近年来，我国有些学者将其运用于人才招聘、绩效管理等方面，建构了相关行业的胜任力模型。也有学者将其运用于教育界，比如中小学教师胜任模型、中学校长胜任特征模型等。但对高校教师胜任力模型的研究还鲜见。运用现代的人力资源管理研究方法构建高校教师胜任力模型是一种具有实践意义的探索。
一、胜任力与胜任力模型
1.胜任力的概念。胜任力理论的研究源于人才使用的实践活动。传统人才的选拔与使用比较注重人的智力因素。麦克里兰（McClelland）把胜任力定义为：与工作绩效或生活中其他重要成果直接关联的知识、技能、能力、特质或动机，是个体在工作或情境中成功采取行动的决定性因素。Boyatzis将其定义为：能够导致工作中优秀绩效的个人潜在特征，包括动机、特性、知识、技能、自我形象或社会角色。Spencer & Spencer将其定义为：将某一工作（或组织、文化）中表现优异者与表现平平者区分开来的个人潜在的、深层次特征。
在上述学者关于胜任力的定义中，主要强调的因素有：（1）以工作绩效为外在的效标；（2）除完成工作绩效的行为表层因素，如知识、技能外，还包括个人的潜在特征，如动机、特质、自我形象或社会角色等；（3）工作情境或组织、文化。
2.胜任力的模型。有人形象地把胜任力构成因素用“冰山模型”直观地表示出来，如图所示。
“冰山”模型中，我们会发现，表层的因素包括经验、知识和技能，这是传统人才选拔与工作绩效衡量的指标，而个人的潜在特质比如价值观、态度、习惯，人际交往所建立的社会角度，思维的方式，工作的内驱力以及个人的人格特征是难以被重视的。而这些潜在特质恰恰是胜任力模型中的重要因素。因此，胜任力模型就是指构成每一项工作所必须具备的这些表层与潜在特征的总和。一个完整的胜任力模型，通常包含了一个或多个群组，而每个群组中又包含了若干个胜任力具体的特征。
二、高校教师胜任力概念的界定
胜任力模型虽然有共同的特点，但不同行业胜任力特征的构成因素具有其职业的特殊要求。高校教师的工作职责是教学与科研。就教学胜任特征而言，其教学行为的效果如何，是由接受教育的大学生来进行评价的，而非唯一行政手段的指认。但在实际教学工作中，过度依赖教学评价标准，或者评价标准本身的可操作性太差而导致评价失真的情况屡见不鲜。对大学生进行持续与引导性发展的教学，是现代社会发展对高校教师提出的要求。在科学研究方面，会因大学类型不同而侧重面不同。比如有的大学是以科研型为主要特征，而有的大学是以教学型为其主要特征的。但无论是教学型还是科研型，其办学的目的都是为社会提供所需要的发展性人才。因此我们把高校教师胜任力定义为：与教书育人或科研成果直接相关联的专业知识与能力、工作动机、自我形象、社会角色或个人特质，是个体在教育教学或科研工作中成功采取行动的决定性因素。
三、高校教师胜任力特征研究的理论基础
1.以人为本的发展理论。（1）马克思关于人的全面发展学说。马克思认为，人是一切社会关系的总和，每个人的自由发展是一切人的自由发展的条件，人的全面发展是社会发展的终极目标。人的全面发展是指人的素质多方面、多层次和多样化的和谐发展。实现人的全面发展既要以每个人的自由发展为条件，又要以人类整体的全面发展为目标。从马克思关于人的全面发展学说我们可以得出，对于高校教师的选拔、培训及工作测评要把外在行为与内在的潜质结合起来。（2）马斯洛的需要层次理论。马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。这一需要层次理论既表明了个人行动的动力，也可通过外在成就感促进人的需要层次的不断提高，这是测定和激励人在不同需求层次水平进行反思，不断发展出高水平行为的内在动力。为胜任力模型研究不同层次潜在需求的测量提供了理论分析的基础。
2.职业兴趣理论。美国著名的职业指导专家，心理学家约翰·霍兰德（John
Holland）于1959年提出了具有广泛社会影响的职业兴趣理论。认为人的人格类型、兴趣与职业密切相关，兴趣是人们活动的巨大动力，凡是对自己职业充满兴趣的人，都可以提高他们的积极性，并积极、愉快地从事该职业，且职业兴趣与人格之间存在很高的相关性。根据霍兰德的理论，个体的职业兴趣可以影响其对职业的满意程度，当个体所从事的职业和他的职业兴趣类型匹配时，个体的潜在能力可以得到最彻底的发挥，工作业绩也更加显著。
3.现代人力资源管理理论。现代人力资源管理的基本原则是将合适的人放在合适的岗位上。人与职位的匹配应该包括两个方面的内容：一是人的知识、能力、技能与岗位要求相匹配；更重要的是人的性格、兴趣与岗位相适应。这样才能够从本质上调动人的工作积极性，提高工作绩效。胜任力模型的研究恰恰就是现代人力资源管理理论发展的一个重大突破。因此，将现代人力资源理论的思想运用于高校教师职业群体研究意义同样重要。
四、高校教师胜任力特征模型研究的意义
对高校教师而言，它的重要意义主要表现在以下几个方面：
