传统人事管理与现代人力资源管理区别知识分享
传统人事管理与现代
人力资源管理区别
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传统人事管理与现代人力资源管理区别
摘要:21世纪的世界已进入知识经济时代,人成为经济发展、社会前进的最关
键的资源,如何尽快发挥我国丰富的人力资源优势是我国面临的最严峻、最重大
的课题。
关键词:人事管理;现代人力资源管理;人力资本
一、传统人事管理与现代人力资源管理内涵
传统人事管理是指对人事关系的管理,一般是指人事部门作为组织内的职
能部门所从事的日常事务性工作。它是在一定管理思想和原则的指导下,以从事
社会劳动的人和相关的事为对象,运用组织、协调、控制、监督等手段,形成人
与人之间、人与事之间相互关系的某种状态,以实现一定目标的一系列管理行为
的总和。广义的人事管理是指包括图书馆在内的一切组织机构(即单位、部门、
团体等)对组织内人群的管理。人事管理过程包括“进、管、出”三个环节。人的
调进调出被认为是传统人事管理的中心内容。
现代人力资源管理是指为了完成组织管理工作和总体目标,对人力资源的
取得、开发、利用和保持等方面进行计划、组织、指挥和控制,以影响员工的行
为、态度和绩效,使人力、物力保持最佳比倒,以充分发挥人的潜能,提高工作效
率的各种组织管理政策、实践及制度安排。目的就是吸引、保留、激励和开发
组织所需要的人力资源。其基本内容包括:人力资源规划、工作分析、教育和培
训、考核和激励、工资福利、劳动保险和劳动保护、职位分类、定编定员、企
业文化与团队建设、人力资源管理系统评估与生产力改进等。与传统的人事管
理相比较,现代人力资源管理是一种深入全面的新型管理形式。
二、传统人事管理与现代人力资源管理的区别
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虽然现代人力资源管理与传统人事管理在渊源上有一定的联系,但毕竟两
者的发展环境不同,所体现出来的特点也不同。而认识这些区别之处,对完善我
们的管理是大有益处的,具体分析,有以下几点:
(1)管理观念不同
传统的人事管理视人力为成本,把人当作一种“工具”,将员工视为成本负担,
注重的是投入、使用和控制,把花费在员工身上的成本和费用简单的等同于费用,
并最大程度地加以控制和降低,如减少各种培训开发投资。同时以“事”为中心开
展工作,只见事不见人;只见某一方面,而不见事与人的整体性、系统性,强调“事”
的单一方面的、静态的控制和管理,其管理的目的和形式就是“控制人”。
现代人力资源管理视人为资源,将员工看成有价值的,注重开发和产出。这
种管理认为人力资源是企业最宝贵的财富,同物质资本、货币资本一样共同创造
企业财富。所以现代人力资源管理是以“人”为中心开展工作,充分肯定和认同人
在组织中的主体地位,强调一种动态的、心理、意识的调节和开发,管理的根本
出发点是着眼于人,其管理重在人与事的系统优化。
(2)管理模式不同
传统人事管理基本上属于行政事务管理,多为“被动反应型”的操作式管理,
企业任何制度上的变革都是由企业CEO或高层主管提出要求,人力资源部门根
据上级的指示做被动的调整。而现代人力资源管理多为“主动开发型”的战略
型、策略式管理,重视对人的能力、创造力和智慧潜力的开发和发挥,要求企业
必须在快速变动的环境下,主动发现问题所在,懂得利用信息技术去寻找对策,提
出创新的构思。
(3)管理内容丰富程度和管理重心不同
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传统人事管理内容简单,主要是对员工“进、管、出”的管理过程。“进”是指
员工的招聘、录用;“管”是指员工的考核、奖惩、职务的升降、工资福利待遇、
档案管理等;“出”即办理员工离开的各种手续等等。因为以“事”为中心,所以不承
认人在管理中的中心地位,认为人是机器的附属物,组织在进行工作安排时主要
考虑组织自身的需要,很少考虑员工自身的特点和要求,极大地影响了组织效益
的增长和员工积极性的发挥。现代人力资源管理涵盖了传统人事管理的基本内
容,而且管理内容更加丰富,工作范围拓宽了。因为强调以“人”为本,所以在考虑
