浅谈教师胜任力模型构建
浅谈教师胜任力模型构建
发表时间：2017-02-13T13:59:54.597Z 来源：《中小学教育》2017年2月第268期 作者： 王玉静
[导读] 教学质量是一所学校生存发展的关键因素之一，教师作为教学工作开展的主体。
山东省滨州市滨城区第二中学 256600
众所周知，教学质量是一所学校生存发展的关键因素之一，教师作为教学工作开展的主体，教师的工作会直接影响教学质量。那么如何有效的量化教师的工作呢？这里就谈到了教师的胜任力。
何为教师胜任力？唐纳·麦德雷（Donald M.Medley）认为，教师胜任力包括三个内容：专业知识、专业技能或能力、专业态度或价值观。广州大学邢强等学者认为，教师胜任力是教师个体所具有的、与实施成功教学相关的专业知识、专业技能和专业价值观，它隶属于教
师的个体特征，是教师从事成功教学的必要条件和教师教育机构的主要培养目标。根据戴维·麦克兰德的研究，可以将教师胜任力的结构分
为两大内容：基准性胜任力和鉴别性胜任力。基准性胜任力包括专业知识和专业技能，这是对胜任者基础素质的要求，是外显部分；鉴别
性胜任力包括专业态度或价值观，是区分业绩优秀者和业绩平平者的关键因素，是内隐部分。
那么如何来评价教师的胜任力呢？基于对教师胜任力的研究，可以从评价的内容指标和测评方法两个角度进行。
一、传统教师胜任力评价的内容和方法
早期一些学者从表层意义上来理解 “胜任力”，把教师的胜任力等同于做一名教师所需要的基本能力，即戴维·麦克兰德所说的基准性胜任力，只包括专业知识与专业技能。这种传统的胜任力评价多用于教师的职前阶段，主要关注的是教师在上岗之前学了哪些知识，会不会
教学,有没有做教师的资格。评价的方法大多采取笔试和试讲再加上对学历、学位和一些资格证书的查验，显然这种评价是一种侧重“职前”
的评价。
过去我国教师测评主要采取传统的笔试，其结果常常作为教师资格证书或执照授予的依据。这种基于理论知识的测评手段在检验教师的教学实践能力，尤其是解决教学情境问题能力方面的信度、效度都极低，因此这类测验中得高分者不一定是优秀的教学实践人员。另一
种常用的测评方式是根据教师短时间的讲课表现，而这也不能短时间内测试出教师的胜任力，教师胜任力测评的目的在于鉴定教师的个人
特征，却以受多种背景因素影响的教学效果 (如课堂气氛、学生掌握情况等)的方式来推断教师的胜任力，可靠性极低。
现在国内教师评价的主要方式仍是教学有效性评价，其评价的内容偏重于教师教学的实际结果，多关注教师的教学能力，忽略甚至缺乏对教师素质的评价。而教学评价的依据又往往只是学生的学业成绩或公开课后听课者的主观印象，最后甚至简单化为“谁的班级学生成绩
高”谁就是“优秀教师”，并以班级学生分数总评的名次决定教师奖惩的等级，较为偏颇。而这种教师评价必然会阻碍基础教育领域改革的进
行。
二、现代教师胜任力评价的内容和方法
教师素质评价体系是目前学校中较为普遍采用的评价方法。主要从四个方面对教师素质进行评价：思想品德与职业道德、科学文化素质、能力素质、身体心理素质。并根据评价对象的不同层次提出不同的测评体系，突出测评内容的侧重性。同时采用同事评价、自我评
价、专家评价、学生评价相结合的方法对教师胜任力进行综合评价。建立和完善评估教师素质的绩效指标体系的目的是为了提高学校教师
的整体素质。