1.为深入理解高校教师的工作内涵及个人定位提供了真实的基础。胜任力模型的构建是以高校教师的实际工作情境为研究出发点的，涉及的内容既有行为层面的表现，也有心理层面的基础。根据高校教师的职责要求，从表层的知识、技能训练学习与成长，在心理层面提高自己的责任心、工作动机及自我社会形象。表现在教师的一举一动会随着时间的延续给学生留下深浅不同的印象，这往往会影响大学生在其未来择业与就业过程中的职业行为。胜任力模型恰好是在表层行
为到心理意识之间的建构过程，明确二者之间的联系与区别可使教师在自己的教育实践中通过反思，不断理解高校教师的工作内涵，促进其自身成长。
2.为高校教师的职业发展与职业规划提供了有效的指导。传统的人事管理中，高校教师的工作是随着年龄和资历的增长而按照硬性的规定晋升的过程，这样的管理方式很难把教师的工作热情和主动发展调动起来，很多教师在这样标准的引导下，凑课时数，凑论文数，目的只有一个：就是获取更高的职称或更多的个人利益，而不顾教学与科研的工作质量，出现高校教学质量滑坡现象以及论文抄袭现象。现代人力资源管理理论对胜任力模型的研究，为高校教师的职业发展与不同职业阶段的有效规划提供了指导作用，有利于高校教师深入思考个人的职业成长周期，保持稳定的心态，逐步实现职业理想。
3.为高校教师的工作绩效提供了科学的测评工具。胜任力模型的一个重要功能就是对工作业绩的有效测评。高校教师的工作主要是面向学生的教学工作量，其次是科研成果的测评。传统的高校测评模式由于只注重外在的行为层面的测评，引导教师只把工作重点放在考试成绩和论文数量上，结果导致有的教师靠给学生成绩的权力建立一些庸俗的师生关系就能够获取高校优秀教师的资格，歪曲了高校教师的职责。而胜任力模型既要测评高校教师行为层面的表现，也要测试心理层面的基础，全方位的合理的测评对高校教师的工作有指导与发展性的意义。
4.为高校教师发展理想指明了实现的方式。胜任力模型的研究可以把“成绩平平者与绩效卓越者”区分出来。对于不同职业发展阶段的教师而言，有不同阶段的发展理想，也是人对自身发展潜质的深入理解的过程。按照心理学的研究，其发展方式既可以是按照行为层面深入到心理层面的发展过程，也可以通过心理层面的认知改变而促进行为的持续改进。不同感悟的、不同个性的教师其理想实现方式各有不同，但这并不妨碍教师的理想实现。
5.为高校教师的继续教育培训提供了有效的方案。教师在社会发展中是一个具有带头作用的持续学习的群体。特别是高校教师面向的是智慧快速发展、人生观形成的青年学生，要培养出符合社会发展需要、能够持续创造自己高质量生活的有价值人才，高校教师更需要在全面素质发展方面进行深入的学习与研究。胜任力模型是全方位测评教师的工作绩效，包括个人生存的动机、个性及教学态度及价值观、自我形象等方面的内容，为高校教师的全面教育培训提供人性化的方案指明了方向。
五、高校教师胜任力的研究方法与途径
1.文献资料的查阅。构建高校教师关键职位的胜任特征模型的第一步，需要查阅同类职位已有的胜任特征模型资料，以完善即将使用的通用胜任特征调查问
卷的评价指标框架。
2.问卷设计与调查。为描述高校教师胜任特征的基本轮廓，根据胜任特征通用模型，设计工作知识、技能、活动、能力和工作风格五个子问卷，同时对教师行为的对象——学生的满意度及其行为特征进行描述，以提高鉴别度。
3.BEI行为事件访谈技术。行为事件访谈（Behavioral Event Interview，BEI）是胜任特征模型建立的关键环节。行为事件访谈技术是实证性研究的关键。该技术要求受访者以短故事的形式对他们在工作情境中经历过的几件重要事件提供详细的叙述，这些事件中包括成功的和不成功的。分析这些数据时，使用内容分析方法，辨别主题，区分普通绩效与高绩效。
4.团体焦点访谈。团体焦点访谈是胜任特征模型构建不可缺少的环节。其具体作用有：检验问卷调查、行为事件访谈所得信息的真实性；对于前述环节获得的胜任特征的共性要求（问卷法调查结果）和独特要求（行为事件访谈结果）进行最后裁定和补充。
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国内外关于胜任力模型的研究综述的论文
写一篇国内外关于胜任力模型的研究综述的论文，600字
胁任力模型一直都是商业领域的热门话题，因为它能够帮助企业更好地管理人员，并有效地提高绩效。这一概念已被广泛应用于各行各业，以提供更有效的雇员招聘、培训和管理。因此，许多学者都在国内外认真研究胜任力模型。本文将就近年来的研究国内外情况进行综述，以探讨胜任力模型的现状和发展趋势。
首先，国内学者一直致力于通过系统分析和调查研究来研究胜任力模型，并将其应用于企业实践中。譬如，2017年，张洁等研究者提出了结合系统动力学的人口科学方法，探究和理解胜任力模型的内在机制，并分析了该模型对企业绩效的影响。此外，2019年，王春革等研究者利用文献资料分析，提出了一种基于KM框架的胜任力模型，以提升企业的社会责任感和职业承诺水平。