组织工作的同时,充分考虑员工个人特点、兴趣、特长、性格、技能和发展要求
等,把合适的人放在合适的工作岗位上,有效地激发了员工工作热情,使组织和员
工的需要都得到了满足。
(4)管理地位不同
传统的人事管理属于功能性部门,管理活动处于执行层、操作层,往往无需
特殊专长、不需要有专业知识、不需要有良好的管理水平和综合素质,着重展现
各种功能及执行效率,单纯处理文书、事务性工作的人事行政、执行已制定的政
策、活动、薪资管理及维持员工关系和谐的管理角色。现代人力资源管理进入
决策层、运作层,是具有战略和决策意义的管理活动,除承担传统人事管理的基
础业务外,还扮演各部门的战略性伙伴角色,主要承担策略及执行前瞻性的人力
资源规划等任务。
(5)管理对创新的重视不同
员工的知识优势形成后,要想使之发挥应有的作用,需要根据具体发展形势,
不断创新管理。创新管理的核心,就是要在创新活动中充分发挥每个员工的特长,
获取尽可能多的创新产品。传统的人事管理,有的直接组织员工开展科研,有的
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制订科研奖励条例鼓励创新,这些虽然也属于创新管理,但是不够系统全面,没有
根据员工的特长去组织个人的创新活动,远远不能适应社会发展的需求。现代人
力资源管理重视创新管理,根据员工特长去规划、组织知识资源开发、重组及学
术研究等,并注意事后效果的调查,及时发现与处理有关问题,不断改进完善创新
体制,保证创新活动有序、快速、高效地开展下去。
从以上的区别分析来看,传统的人事管理与现代人力资源管理还是存在很
大不同的,要想适应现代社会的发展,必须转变观念,采取必要的措施,构建现代人
力资源管理体制。
企业现代人力资源管理与传统人事管理异同与转变
浅议企业现代人力资源管理与传统人事管理的异同与转变摘要：现代化的，完善的人力资源管理是企业快速发展的重要因素。
然而我国许多企业仍然处于传统的人事管理阶段，要提高企业的竞争力，企业亟待向现代人力资源管理转变。
本文笔者阐述了传统人事管理与现代人力资源管理的异同以及前者如何向后者转变。
关键词：传统人事管理；现代人力资源管理；异同；转变中图分类号：f272.92 文献标识码：a 文章编号：1001-828x（2011）09-0068-01现代经济的飞速发展，市场竞争日趋激烈。
企业要想在残酷的市场竞争中脱颖而出，很多人认为人才是最重要的一环。
但笔者认为跟人才同样重要的还有人力资源的管理问题。
众所周知，企业是一个团队，人是组成团队的单元要素。
但这并不意味着所有优秀的人才组成团队就一定能够创造出企业奇迹。
因为在团队中还有一个重要的粘合剂：人为资源管理。
没有好的人力资源管理，企业就没有凝聚力、战斗力，如同一个篮球队，并不是请到各个位置优秀的球星就能所向披靡。
因此现代化的，完善的人力资源管理是企业快速发展的重要因素。
然而我国很多企业仍然处于传统的人事管理阶段，要提高企业的竞争力，企业亟待向现代人力资源管理转变。
那么现代人力资源管理与传统人事管理有什么异同，又该如何转变呢，下面笔者根据自身的理解进行阐述。
一、传统人事管理的基本概念与现代人力资源管理的内涵传统人事管理是指运用某种原理、原则、制度和方法，其主要是人事档案管理，如记录员工的进出、工资、晋升、职务升降、岗位变动以及奖惩等情况，是对人事制度的贯彻与实施，是国家管理活动的重要组成部分。
传统人事管理是指对企业员工人事关系的管理，是指企业人事部门作为职能部门所从事的一般性事务工作。
它是在企业传统的管理思想和管理原则指导下，对人事工作所进行的计划、组织、协调、监督、控制等一系列的管理活动。
现代人力资源管理是指根据企业发展要求，对企业人力资源进行合理配置，通过进行员工招聘、培训、上岗、考核、奖惩、调岗等一系列工作，调动员工的工作积极性，最大限度地发挥员工的工作潜能，为企业创造价值，确保企业发展战略的实现。
人力资源管理的发展史
人力资源管理的发展史一、人力资源管理的历史1、从传统人事管理到人力资源管理人事管理的起源可以追溯到非常久远的年代，对人和事的管理是伴随组织的出现而产生的。