那么教师的胜任力如何去提高呢？从学校层面来说，通过教师胜任力的评价可以有效的进行导向，从而提高教师胜任力。那么作为教师个体，可以通过不断地加强自身的专业水平来提高教师胜任力。
基于教师胜任力模型的研究对教师专业化发展的几点建议：
1.追求自我发展，树立终身学习理念
（1）同行间多听课、多评课。听课不但可以发现授课者的不足，而且可以找到其闪光点、精华处为自己所用。而评课的作用就更加明显，这种群策群力的方式，既让讲课者查漏补缺，又让评课者受益匪浅，效果十分显著。
（2）加强经验交流。经验交流可以分为校内交流和校间交流，通过不断交流可以扬长补短，加快自身专业化的进程。
（3）建立专业发展共同体，加强合作学习。在教师专业发展共同体中，每个教师都以个体的身份参与，强调平等协商、合作交流、共同学习、自主管理。共同体中的成员有不断学习和完善自身、超越自我的共同愿望，鼓励教师之间互助、合作和共享，最终形成相互激
励、相互帮助和共同提高的团队关系。
2.积累总结日常经验，不断提升专业地位。优秀的教师在日常工作中会主动进行经验的积累和日常工作的总结，最后能够用成果的形式展示出来。
3.不断反思，自我更新实现专业发展。教师成长和发展的每一步都在于教师自身的反思、评价和改造。教师只有通过自我反思才能真正实现自我专业发展和自我更新。反思能够优化教师的知识结构，教师的知识结构由本体性知识、条件性知识和实践性知识组成。本体性
知识是教师所拥有的所教学科的知识，是教师从事职业的基础；条件性知识是关于教师“如何教”的知识；而实践性知识是教师如何灵活有效
地进行教育教学实践所应具备的知识，它是教师教学经验的积累。对于教师的发展来说，新手型教师和专家型教师的区别更多的是在实践
性知识上。反思是教师发展实践性知识的重要手段。
通过学校教师胜任力的评价引领和教师自身通过专业水平的不断提高来提升教师胜任力，而教师胜任力模型构建对于教育教学是非常重要性的，基于教师胜任力的研究可以应用于教师管理的各个方面，如新教师的招聘、教师资格的评定,还可以指导教师培训、教师职业发
展规划等。
基于胜任力模型的高校教师多轨制评价体系构建
继续教育研究
ｊｉ ＸＩＩＩ ｊｉａｏ ｙｕ ｙａｎ ｊｉｕ ２０１０年第１ １期
基于胜任力模型的高校教师多轨制评价体系构建
张 珏
（广东工业大学管理学院，广东广州５１０５２０）
摘要：对教师进行科学合理的评价是国内高校都面临的难题，本文从胜任力角度对高校目前以科研为主的评 价体系进行分析，探讨实施多轨制评价体系的必要性和可行性，从而构建出更为合理的高校教师多轨制评价体系。 关键词：胜任力；评价；教学；科研
胜任力（ｃｏｍｐｅｔｅｎｃｙ）在通常称为“素质”，在通常
情况下，两个概念之间并元太大的区别，但素质更偏重
于个体不易被察觉的要素，而胜任力则还包括外显的
知识技能要素。胜任力是指根据岗位的工作要求，确
保在岗员工能够顺利完成工作的个人能力特征结构，
它是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知
识、认知或行为技能的综合，是能显著区分优秀与一般
绩效的个体特征的综合表现。胜任力模型（Ｃｏｍｐｅｔｅｎ—
ｃｙ Ｍｏｄｅ１），也被称作素质模型，能力模型或者能力素
质模型等。
心理学界和管理学界对胜任力模型也进行了有益
的探索，当前主流的观点是将其内涵界定为三个方面：
品质，技能和知识。品质主要是指一个人的个性、态
度、价值观、社会动机等；技能主要是指人们解决具体