而在国外，学者们一直忙于探究胜任力模型的实际应用。比如，2019年，Gábor和Nikoletta等研究者对来自匈牙利大公司的调查数据进行了分析，发现已建立的胜任力模型在提高员工绩效方面表现出色。同时，在2018年，卢芹等研究者采用比较研究、案例研究和文献分析等方法，发现企业通过开展胜任力模型的实践，能够更好地增强核心竞争力，促进组织高效率发展。
综上所述，国内外的学者都在努力探究胜任力模型的有效性和实施方法，并不断提高企业管理水平，推动企业绩效水平的提升。因此，我们可以得出结论：胜任力模型可以作为企业管理的重要工具，为管理者提供有效的帮助，从而提高组织的核心竞争力、增强组织的绩效水平，实现企业的良性发展。
国内外关于胜任力模型的研究综述
２４８《商场现代化》２００８年１１月（上旬刊）总第５５６期胜任力概念由麦克利兰（１９７３）提出后，胜任力的理论研究和实际应用随即风靡美国、英国等欧美发达国家。许多著名的公司，如ＡＴ ＆Ｔ、ＩＢＭ等都建立了自己的胜任力体系。胜任力系统的合理使用，可以降低员工离职率，从而节约经营成本，由于它具有动态性，还可应付组织突如其来的变化，最重要的是，它可以激发员工的潜能、提高绩效、给组织带来最大的价值。因此，胜任力模型是２１ 世纪一个非常重要的工作发展体系，胜任力模型正迅速地成为本世纪工作发展的标准和业绩管理标准。一、胜任力及胜任力模型的基本内涵１．胜任力的含义１９７３年，ＭｃＣｌｅｌｌａｎｄ在美国《心理学家》杂志上发表了题为《Ｔｅｓｔｉｎｇ ｆｏｒ Ｃｏｍｐｅｔｅｎｃｅ Ｒａｔｈｅｒ ｔｈａｎ ｆｏｒ Ｉｎｔｅｌｌｉｇｅｎｃｅ》（《测试胜任力而非智力》）的文章，提出用胜任力取代传统的智力测量，强调从第一手材料入手，直接发掘那些能真正影响工作业绩的个人条件和行为特征，为提高组织绩效和促进个人事业成功做出实质性的贡献。同时。他还提出进行基于胜任能力的有效测验的六个原则。这篇文章的发表，提出了胜任能力的概念，标志着胜任能力运动的开端，也为胜任力理论的诞生奠定了基础，随后掀起了人们对胜任力研究的热潮。Ｚｅｍｋｅ（１９８２）认为：胜任力是个难以下定义的术语，因为这个问题不是来自其他方面，而是来自一些基本程序和哲学的不同。从ＭｃＣｌｅｌｌａｎｄ最早提出胜任力定义开始，学者们又提出了许多不同的定义，但是至今学术界都没有一个统一的定义。以下表是对各学者提出的胜任力定义的汇总。表 胜任力定义汇总汇总上述众多学者对胜任力的定义，可以发现有的偏重特质，有的偏重行为，但这些不同定义都有一定的共同点：与特定工作相关，具有动态性；以绩效标准为参照；包含一些个人的特征，是个人潜在特性或行为，如：知识、技能、自我概念、特质和动机等。２．胜任力模型的含义胜任力模型指的是担任某一特定任务角色所需要具备的胜任力的总和，它是胜任力的结构形式。根据胜任力的定义，胜任力模型也应该包括两个部分。一是可见的、外显的特征，比如技能和知识，这些特征容易了解和测量，也容易通过培训来改变和发展，但是不能预测或者决定是否有卓越的表现。二是深层次特征如社会角色、自我认知、动机等决定了人们的行为和表现。二、胜任力模型的研究综述１．国外胜任力模型研究综述１９７０年，美国管理协会用五年时间研究了１８００名管理者，第一次通过比较优秀和一般绩效者的表现，抽取出个性特征来定义工作胜任力。美国管理协会定义胜任力为一般的知识，动机，特质，自我意向，社会角色，与工作有关的技能（Ｈａｙｅｓ， １９７９），研究结果辨别出优秀的管理者工作成功五个重要的胜任力：专业知识、心智成熟、企业家成熟度、人际间成熟度、在职成熟度。在五个关键的胜任力中，只有专业知识是优秀管理者和一般管理者都具有的。１９８２年，Ｒｉｃｈａｒｄ Ｂｏｙａｔｚｉｓ对１２个工业行业的公共事业和私营企业的４１个管理职位的２０００多名管理人员的胜任力进行了全面分析，使用了行为事件访谈和学习风格问卷，分析了不同行业、不同部门、不同管理水平的胜任力模型的差异，得出了管理人员的胜任力通用模型。提出管理者的胜任力模型包括６大特征群：目标和行动管理、领导、人力资源管理、指导下属、关注他人、知识以及１９个子胜任力。Ｌ．Ｍ．Ｓｐｅｎｃｅｒ与Ｓ．Ｍ．Ｓｐｅｎｃｅｒ在１９８３年通过对２１６名企业家进行的跨文化比较研究发现，能够区分优秀企业家与一般企业家的胜任特征有七个（分为四类）：第一类，成就：主动性、捕捉机遇、坚持性、关注质量；第二类，个人成熟：自信；第三类，控制与指导：监控；第四类，体贴他人：关系建立。Ｃａｒｅｓｓ和Ａｌｌｗｏｏｄ（１９９７）对澳大利亚大多数管理咨询机构的管理咨询活动进行研究，发现它们在运用评价中心技术评定管理人员的工作胜任力时，基本的评定内容为：决策能力、人际技能、计划能力和组织能力。Ｈｅｒｂｅｒｔ （１９９９）对大不列颠和爱尔兰的总经理的职业生涯进行了７年的跟踪实证性研究。由经理的老板们根据经理们的表现对４０个胜任力行为表现条目进行重要性评价，５点记分（１为绩效突出，远远超过要求；５为没达到可接受标准），经理们自己对４０个胜任力行为表现进行自评，也采用５点记分。