现代意义上的人事管理是伴随工业革命的产生而发展起来的，并且从美国的人事管理演变而来。
70年代后，人力资源在组织中所起的作用越来越大，传统的人事管理已经不适用，它从管理的观念、模式、内容、方法等全方位向人力资源转变。
从80年代开始，西方人本主义管理的理念与模式逐步凸现起来。
人本主义管理，就是以人为中心的管理。
人本主义管理被作为组织的第一资源，现代人力资源管理便应运而生。
它与传统的人事管理的差别，已经不仅是名词的转变，两者在性质上已经有了较本质的转变。
1）、传统人事管理（1）、传统人事管理活动。
早期的人事管理工作只限于人员招聘、选拔、分派、工资发放、档案管理之类琐碎的工作。
后来逐渐涉及职务分析、绩效评估、奖酬制度的设计与管理、人事制度的制定、员工培训活动的规划与组织等。
（2）传统的人事管理工作的性质。
传统人事管理基本上属于行政事务性的工作，活动范围有限，以短期导向为主，主要由人事部门职员执行，很少涉及组织高层战略决策。
（3）传统人事管理在组织中的地位。
由于人事活动被认为低档的、技术含量低的、无需特殊专长的工作，因而传统人事管理工作的重要性并不被人们所重视，人事管理只属于执行层次的工作，无决策权力可言。
2、现代人力资源管理与传统人事管理的主要区别：（1）区别一：现代人力资源管理是将传统人力资源管理的职能以提高扩大、从行政的事务性的员工控制工作转变为：为实现组织的目标，建立一个人力资源规划、开发、利用与管理的系统，以提高组织的竞争能力。
因而，现代人力资源管理与传统人事管理的最根本区别在于现代人力资源管理具有战略性、整体性和未来性。
它被看作为一种单纯的业务管理，从技术性管理活动的架构中分离出来。
根据组织的战略目标而相应制定人力资源管理与战略，成为组织战略与策略管理的具有决定意义的内容。
传统人事管理与现代企业人力资源管理的差异
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人力资源管理与人事管理区别与联系
人事管理与人力资源区别与联系人事管理，即人事工作，是组织活动中最早发展起来的管理职能之一，主要指组织获取所需要的人员，并对已有的组织成员进行合理调配、安排的活动。
人事管理的任务是要协调人与人的关系、组织成员与组织目标的关系，创造有益于组织也有益于组织成员个人的环境，使管理系统的目标与组织成员个人的目标结合起来，充分调动起全体组织成员的积极性。
人力资源，是指一个管理系统能够拥有和已经拥有的具有一定的体质、智力、知识和技能的人员，是一个管理系统中的人的因素的总和，包括管理者和被管理者。
人力资源管理的主要目的在于科学、合理地使用人才，充分发挥人的作用，推动社会和组织的迅速发展。
传统人事管理和人力资源管理的相同点：1、管理的对象相同——人；2、某些管理内容相同，如薪酬、编制、调配、劳动安全等；3、某些管理方法相同，如制度、纪律、培训等。
传统人事管理与人力资源管理的不同点：简单而言，人力资源管理就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程，是以人为本思想在组织中的具体运用。
人力资源管理是人事管理的继承和发展，具有与人事管理大体相似的职能，但由于指导思想的转变，造成了二者从形式、内容到效果上质的区别。
另外，人力资源管理是对组织内人力资源的管理，但近年来由于组织形式的发展，特别是虚拟组织的出现，使组织边界变得模糊，以往被认为是组织外的人力资源也被纳入组织内部进行管理，使人力资源管理的对象扩大。
例如，摩托罗拉对其供应商与代理商实施培训，进行管理。
我们对人的管理方式都是建立在某种“人性”假设基础上的，这一点对人力资源管理来说尤其正确，对人的这些假设构成了人力资源管理哲学。
“人事管理”(Personnel Management)和“人力资源管理”(Human Resource Management)的区别实际上只是一种哲学上的区别。
现代管理学知识点(六)
知识点88：人力资源的含义广义：人力资源是指一个国家、地区或组织现在和未来已经成为或可能成为生产性要素的人口，包括现实的人力资源(当前从事生产活动的人口)、潜在的人力资源(具有劳动能力的人口)和未来的人力资源(未达到劳动年龄的人口)。