问题、完成具体任务时，表现出来的执行能力；知识主
要是指认知者所必须掌握的，并在实际工作中需要直
接或间接运用的，关于自然、社会各种现象和规律的尝
试和理论认识。
在总结学者们研究成果的基础上，尤其是考虑对
人才的选拔、培养、评价及成长特点，本文将人的胜任
力分为三个组成部分：
１．胜任力的知识、技能部分，这部分要素是通过学
习和训练形成的，而且随着需要还可以获得新的知识
和技巧，这部分是人们显现出来的才能的主要部分；
２．胜任力的态度要素，这部分是在人的成长过程
中逐步形成的，是以世界观或价值观为核心的态度、自
信心等要素，这部分要素决定了人们的行为动机，而且
高校教师胜任力模型分析综述.doc
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高校教师胜任力模型分析综述
作者：蔡晓军
来源：《教育与职业·理论版》2009年第10期
［摘要］高校教师胜任力模型的构建有着一定的理论基础和实证研究的经典模式。文章对高校教师胜任力模型研究的理论基础、重要意义及研究路线作了概述，为实证性研究指明了方向。
［关键词］胜任力胜任力模型高校教师胜任力行为访谈技术
［作者简介］蔡晓军（1963- ），女，赤峰学院教育系副教授，研究方向为应用心理学。（内蒙古赤峰024000）
［课题项目］本文系内蒙古自治区高校科研项目“高校教师胜任特征模型研究与构建”的阶段性成果。（课题编号：NJ06023）
［中图分类号］G642［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2009）15-0165-02
胜任力模型构建是近年来人力资源管理理论的重要研究与应用成果。自从哈佛大学教授麦克里兰（McClelland）博士最早提出胜任力模型后，在美英两国开展的胜任力运动推动下，其研究成果不断，并在管理实践活动中有着重要的应用价值。近年来，我国有些学者将其运用于人才招聘、绩效管理等方面，建构了相关行业的胜任力模型。也有学者将其运用于教育界，比如中小学教师胜任模型、中学校长胜任特征模型等。但对高校教师胜任力模型的研究还鲜见。运用现代的人力资源管理研究方法构建高校教师胜任力模型是一种具有实践意义的探索。
一、胜任力与胜任力模型
1.胜任力的概念。胜任力理论的研究源于人才使用的实践活动。传统人才的选拔与使用比较注重人的智力因素。麦克里兰（McClelland）把胜任力定义为：与工作绩效或生活中其他重要成果直接关联的知识、技能、能力、特质或动机，是个体在工作或情境中成功采取行动的决定性因素。Boyatzis将其定义为：能够导致工作中优秀绩效的个人潜在特征，包括动机、特性、知识、技能、自我形象或社会角色。Spencer & Spencer将其定义为：将某一工作（或组织、文化）中表现优异者与表现平平者区分开来的个人潜在的、深层次特征。
人力资源管理教师实践教学胜任力洋葱模型
ｎ｛ｔＹＥ￣ｉＥＮＧ Ｌ ｉ ｌ人社天地・职业能力
人力资源管理教师实践教学
胜任力洋葱模型
口孙晓燕
摘要：笔者通过行为事件访谈法和头脑风暴法整理归纳出人力资源管理教师实践教学胜任力洋葱模型，模型核心素质是成就动
机，依次展开为职业素养、实践知识和经验的掌握、创新能力和沟通与实践教学技能，其中以标志人力资源管理专业的是专业实践知识