通过因素分析得出国内外关于胜任力模型的研究综述胡艳曦 官志华 广东工程职业技术学院基金项目：广州市哲学社会科学“十一五”规划课题（批准号：０７Ｚ１７）［摘 要］ 文章阐释了胜任力与胜任力模型的含义，分析了国内外关于胜任力模型的研究综述，并总结了其不足的地方，作为进一步研究的方向。［关键词］ 胜任力 胜任力模型人力资源《商场现代化》２００８年１１月（上旬刊）总第５５６期２４９１２大类胜任力因素（战略眼光、分析与判断、计划与组织、管理员工、说服、坚持性与果断、人际敏感性、口头沟通、毅力和适应能力、精力与主动性、成就动机和商业意识）。Ｌｅｗｉｓ（２００２）通过关键行为事件访谈和３６０度访谈，对绩效优秀和绩效一般的酒店经理进行研究，通过分析建立了酒店经理胜任力模型，该模型包含以下胜任力要素：成就导向、信息搜寻、客户服务导向、组织关怀、专业技能、诚实、洞察力、团队合作、领导力、分析思维、创新、自我控制、自信、自学、沟通交流、人际关系建立、乐观和热情等共１８项。Ｂｕｅｎｏ Ｔｕｂｂｓ（２００４）在 Ｃｈｉｎ， Ｇｕ， ａｎｄ Ｔｕｂｂｓ （２００１）建立的管理者全球领导力胜任力模型（Ｇｌｏｂａｌ Ｌｅａｄｅｒｓｈｉｐ Ｃｏｍｐｅｔｅｎｃｉｅｓ）的基础上对该模型进行了检验和验证，通过分析得出结论，认为全球领导力模型关键的为沟通技巧、学习动力、灵活性、开放性、尊重他人和敏感性六大因素。Ｒｉｃｃｉａｒｄｉ （２００５） 通过多个案例的研究，分析了胜任力模型在企业培训中的作用，首先建立胜任力模型，对培训进行指导，从而构建基于胜任力模型的培训体系，为企业带来收益。Ｓｔｅｗａｒｔ（２００６）参考Ｅｉｓｅｎｈａｒｄｔ （１９８９）和Ｓｐｅｎｃｅｒ（１９９３）的理论研究框架，对英国航空、英国电信和其他公司进行调研，研究了服务行业督导这一特有岗位的胜任力模型，并对建立的胜任力模型进行了在实践中进行了验证。Ｍｏｒｒｉｓｏｎ（２００７）通过分析Ｂａｒｋｅｒ Ｆｏｏｄｓ公司销售总监错误决策导致的公司销售危机，讨论了胜任力模型在人力资源招聘选才中的作用以及如何利用胜任力模型进行选人。综上，胜任力研究和实践起源于美国，以Ｍｃｂｅｒ ｃｏｍｐａｎｙ为代表，随之，２０世纪８０年代，英国开始胜任力的研究和应用。８０年代后胜任力在西方国家掀起了应用狂潮，其他国家也开始胜任力的研究和应用的探索，建立了一系列的胜任力模型库和测量量表。以Ｍｃｂｅｒ ｃｏｍｐａｎｙ为代表的美国学者注重归因方法（ａｔｔｒｉｂｕｔｅａｐｐｒｏａｃｈ），即他们从高绩效者的行为来推断他们的胜任力；以Ｍｅｖｅｒ Ｓｅｍａｒｋ为代表的英国学者倾向于绩效方法（ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅａｐｐｒｏａｃｈ），即他们更倾向于认为有效的工作所要求的行为才是重要的，而不是潜在的归因（Ｍｅｖｅｒ Ｓｅｍａｒｋ， １９９６）。从上述文献可以发现，随着胜任力研究的发展，由于通用行业胜任力模型的应用性受到越来越多的置疑，因此近年来的胜任力模型研究逐渐转向特定行业特定岗位，并通过案例研究将胜任力模型在实践中进行检验和改进，以验证其在人力资源管理招聘、培训、绩效提升等方面的作用。２．国内胜任力模型研究综述相比而言，国内胜任力方法在管理开发领域的研究和应用起步较晚，发展空间非常大。王重鸣、陈民科（１９９９）运用基于胜任力的职位分析方法，对全国５个城市的５１家企业的２２０名中高层管理人员进行了访问调查，通过实证评价，获得高级管理者的胜任力特征结构，并运用结构方程模型等方法进行比较分析，揭示了不同职位层次（总经理、副总经理）在胜任力特征结构上的差异，为高级管理者测评模型的建立提供了依据。时勘和王继承（２００２）以通信业的管理干部为被试，对胜任力评价技术进行了尝试性的实证性的研究，对访谈字数的长度限制、编码的量化指标（频次、平均等级、以及最高等级）的选用，以及评价的信度做了探讨，并得出了通信管理干部的胜任力模型。研究结果表明，我国通信业管理干部的胜任力模型包括１０项胜任力，他们是：影响力、社会责任感、调研能力、成就欲、领导驾驭能力、人际洞察能力、主动性、市场意识、自信和识人用人能力，通信业管理干部在这１０项胜任力上显示优秀组和普通组有显著差别。仲理峰、时勘（２００３）在胜任特征研究的新进展一文中，对胜任特征研究的历史进行了简单回顾，介绍了胜任特征研究的主要途径和方法，分析了各种胜任特征概念的优点和不足，同时还对有关胜任特征模型的研究及其研究方法进行了总结。北京大学心理系姚翔、王垒（２００４）通过对某ＩＴ企业开发部门的３２２名项目经理和项目小组成员进行问卷调查，确定了ＩＴ企业项目管理者的胜任力要素及其内在结构。研究结果表明。ＩＴ企业项目管理者的胜任力可归为 ５个因子：个性魅力、应变能力、大局观、人际关系处理能力、品格。研究还探讨了该模型对ＩＴ企业项目经理的选拔和培训的参考价值。