狭义：人力资源是指一个国家、地区或组织能够作为生产性要素投入生产或经营活动的劳动人口的数量和素质。
知识点89：人力资源的特点现代管理学认为，人力资源是第一资源，是最宝贵的资源，是最具特殊性质的资源。
1.能动性。
2.时效性。
人力资源储而不用会荒废和退化。
3.时代性。
4.重复开发性。
5.生产和消费双重属性。
知识点90：人力资源管理理论的产生与发展(一)早期人事理论的产生及其标志19 世纪末20 世纪初，泰勒科学管理理论的诞生，标志着人事理论的形成。
(二)传统人事管理转变到现代人力资源管理的原因1.生产力发展。
2.环境变迁。
3.市场竞争。
4.人际关系运动。
人际关系运动是由传统人事管理向当代人力资源管理的过渡或转折。
5.行为科学理论。
知识点91：传统人事管理与现代人力资源管理的比较传统人事管理现代人力资源管理对人的认识视人为手段，视人为成本，视人事工作为行政工作、日常人事行政事务工作。
范围狭窄，主要是人事招聘、工时记录、工资管理、人事监督、劳资关系处理等视人为资源，视人为管理系统最重要、最宝贵的资源，确立了人力资源开发的新理念：1.人力资源是第一资源理念。
2.人力资本理念。
3.人才商品化理念管理原则强调以事为中心坚持以人为中心管理方法管理方法简单、僵化，缺乏灵活性和机动性注重采用主动开发性、有预见性、更具灵活和应变特点、更加人性化的管理方法管理内容主要任务是为组织招募人员，严把“进、管、出”环节着眼于未来，注重人力资源的预测、规划和开发人事部门在组织中的地位在组织系统中的地位较低在组织系统中地位突出知识点92：人员分类管理(一)品位分类品位分类是依据资格条件把人员划分为不同的品位等级的人事分类方法。
人力资源管理发展史
人力资源管理的发展史一、人力资源管理的历史一、人力资源管理的历史1、从传统人事管理到人力资源管理、从传统人事管理到人力资源管理人事管理的起源可以追溯到非常久远的年代，对人和事的管理是伴随组织的出现而产生的。
现代意义上的人事管理是伴随工业革命的产生而发展起来的，并且从美国的人事管理演变而来。
事管理演变而来。
7070年代后，人力资源在组织中所起的作用越来越大，传统的人事管理已经不适用，它从管理的观念、模式、内容、方法等全方位向人力资源转变。
从80年代开始，西方人本主义管理的理念与模式逐步凸现起来。
人本主义管理，就是以人为中心的管理。
人本主义管理被作为组织的第一资源，现代人力资源管理便应运而生。
它与传统的人事管理的差别，已经不仅是名词的转变，两者在性质上已经有了较本质的转变。
1）、传统人事管理）、传统人事管理（1）、传统人事管理活动。
早期的人事管理工作只限于人员招聘、选拔、分派、工资发放、档案管理之类琐碎的工作。
后来逐渐涉及职务分析、绩效评估、奖酬制度的设计与管理、人事制度的制定、员工培训活动的规划与组织等。
计与管理、人事制度的制定、员工培训活动的规划与组织等。
（2）传统的人事管理工作的性质。
传统的人事管理工作的性质。
传统人事管理基本上属于行政事务性的工作，传统人事管理基本上属于行政事务性的工作，传统人事管理基本上属于行政事务性的工作，活活动范围有限，动范围有限，以短期导向为主，以短期导向为主，以短期导向为主，主要由人事部门职员执行，主要由人事部门职员执行，主要由人事部门职员执行，很少涉及组织高层战略决策。
很少涉及组织高层战略决策。
（3）传统人事管理在组织中的地位。
由于人事活动被认为低档的、技术含量低的、无需特殊专长的工作，因而传统人事管理工作的重要性并不被人们所重视，人事管理只属于执行层次的工作，无决策权力可言。
属于执行层次的工作，无决策权力可言。
2、现代人力资源管理与传统人事管理的主要区别：、现代人力资源管理与传统人事管理的主要区别：（1）区别一：区别一：现代人力资源管理是将传统人力资源管理的职能以提高扩大、现代人力资源管理是将传统人力资源管理的职能以提高扩大、现代人力资源管理是将传统人力资源管理的职能以提高扩大、从行政从行政的事务性的员工控制工作转变为：为实现组织的目标，建立一个人力资源规划、开发、利用与管理的系统，以提高组织的竞争能力。
人力资源管理和人事管理的区别和联系