和经验以及围绕它所形成的创新能力、沟通和实践教学技能。洋葱模型说明了这几层胜任力之间的关系，也为如何提高人力资源管理
教师实践教学胜任力提供了启示。
关键词：胜任力；洋葱模型；人力资源管理教师
一、问题提出与概念界定
我国提出应用型本科院校已三年之 久，培养出符合社会发展需求，以就业为
导向，面向生产服务第一线，具有较强实
践动手能力，拥有成熟职业技能的高级
应用型人才是众多应用型本科院校的教
学目标。这样的教学目标势必要求应用
型本科院校在教学体系上注重大幅度提
升与社会、企业单位接轨的实践教学比
重和质量，为切实提高人力资源管理专
业的实践教学效率，笔者将专注于研究
人力资源管理教师实践教学胜任力。 实践教学能力特指实践教学过程
中（课堂实验教学、校内实习实训、校外
顶岗实习以及其他实践性教学 『ｌ练、指
导学生学习和掌握相关工作所需具备的
知识、经验和技能等能力。ＭｃＣｌｅｌｌａｎｄ把
胜任力定义为将高绩效者与一般绩效者
区分开来通过可信的方式度量出来的动
机、特质、自我概念、态度、价值观、知识、
可识别的行为技能和个人特质。因此，人 力资源管理教师实践教学胜任力指专业
教师能高效完成实践教学任务，收获高
质量的实践教学效果，由内向外所能体
现出来的驱动力、个人拥有特质、可识别
的知识经验，行为技能。
二、研究方式与结果
笔者采用先文献分析，再行为事件 访谈和组织头脑风暴的调查过程，最后
抽象分析访谈和讨论内容并加以归纳
总结的研究方式。根据对现有文献的分
析，发现研究高校教师胜任力模型的很
民办高校教师胜任力模型及胜任力综合评价
２０１０年７月 第２６卷第４期 高教发展与评估 Ｈｉｇｈｅｒ Ｅｄｕｃａｔｉｏｎ Ｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ ａｎｄ Ｅｖａｌｕａｔｉｏｎ Ｊｕｌｙ，２０１０ ＮＯ．４，Ｖｏ１．２６
民办高校教师胜任力模型及胜任力综合评价
谢 晔 ，周 军
（１．中国科学院研究生院管理学院，北京１０００８０；２．中国青年政治学院社会工作学院，北京１０００８９）
摘要：通过问卷调查法和关键行为事件访谈法构建民办高校任课教师的胜任力模型，
以该模型的具体指标为基础，应用ＡＨＰ和ＴＯＰＳＩＳ相结合的方法对民办高校任课教师进行
综合评价。该模型及评价结果能够应用于民办高校任课教师的招聘、培训以及绩效评价 之中。 关键词：胜任力模型；民办高校；教师
中图分类号：Ｇ６４８．７ 文献标志码：Ａ 文章编号：１６７２—８７４２（２０１０）０４—００８０—０７
一、问题的提出
教师胜任力是指教师的人格特征、知识和在不同教学背景下所需要的教学技巧
及教学态度的综合口］。教师胜任力模型是指教师这一特定角色为有效地实现教学目
标而具备的胜任特征的独特组合，它是针对教师的职业表现和任务要求而形成的一
组特征。
自从ＭｃＣｌｅｌｌａｎｄ提出胜任力概念之后 ］，国外对于胜任力的研究在管理学、心
理学、教育学等学科领域成为一个新热点。在教育学领域，大量研究围绕着构建教师
胜任力模型以及胜任力模型的应用来展开。
Ｍｅｄｌｅｙ认为，教师的胜任力特征包括专业知识、专业技能或能力、专业态度或价
值观ｌ＿３Ｊ。Ｄａｎｉｅｌｓｏｎ等人提出教师胜任特征模型有４个维度，即计划与准备、教师环
境监控、教学和专业责任感ｌ＿４］。１９９８年，Ｂｉｓｓｃｈｏｆｆ和Ｇｒｏｂｌｅｒ运用结构化问卷调查