清华大学张德、魏军（２００５）通过对国内多家商业银行的调研，利用团体焦点访谈法、关键行为事件法，以及多元统计分析方法和胜任力评价法，对客户经理胜任力模型进行了深入研究，得出商业银行客户经理胜任力结构模型。该模型包括把握信息、拓展演示、参谋顾问、协调沟通、关系管理和自我激励六大方面。刘学方和王重鸣（２００６）通过访谈，以及对２００多家完成继承的家族企业中高层管理人员问卷调查的方法，通过探索性和验证性因子分析在国内外首次建立了家族企业接班人胜任力模型。家族企业接班人胜任力包括组织承诺、诚信正直、决策判断、学习沟通、自知开拓、关系管理、科学管理和专业战略８个因子，其中决策判断、学习沟通、组织承诺、自知开拓和诚信正直又可归属于管理素质这个二级因子，而关系管理、科学管理和专业战略３个因子可以归属于关键管理技能这个二级因子。８个因子中，组织承诺、诚信正直等因子对家族企业的继承绩效具有更显著的相关关系。赵曙明、杜娟（２００７）则进行了企业经营者胜任力及测评理论研究，研究了企业经营者胜任力对选拔和任用企业经营者的重要意义。综上所述，可以看到目前国内有关胜任力的研究大多从心理学的领域出发，建立了高层管理者、中层管理者、销售人员等职业的胜任力模型，主要为通用胜任力模型，对特定岗位的胜任力模型研究刚起步，主要关注家族企业中高层、销售管理人员等岗位的胜任力研究，而对基层管理者的胜任力研究非常少。三、国内外研究成果的对比与不足上述国内外有关胜任力和胜任力模型的研究得出了许多有意义的结论，但是也存在一些不足，主要表现在以下四个方面，可作为今后进一步研究的方向。１．研究方法胜任力模型构建过程中，因素的提炼、生成方法研究不够充分。我国目前的研究中，主要通过对国外量表进行本土化修正获得题项；以问卷调查的方法请研究对象自述胜任力特征来获得题项等。但是对这些方法的适用性，以及科学性的比较研究还比较少。人力资源
“双师型”教师胜任力模型构建及应用实践
“双师型”教师胜任力模型构建及应用实践
作者：何芸
来源：《广西教育·C版》2021年第08期
【摘 要】本文阐述建设高素质“双师型”教师队伍及构建胜任力模型的意义，探究应用战略导向法、行为事件访谈法和标杆研究法等方法，构建高职院校“双师型”教师胜任力模型，为高职院校在教师队伍建设完善评价体系、设置绩效考核等方面的应用实践提供依据。
【关键词】高职教育 “双师型”教师 胜任力模型
【中图分类号】G 【文献标识码】A
【文章编号】0450-9889（2021）31-0125-03
当前中国进入“十四五”计划开局之年，高等职业教育也正处于跨越性、转折性的发展时期。《国家职业教育改革实施方案》《深化新时代职业教育“双师型”教师队伍建设改革实施方案》均对中国职业教育的发展和“双师型”教师队伍建设提出了全面改革设想并明确部署，其中指出要推进以“双师型”素质为导向的新教师准入制度改革。两个方案自2019年发布以来，全国高职院校根据自身情况稳步推进，“双师型”教师队伍建设初见成效，若是能够以科学的测量方法对高职院校“双师型”教师的入职及岗位胜任力进行评定，对高职教育的科学化和特色化发展将具有更积极的促进作用，以实现高职教学和管理水平的提升。
一、高职院校“双师型”教师解读
（一）高职院校“双师型”教师的概念
“双师型”教师作为高职院校教师建设的重要部分，需要“双师型”教师具备最基本的知识结构和能力结构。与普通教师相比，这部分教师还具备一定的特殊知识与能力结构，具备从事教育活动和社会活动的双重能力。这类教师所实施的教学活动可以更好地落实“以就业为导向”的人才培养理念，促进校企合作、工学结合等教育活动的实现。综合来讲，“双师型”教师除了应掌握扎实的专业知识、教学水平及基本能力素质，还需具备较强的专业能力、动手实践能力和丰富的企业行业一线工作经历，在职业道德、适应能力、创新能力等方面都有较高综合素质。
胜任力研究综述
胜任力研究综述
胜任力是指个人在特定工作场景下，具备完成工作任务所需的知识、技能、能力和特质，同时能够与工作环境相匹配，胜任工作任务并产生显著业绩的能力。(Spencer &
Spencer, 1993) 。胜任力的研究不断深入，以体现人力资源的重要性以及企业管理的重要性，本文将简要介绍相关研究进展，并探讨其对人力资源管理实践的影响。
1.胜任力的理论发展与实证研究
早期的胜任力研究主要关注个人的工作表现以及个人素质和能力因素与工作表现之间的关系。Spencer和Spencer(1993)提出了一个广泛接受的模型来定义胜任力，其中包括个人能力、个性特质、价值观和利他情感等方面。Lloyd and Sharma(2002)研究认为，工作表现与胜任力之间存在积极的相关性，表现好的员工通常会更加具备胜任力。
2.胜任力框架的建立和应用
随着对胜任力概念更深入的研究，研究者开始将其应用到实际的企业管理和人力资源管理实践中。例如，Mansfield(1996) 将胜任力视为对特定岗位的成功招聘和雇佣的关键要素，并且在雇佣员工时考虑到胜任力因素。 Schneider和Konrad(1997)通过胜任力框架和自然语言分析技术，可以更好地预测面试中胜任力的得分。