人力资源管理和人事管理的区别和联系一、定义不同人力资源管理，简称HR，它是负责企业监督员工福利设计，员工招聘，培训和发展，绩效评估和奖励管理等事务，主要关注组织内部人员的管理。
同时，采取科学、有效管理企业人员的战略方法，最大限度地提高员工的绩效，帮助企业获得竞争优势。
人事管理，是通过科学的方法对所属工作人员进行选拔、使用、培养、考核、奖惩等一系列的管理活动。
同时，使用正确的用人原则及合理的管理制度，调整人与人、人与事、人与企业的关系，以充分利用人力资源。
二、区别1、目的不同：（1）人事管理，对人员只是单纯的管理，只把人员的离开与入职算入他们的成本而已。
（2）人力资源，除了注重人员的利用，还能最大限度的挖掘人员的潜力，进行整体的统筹，以给企业带来效益为目的。
2、方向不同：（2）人力资源管理：是为了实现企业的持续发展，使用科学的分析管理方法，解剖每个员工的技能特长、专业特长、爱好特长等方面的分析，对人才进行一个合理有效的安排，尽量做到人符其岗，人岗相符，最大限度的发挥每个人才的才能，实现人才与企业的价值。
3、地位不同：（1）人事管理，大多数是以一起业务部门的形式存在。
（2）人力资源管理，它在企业中作为一个特殊的资源存在着，属于企业的经营战略部门，它以新知识新理念新思维新技术为主体支撑，根据企业发展的不同时期，配置不同的人才作储备，具有重要的战略意义。
人力资源管理包含了人事管理，人事管理只是人力资源管理的第一阶段，人力资源管理是人事管理的继承和发展，除了与人事管理大体相似的职能外，还具备有分析人力资源管理中视人为可开发并能带来收益的资源，将建立互相信任、充分参与、合作的关系。
所以，从人事管理到人力资源管理是一次思想上的创新，它们的差别并非仅仅是形式的，而是有本质的区别，千万不要混淆了。
试论传统人事管理和现代人力资源管理异同
储 备招聘 到的人员 ， 招聘 和选拔人员 ， 安置 、 提升 、 考评 ， 对业务
做 出计划 、 定报酬 以及培训 或培 养在 岗位上 的和 待 补充 的员 工， 是他们有效地完成这些 工作 ， 以补 充并不 断充实 组织 机构 中的职位。 ” ＿ ｊ 时代 发展至今 ， 现代 人力 资 源管 理在 管理 理念 和 管理 模 式等诸多方面 做出改进 ， 与企业 战略 目标 管理合 为一 体 ， 形成
人力资源
试论传 统人事 管理 和现代人 力资源 管理异 同
潘 凯
２ １ ０ ０ １ １ ） （ 南京市 市政设 施综合养护管理处 ， 江苏 南京 摘 要： 现代 人力资源管 理理论 发展 至今 ， 无论在 管理 方
果、 人力资源政策 、 利益协调 、 对个人与组织的长期影响等都成 为其研究 的侧重点 ， 并随之 结合管理 储备 、 激励 机制和 战略 目
最终 目的 ， 力求在不断变化 的经 济条件下 ， 充分利用“人 ”这
一
现 自己的价值 ， 为单位 、 社会创造最大的财富 Ｊ 。 （ 二） 管理对 象相 同
所谓人力 资源是 指劳 动力 资 源， 人 力资 源管 理理 论 起源
于对 劳动力 的管理 ， 因此 ， 无 论从 现代 还是传统理论 来看 ， 这一 学科 的管理对 象离不开人。在企业经营运作当中 ， 人力 资源管 理 承担起对组织 内部劳动力 以及其所蕴 含 的生 产能力进 行管 理 。宏观角度 ， 人力资源 管理需要 组织 、 培训 、 管理 、 使用 劳动 力组织生产 以达成经 营 目标 。而微观 角度 ， 人力资源管理则继 续计划 、 组织 、 协调人与经 营事项 的关 系以及人与 人之 间的关 系， 以充分 发挥劳动力的潜能 、 实现创造 价值。 （ 三） 管理任务相 同
hrm第一章1
人力资源管理与人事管理的区别(重点)
传统人事管理 档案关系、人事关系、 现代人力资源管理 涉及从人力规划、录用、 整合、奖酬、调控和开 发的全过程——丰富 参与、透明 以人为中心 HR是一种重要的稀缺资 源，是企业获取竞争优 势的工具
管理内容
劳动保护等事务性工
作——简单
控制、秘密 以事为中心 HR是一种成本的消耗， 要控制这种成本
吸引和激励优秀人才充分发挥其潜力， 是企业持续发展的关键
企业战略目标
工作满意
工资 成就感 社会地位 和名誉 企业家创新 权力 参与 养老金 知识和经验