了教师胜任特征，得到学习环境、教师专业承诺、纪律、教师的教学基础、教师反思、教
师的合作能力、有效性和领导８个特征。之后对这８个特征进行因素分析，最后总结
得出二因素模型，即教育胜任力和协作胜任力 ］。２０世纪８０年代，英国政府主持开
胜任力模型构建方案
胜任力模型构建方案
胜任力模型构建方案是一种用于评估一个人在特定工作岗位上是
否具有能力和技能的工具。一般来说，胜任力模型包含多个维度，例
如技能、态度、情商等等。构建胜任力模型需要具备以下的方案：
1.明确工作需求和关键能力：首先需要确定该岗位需要哪些关键
能力和技能，例如专业技能、沟通能力、领导能力等等。这些能力和
技能需要与工作目标和工作业绩相关联。
2.开展胜任力模型研究：可以通过调查研究、面试、问卷调查等
方式开展胜任力模型研究。这一步需要采集大量的数据，从而确定哪
些能力和技能对于工作表现最为关键。
3.确定胜任力模型的维度：在研究的基础上，需要确定胜任力模
型的维度。一般来说，胜任力模型包括技能、态度、情商、领导力等
维度。
4.制定量化标准：根据模型维度，需要制定相应的量化标准，用
于评估员工在每个维度上的表现。例如，可以制定一组题目，用于评
估员工在某个技能维度上的能力水平。
5.实施胜任力评估：通过实施胜任力评估，可以了解员工的胜任
力状况，找出员工的优点和不足，并制定相应的培训和发展计划。
总之，胜任力模型构建方案是为了让企业能够更好地评估员工在
工作中的能力和技能，从而更好地发挥员工的价值，达成工作目标。
层次分析法在高校教师招聘胜任力模型建构中的应用
吴树勤：层次分析法在高校教师招聘胜任力模型建构中的应用 文章编号：１０００—７６９５（２０１１）０３—０１５９一【）３ 层次分析法在高校教师招聘胜任力模型建构中的应用 吴树勤 （山东工商学院公共管理学院，山东烟台 ２６４００５） 摘要：胜任力模型的应用，有助于在招聘高校教师时对其所需要具备的各胜任特征的总体考察，尤其是职业个 性和求职动机等深层次特征的考察。各胜任指标是有不同的权重的，因此，应用层次分析法对各指标权重进行 分析，是建构高校教师招聘胜任力评价模型的前提。应用实例评估的结果表明，所建立的高校教师招聘胜任力 评价模型是可操作的 关键词：高校教师招聘；胜任力模型；层次分析法 中图分类号：Ｆ２２４ 文献标识码：Ａ Ｔｈｅ Ａｐｐｌｉｃａｔｉｏｎ ｏｆ ＡＨＰ ｉｎ Ｃｏｎｓｔｒｕｃｔｉｏｎ ｏｆ Ｃｏｍｐｅｔｅｎｃｙ Ｍｏｄｅｌ ｆｏｒ Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ Ｒｅｃｒｕｉｔｍｅｎｔ ＷＵ Ｓｈｕｑｉｎ （Ｓｃｈｏｏｌ ｏｆ Ｐｕｂｌｉｃ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ，Ｓｈａｎｄｏｎｇ Ｉｎｓｔｉｔｕｔｅ ｏｆ Ｂｕｓｉｎｅｓｓ＆Ｔｅｃｈｎｏｌｏｇｙ，Ｙａｎｔａｉ ２６４００５，Ｃｈｉｎａ） 我国高校往往以学历、专业、毕业院校等做为教 师招聘的主要依据，而对教师所具有的职业个性和求 职动机等深层次特征注重不够，这种传统的评价方 法，无法做到“公平竞争，择优录用”。本文把胜任 力模型引入高校教师招聘考核，建构高校教师招聘的 胜任力评价指标体系，并用层次分析法对应聘者的综 合素质进行科学测评，把定性和定量分析相结合，以 便为高校教师招聘提供更科学的评价方法。 １ 基于胜任力模型的高校教师招聘评价指标体系 设计 哈佛大学教授麦克利兰（Ｄａｖｉｄ ＭｃＣｌｅｌｌａｎｄ） １９７３年在论文《测量胜任力而非智力》中首次提出 “胜任力”理论。他认为，胜任力是指能将某一工 作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层 次特征 。莱尔．Ｍ．斯潘塞和塞尼．Ｍ．斯潘塞博 士提出胜任力的基本模型——素质冰山模型，他们 认为，相对于知识和技能这些个人表层素质而言， 内驱力、社会动机、个性品质、价值观等个人深层 素质才是区分绩效优异者与平平者的关键因素。 与 传统的人力资源评价分析方法相比，胜任力模型提 收稿日期：２０１０—０７—２３。修回日期：２０１０—０９—２５ 炼了绩效优秀人员所应具备的核心素质，因而研究 结果能更科学客观地测评研究对象的素质。 国内外学者对于高校教师岗位胜任特征有大量 的研究。综合已有研究成果和长期高校工作的经验， 我们将高校教师招聘过程中对应聘者的胜任特征进 行整理和分类。我们把一级指标确定为４个，分别 是：知识素质、能力素质、职业个性、求职动机。 其中，知识素质和能力素质属于表层部分素质；职 业个性和求职动机属于深层部分素质。我们进一步 对一级指标进行细分，获得二级指标，具体列表如 下（表１）： 表１ 高校教师胜任力评价指标体系 一级指标 二级指标 知识素质 学科专业知识（ＣＩ１）基础综合知识（Ｃ１２）最终学历（Ｃ１３） Ｂ１ 毕业院校（Ｃ１４）其它生活常识（Ｃ１５） 能力素质 语言表达能力（Ｃ２１）教学启发能力（Ｃ２２）科研创新能力 Ｂ２ （Ｃ２３）终身学习能力（Ｃ２４）团队合作能力‘Ｃ２３） 职业个性 责任心（Ｃ３１）自信心（Ｃ３２）包容心（Ｃ３３）灵活性（Ｃ３４） Ｂ 感染力（Ｃ３５） 求职动机 热爱教学（Ｃ４１）成就动机（ＣＡ２）服务意识（Ｃ４３）创新意 Ｂ４ 识（Ｃ４４）价值取向（Ｃ４５） 舞 一 山一一一一～ ～ 一一 ｍ 一 ∞ 邶 洲 ｍ ｍ ｄ ｍ ＿ｇ ～一一 一ｏｅ； ｍ（ ｙ ～ ～ ～ 一一一～一三堇～ ．亳一脚１６０ 吴树勤：层次分析法在高校教师招聘胜任力模型建构中的应用 ２ 高校教师招聘胜任力评价指标权重分析 高校教师性质的特殊性，决定了招聘过程中对 应聘者定性考核是不可避免的。但是，胜任力模型 建立的目的是量化考核。为了减小指标的确定和分 值的给定所具有的主观因素的影响，我们运用层次 分析法，即ＡＨＰ法将定量分析和定性考核有机结 合，确立各胜任力评价指标及其权重，构建高校教 师招聘胜任力评价模型 ： 层次分析法是美国匹兹堡大学萨迪教授（Ａ． Ｌ．Ｓａａｔｙ）于２０世纪７０年代初提出来的一种实用的 多准则决策方法，它把一个复杂的问题表示为有序 的递阶层次结构，通过决策者对每一层次各元素之 间的相互重要性给出判断，这些判断用数值表示出 来，写成矩阵形式就是判断矩阵。设判断矩阵为Ａ， 同一层次共有ｎ个指标，则Ａ＝（ａ ） 。式中ｎ 表示同层次指标ｉ与指标． 目对于某一指标的重要性 １—９标度化值，具体数值大小可根据两两比较获 得，其中１表示两个指标比较具有相同的重要性，９ 表示两个指标相比较，前者比后者极端重要。显然 可知，任意ａ ，＞０，ａ ＝１，ａ ＝１／ａ．