3.胜任力的评估和发展
胜任力的发展和评估也是企业的一个重要任务。Zibarras和Wood（2010）建立了一套评估工具来评估应聘者及员工胜任力的水平。评估结果可以用于制定发展计划和解决员工表现问题。Lopez和Pou(2005)则关注了企业对员工的胜任力发展的投资，认为员工在胜任力意识和胜任力技能方面能够得到有针对性的培训和发展，将有利于提高员工个人和团体表现。
4.胜任力与组织绩效
胜任力通常被认为是支持组织绩效和成功的关键因素。Chen和Fang(2007)认为，在高胜任力环境中工作的员工，其工作绩效要显著好于低胜任力环境中的员工。Keshtidar(2010)研究发现，胜任力评价评估过程可以帮助企业制定更有效的业务规划和绩效评价制度。
基于胜任力模型的娄底高职院校“双师型”教师队伍建设研究
基于胜任力模型的娄底高职院校“双师型”教师队伍建设研究
摘要:为探索建设高素质“双师型”教师队伍的途径,在文献分析和行为事件访谈获取胜任力要素基础上，编制高职院校“双师型”教师胜任力要素调查问卷，对回收的调查问卷运用因子分析法进行统计分析,构建职业道德素养、教学能力素养、专业实践素养、个人性格特质、知识素养5个维度的胜任力模型。根据模型从创新教师选拔机制、构建长效培训体系、优化考核评价制度、完善发展激励机制四个方面,加强高职院校“双师型”教师队伍建设。
关键词:高职院校;“双师型”教师;胜任力
高素质的“双师型”教师队伍是提高高职院校发展水平的关键所在。目前,“双师型”教师队伍建设取得一定的成效,但仍存在教师总量不足、师资结构不合理、选聘标准不明确、实践能力差等诸多问题。因此，有必要运用科学的测量方法深挖“双师型”教师的胜任力要素，构建适用于高职院校的“双师型”教师胜任力模型，这不仅有助于教师个体的发展,同时也为“双师型”教师的选拔聘用、师资培训、考核评价等提供参考。
1理论基础
胜任力模型是胜任某项特定工作所必需具备的胜任特征的总和,胜任力模型可以有一个或多个维度,且有若干的胜任特征。目前较为常见的胜任力模型有冰山模型和洋葱模型。冰山模型胜任力特征包括动机特质、知识技能和自我概念5个部分。其中:知识和技能是便于测量和提升的,位于冰山的上部,也就是外显性指标;动机和特质是难以被测量和改变的,位于冰山的下部,属于内隐性指标;而自我概念处于两者的中间部位。洋葱模型，是从放射的角度由内而外地述胜任力模型,最内层是个性动机，中间层是态度、价值观和自我概念,最外层是知识和技能。如图1
图1胜任力的冰山模型和洋葱模型
2高职院校“双师型”教师胜任力模型的构建
2.1胜任力要素的提取
在万方数据库，以近5年的核心期刊和CSSCI为范围，检索“高职院校”、“双师型”教师、“胜任力”这几个关键词，对检索到的文献进行分析、整理,可以得到60多项胜任力词条，包括创新能力、专业知识、团队合作精神、语言表达能力、交流沟通能力、师德素养科研能力、成就动机、学习能力、爱岗敬业、公平公正、积极进取、应变能力、思想道德修养、学术交流能力、教学方法、企业实践经验、校企合作、掌握行业动态、职业素养、动手操作能力等。以娄底某高职院校教师作为访谈对象来源,选取10名职业教师进行访谈,包括3名管理人员和7名专职教师。访谈前设计访谈提纲,主要围绕“您认为高职院校的‘双师型’教师应该具备哪些技能、素质或品质?”“通过什么渠道能够获得这些技能或品质?”，以及“您职业生涯中最成功、最失败或印象最深的事例是什么?”等问题进行深入交流,访谈结束后进行梳理,提取胜任力要素。综合文献分析和访谈结果,最终提炼出爱岗敬业、动手操作能力、洞悉行业动态需求、公平公正、沟通协作、积极进取、基础文化知识、教学组织能力、教育学知识、课程改革与开发能力、乐于奉献、理论与实践相结合的能力、企业实践经验、先进职业教育理念、校企合作的意识、信息技术应用教学能力、因材施教、语言表达能力、职业忠诚度、指导学生技能大赛能力、终身学习理念、专业知识、组织管理能力、尊重爱护学生等24个胜任力要素。
高校教师胜任力与工作绩效关系研究
高校教师胜任力与＿ｗ＿－ｆ乍绩效关系研究
【摘要】考察３０８名高校教师的胜
任力水平，同时对２９９份胜任力与工作绩
效对应问卷的数据作相关分析、回归分析
和路径分析，探究高校教师胜任力水平与
工作绩效的关系。
【关键词】高校教师胜任力工作 绩效关系研究
【中图分类号】Ｇ【文献标识码】Ａ
【文章编号】０４５０—９８８９（２０１２）０５ｃ一
００８６－０３
胜任力是指能将高绩效者与一般绩
效者区分开来的可以通过可信的方式度
量出来的动机、特质、自我概念、态度、价
值观、知识、可识别的行为技能和个人特
质。胜任力研究在全球产生了广泛的影
响，已有多个国家进行了胜任力研究，获
得了大量研究成果。近年来，学者们指出
应该用胜任力评价对工作绩效作出预测，
并对此展开实证研究，大量理论、实证研
究成果为胜任力对工作绩效的预测作用
提供了支持。