:
年度奖励 津贴
业绩分红 福利
个人发展
公司长期发展 + 企业核心竞争能力
人力资源管理贯穿始终的一个主题是：
承认员工是公司的一种宝贵财富
应该认识到，从人事管理到人力资源 管理的转变不只是管理职能称谓的改 变，而是一场管理观念和管理实践的 更新！
相应的管理方式： （ 胡萝卜加大棒的政策） 从效率和实际需要出发，注重任务管理； 通过集权化管理和权威手段，对工人进行监督和控制； 依靠工资、奖金等物质刺激手段，激发人的劳动积极性； 对消极怠工者，运用罚金、记过或停职等方式严厉惩罚。
二、“社会人”理论（重点）
明确提出者：梅奥 “社会人”：重视社会性需要，轻视物质性需要的人。
承认员工是公司的一种宝贵财富人力资源管理与人事管理的区别重点传统人事管理传统人事管理现代人力资源管理现代人力资源管理管理内容管理方式管理理念档案关系人事关系劳动保护等事务性工作简单涉及从人力规划录用整合奖酬调控和开发的全过程丰富控制秘密以事为中心hr是一种成本的消耗要控制这种成本参与透明以人为中心hr是一种重要的稀缺资源是企业获取竞争优势的工具管理者与被管理者角色认识上的问题人才浪费员工对自己的职业生涯发展期望未来收入预期不明确缺乏激励人上进的组织气氛员工不公平感增强人员不能合理流动员工敬业精神弱化员工士气不高传统人事管理带来的众多问题演变成阻碍企业发展的隐患有人无事干有事无人干有人有事不能干有人有事能干也不干有人有事愿干却不让干经营人才经营客户企业的可持续性发展顾客忠诚顾客满意为顾客创造价值带来利益优异的产品与服务员工生产率与素质员工满意员工需求得到满足与个人价值实现企业人力资源产品服务的提供企业人力资源开发与管理系统企业经营价值链人力资源管理的重要性人力资源如何来为企业创造价值第二节人力资源管理的原理社会人
现代人力资源管理
现代人力资源管理现代人力资源管理，深受经济竞争环境、技术发展环境和国家法律及政府政策的影响。
它作为近20年来出现的一个崭新的和重要的管理学领域，远远超出了传统人事管理的范畴。
具体说来，存在以下一些区别：1．传统人事管理的特点是以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性，强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；而现代人力资源管理以“人”为核心，强调一种动态的、心理、意识的调节和开发，管理的根本出发点是“着眼于人”，其管理归结于人与事的系统优化，致使企业取得最佳的社会和经济效益。
2．传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。
而现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发。
是“工具”，你可以随意控制它、使用它，是“资源”，特别是把人作为一种资源，你就得小心保护它、引导它、开发它。
难怪有学者提出：重视人的资源性的管理，并且认为21世纪的管理哲学是“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。
3．传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源管理却与此有着截然不同。
实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。
人力资源管理涉及到企业的每一个管理者，现代的管理人员应该明确：他们既是部门的业务经理，也是这个部门的人力资源经理。
人力资源管理部门的主要职责在于制订人力资源规划、开发政策，侧重于人的潜能开发和培训，同时培训其他职能经理或管理者，提高他们对人的管理水平和素质。
所以说，企业的每一个管理者，不单完成企业的生产、销售目标，还要培养一支为实现企业组织目标能够打硬仗的员工队伍。
人力资源管理和人事管理人力资源管理在以前普遍称为人事管理，继人力资源管理之后又出现了人力资本管理的概念。
有人认为把人当作资源或者资本都存在不当之处，不过，人员受雇期间人的工作能力是企业的资源，但这种资源和其它资源相比，存在极大的不确定性。