但是从研究范围上讲，基本只是针对
胜任力的某个方面来探讨其与工作绩效
的关系，而对胜任力模型各维度与工作绩
效各维度进行全面、系统探索的研究还非
常有限。在已获得的研究结果中，学者们
指出了胜任力与工作绩效的关系，这种关
系可能是直接的，也可能是通过其他中介
变量起作用的，或者其本身就是中介变
量。同时，也有学者指出，胜任力并非与工
作绩效中各因子都相关显著，也就是说，
它可能对工作绩效的三个维度都有预测
力，也可能只对其中一两个有预测力。基
于此，本研究将通过对考察３０８名高校教
师的胜任力水平，同时对２９９份胜任力与
Ｔ作绩效对应问卷的数据作相关分析、回
归分析和路径分析，探究高校教师胜任力
水平与工作绩效的关系。 口广西建设职业技术学院宋倩
一、研究设计与实施 （一）研究目标
研究目标为：验证教师工作绩效三维
度模型；探明高校教师胜任力与工作绩效
的关系。 （二）测量工具
１．高校教师胜任力量表。该量表包括
６个分量表：认知胜任力（６个项目）、人际
互动（４个项目）、成就特征（４个项目）、接
管理类教师胜任素质模型建构——基于管理专业人才培养目标
２０１３年第５期
总第２２９期 黑龙江高教研究
Ｈｅｉｌｏｎｇｊｉａｎｇ Ｒｅｓｅａｒｃｈｅｓ ｏｎ Ｈｉｇｈｅｒ Ｅｄｕｃａｔｉｏｎ Ｎｏ．５，２０１３ Ｓｅｒｉａｌ Ｎｏ．２２９
管理类教师胜任素质模型建构
基于管理专业人才培养目标
丁越兰 ，骆娜
（１．陕西师范大学国际商学院，陕西西安７１００６２；２．北京科技大学经济管理学院，北京１０００８３）
摘要：管理类教师胜任素质的高低，直接影响应用型人才的培养效果。文章以管理类教师为研究对象，基于学生视角，在
文献综述和实证调查基础上揭示管理类教师胜任素质静态性、动态性和开放性等三大特征，并以此建构管理类教师胜任素质
模型，即教学胜任能力、学习发展胜任能力、科研胜任能力和社会化胜任能力的有机整合。
关键词：胜任素质；教学胜任；科研胜任；学习发展胜任；社会化胜任
中图分类号：Ｇ６４５ 文献标志码：Ａ 文章编号：１００３—２６１４（２０１３）０５—００８９—０３
顺应中国大学综合化、研究型和教育创新的要求，越来
越多的师范院校开始创设管理类专业，这不仅有助于学科的 综合发展，更丰富了学校人才培养的多样性，但是随着几届
管理专业毕业生的出笼，却出现了一种奇特的现象：人才培
养师范化，即师范院校的管理类学生所呈现的素质特征与师 范类专业学生的素质特征除了在专业知识上存在差别，在其
他方面没有显著的区别。这种现象引起很多学校及学者的
关注，有学者分别从学校的专业建设指导思想、教学环境、教
学条件等方面对上述现象进行分析，但笔者认为，除了上述
因素，最关键的是教师的胜任素质对人才培养的影响。因为
学生培养目标与教师胜任素质之间是一种相辅相成的关系，
有什么样的培养目标，就需要什么样的教师胜任素质与之相
适应；满足这些胜任要求的教师，就会促进人才培养目标的
实现。长期以来，管理类教师的胜任素质一直是参照师范类
教师的胜任素质要求，但人才培养目标不同，用同样的标准
高校教师双线混融教学胜任力调查
高校教师双线混融教学胜任力调查
邱百爽 章 昊 张 颖
（华北理工大学 轻工学院，河北唐山 063000）
[摘要] 后疫情时代双线混融教学成为常态，但教师教学胜任力面临挑战。本文梳理相关文献，回顾不同教学模式中高校教师教学胜任力的研究与发展情况；借助问卷星平台向全国16个省40所不同类型高校教师发放问卷，调查全面恢复线下教学后双线混融教学开展现状；基于问卷调查结果和胜任力理论，利用层次分析法提出高校教师双线混融教学应具备的教学胜任力包含4个层级共19项特征，为高校教师开展双线混融教学提供参考。[关键词] 双线混融教学；高校教师；教学胜任力[中图分类号] G642 [文献标识码] A [文章编号] 1007−2179（2023）04−0101−09 一、引言
线下教学方便情感交流和实感体验，易于课堂互动、管理与服务；线上教学具备课程资源便捷丰富、不受时空限制、可重复学习、智能答疑和测试、数据可视化等优势。线下线上混融教学设计能实现优势互补，推动教学活动的开展，提高教学质量。高校的教学环境、技术设施、师资水平、学生能力和学习需求等都为双线混融教学注入了新的活力。线上线下相互赋能，驱动教育的信息化、数字化、智能化进程是未来学校建设的必然趋势（祝智庭等，2021）。然而，双线混融教学不是简单地将线下教学与线上教学叠加，而是将现代信息技术和课堂教学改革深层交互、融为一体。“融通”和“共生”是双线混融教学实践的基本特征，注重教学各主体、各方式、各因素共时并存、相互渗透和相互影响，通过教学主体、教学内涵、教学特征、教学手段、教学素材等相互融合形成教学的新模式和新走向（邱燕楠等，2020）。在双线混融教学设计和实施中，如何设计、讲授、管理和评价双线混融教学是教师面临的新挑战。因此，在后疫情时代探讨教师开展双线混融教学所需的深层能力和素质具有重要意义。本文从胜任力理论出发，厘清双线混融教学发展现状，构建高校教师双线混融教学的胜任力模型，促进高校开展双线混融教学实践。二、研究综述
高职院校“双师型”教师胜任力模型研究
收稿日期院2018-12-27基金项目院福建省教育科学“十二五”规划项目（项目编号：FJJKCG15-147）；福建省中青年教师教育科研项目（项目编号：JAS161072）。作者简介院张新兰（1980－），女，江西吉安人，硕士，讲师，研究方向为高等教育管理、人力资源管理研究。高职院校野双师型冶教师胜任力模型研究张新兰（漳州职业技术学院，福建漳州363000）[摘要]本研究结合新时代高职院校“双师型”教师胜任力要求，采用因子分析法提炼出高职院校“双师型”教师胜任力要素，进一步构建高职院校“双师型”教师胜任力模型；该模型为高职院校在教师的招聘与录用、员工培训与晋升、绩效与薪酬管理、人力战略与规划等方面提供了一种理论探索，从而为建设高职院校高质量的“双师型”教师队伍提供参考。[关键词]高职院校；双师型；胜任力；模型[中图分类号]G64[文献标识码]Adoi:10.3969/j.issn.1674-9340.2019.01.015[文章编号]1674-9340渊2019冤01-089-08一尧研究设计本研究建立在文献法和行为事件访谈法筛选胜任力要素的基础上，结合问卷调查法，在满足问卷信度和效度的基础上，通过因子分析法进行统计分析，构建高职院校“双师型”教师通用胜任力模型。渊一冤被试的选取本研究面向福建省厦漳泉三地20所高等职业院校的教职员工发放问卷230份，其中男性占比为42%，女性更占比为58%。收回问卷213份，问卷回收率为92.6%；其中有效问卷为205份，问卷有效率为96.2%。渊二冤研究工具的设计本研究根据likert李克特五点计量法（非常重要、比较重要、一般重要、不重要、非常不重要）编制了《福建省高职院校“双师型”教师胜任力调查问卷》，将收集的34个胜任力要素统计数据，根据SPSS25.0forwindows统计软件进行数据分析和处理[1]。渊三冤问卷信度和效度的检测为检验问卷是否有良好的信度，即胜任力要素是否有良好的内在一致性，本研究采用Cronbach’sa信度系数检测。当a>0.9时，量表表示可信度极高；a在0.7~0.9之间，量表表示有较佳的可信度；a如果是在0.5~0.7之间，表示量表基本可信。本研究将问卷导入SPSS25.0forwindows后，信度系数测算结果显示为0.934。表明该问卷的可信度很高，见表1可靠性统计。保山学院学报
国内外关于胜任力模型的研究综述 2
国内外关于胜任力模型的研究综述
摘要：本论文旨在对胜任力模型的研究进行综述，并分析国内外对于胜任力模型的理解和应用。本文首先对胜任力模型的概念进行了阐述，随后对胜任力模型的历史与发展进行了回顾，接着对国内外学者对于胜任力模型的研究及应用进行综述，分析了国内外应用场景的差异。在探讨胜任力模型的实践应用中，本文着重讨论了胜任力模型在企业招聘、员工招募、绩效管理以及人才发展等方面的应用。最后，本文指出了当前胜任力模型面临的挑战，并展望了胜任力模型的未来发展方向。
关键词：胜任力模型；企业招聘；员工招募；绩效管理；人才发展
正文：
一、 胜任力模型的概念
胜任力模型是指对一个职位或职能所需的胜任要素进行细致描述和明确量化，并以此为基础开展招聘、培训、绩效管理等人力资源管理活动的一种工具。它通过对某一职位需要的各项能力与绩效标准的明确界定，以便于评估员工能力、确定岗位培训提升计划、补充人才等方面进行应用。
二、 胜任力模型的历史与发展
关于胜任力模型的历史和发展，起源于20世纪50年代的美国航空公司波音公司在对于职务招聘时借鉴了世界上第一套胜任力模型，该模型着眼于航空工程师人才的招募，其内容主要涉及到个人所具备的技能、专业知识、经验、教育背景等方面。此后，胜任力模型应用范围不断扩大，并逐渐被广泛运用于企业人力资源管理的各个领域。
三、 国内外胜任力模型的研究与应用
在国内外学者对于胜任力模型的研究与应用中，发现各国应用胜任力模型的场景和侧重点存在明显的不同。在国外，主要运用于人力资源管理活动的招聘和绩效管理上，员工二次职业发展和组织变革是更为普遍的场景；而在国内，尤为突出的是通过胜任力模型辅助招聘和优化用工等方面。胜任力模型在国外企业的应用中侧重于提高员工素质水平，而在国内企业应用更加注重降低招聘成本和提高人才招募成功率。
四、 胜任力模型的实践应用
胜任力模型在企业人力资源管理活动中，其广泛应用涵盖了企业招聘、员工招募、绩效管理以及人才发展等方面。在企业招聘中采用胜任力模型方法科学评估和招募合适人才，员工招募则可通过胜任力模型对候选人进行综合比较从而优选出合适员工。在绩效管理方面，则是平衡定量和定性评估方法，在实际评估中体现出绩效评价公平公正的理念，从而提高组织整体的绩效水平。而在人才发展方面，企业可以通过胜任力模型方法了解员工各项能力，基于特定目标制定个性化培训计划，以实现人才培养和发展目标。