，（ｉ， ：１，２， …，ｎ），Ａ为正互反矩阵 表２两两判断矩阵构建中１～９标度的含义 标度 含 义 两个指标相比，具有同样 蛭性 两个指标＿ｆ【｛比，Ｉ讨一个指标比 一个指标稍微重要 两个指标栩比，前 个指抓比后 个指标明 重要 蛹个指标棚比，的一个指标比后 １、指标重要得多 ９ 两个指标相比． ・个指标比后～个指标极端重要 ２，４，６，８ 述各栩邻判断的中间值 以上各数的倒数 两指标反过来比较 在参考大量文献资料，经过多方咨询专家及讨 论后，我们对招聘过程中我国高校教师胜任力评价 指标体系中同一层次的各指标进行两两比较，根据 表２，确定各指标的标度，并构造判断矩阵。在此 基础上，我们计算同一层次各指标的权重。最后， 我们还需对判断矩阵进行一致性检验。 为了检验矩阵的一致性，需要计算它的一致性 指标ＣＩ，ＣＩ＝—Ａｍ—ａｘ －～ｎ，其中Ａｍａｘ为判断矩阵的最 ， —１ 大特征根，ｎ为判断矩阵（。 ） ， 的阶数。计算 即可以查得平均随机一致性指标肼（见表３）。在此 基础上，计算一致性比率Ｃ１。ＣＲ＝ＣＩ／Ｒ！，当ＣＲ ＜０．１０时，认为判断矩阵的一致性是可以接受的， 否则应对判断矩阵作适当修正。 表３平均随机一致性指标ＲＩ值 我们将高校教师招聘过程中对应聘者胜任特征 的一级指标确定为知识素质、能力素质、职业个性 和求职动机，比较这四个指标与被评价者联系的紧 密程度，构成相应的判断矩阵Ａ。Ａ＝ １ １／２ １／２ １／３ ２ １ １／３ １／２ ２ ３ １ ｌ／２ ３ ２ ２ ｌ ，计算得到各一级指标的权重， Ｗ】＝０．１２０，Ｗ２＝０．１７０，Ｗ３＝０．２９４，Ｗ４：０．４１６， 分别代表知识素质、能力素质、职业个性和求职动 机在高校教师招聘中对应聘者的胜任力评价体系一 级指标中所占权重。一致性检验如下：ｋｍａｘ＝ ４．０８９，ＣＩ＝０．０３０，由ｎ＝４，查表得Ｒ，：０．９０。ＣＲ ＝ＣＩ／ＲＩ＝０．０３３，判断矩阵一致性被通过检验。由 此可知，在高校教师招聘胜任力评价体系中，四个 一级指标的重要性程度是不同的，按重要性先后， 依次是求职动机、职业个性、能力素质和知识素质， 这个结果是符合胜任力模型的。按照同样的方法， 各二级指标的权重也能通过判断矩阵计算获得，列 表４—７如下： 表４ Ｔｈｅ ｊｕｄｇｍｅｎｔ ｍａｔｒｉｘ ａｎｄ ｃｏｒｒｅｓｐｏｎｄｉｎｇ ｗｅｉｇｈｔｓ ｏｆ ｋｎｏｗｌｅｄｇｅ ｃｏｍｐｅｔｅｎｃｙ ＣＩ＿～Ｃ】５一Ｂ， Ｃ】１ Ｃ】２ Ｃ】３ Ｃｌ４ Ｃ】５ Ｃ Ｊ】 ｌ ２ ｌ／２ ２ ３ Ｏ ２４４ Ｃ１２ 】／２ １ ｌ／３ 】／２ ２ ０ ｌｌ９ Ｃ Ｊ３ ２ ３ 】 ３ ４ ０ ４０】 Ｃ１４ Ｊ／２ ２ １／３ ｌ ２ Ｏ．１５７ Ｃｉ５ １／３ ｌ／２ ｌ／４ 】／２ 】 ０ ０７９ 表５ Ｔｈｅ ｊｕｄｇｍｅｎｔ ｍａｔｒｉｘ ａｎｄ ｃｏｒｒｅｓｐｏｎｄｉｎｇ ｗｅｉｇｈｔｓ ｏｆ ｓｋｉｌｌ ｃｏｍｐｅｔｅｎｃｙ Ｃ２１一Ｃ２５一Ｂ２ Ｃ２１ Ｃ２２ Ｃ２３ Ｃ２４ Ｃ２５ Ｗ Ｃ２ｌ ｌ ｌ／４ ｌ／６ １／３ １／２ ０ ０６２ Ｃ１２ ４ ｌ ２ ２ ３ ０ ３６１ Ｃ２３ ６ １／２ ｌ ３ ２ ０．２９７ Ｃ２４ ３ ｌ／２ ｌ／３ １ ｌ／２ ０ １２６ Ｃ２５ ２ ｌ／３ ｌ／２ ２ １ ０．１５４ 表６ Ｔｈｅ ｊｕｄｇｍｅｎｌ ｍａｔｒｉｘ ａｎｄ ｃｏｒｒｅｓｐｏｎｄｉｎｇ ｗｅｉｇｈｔｓ ｏｆ ｏｃｃｕｐａｔｉｏｎａｌ ｃｈａｒａｃｔｅｒ Ｃ３１～Ｃ３５一 Ｂ３ Ｃ３ｌ Ｃ３２ Ｃ３３ Ｃ３４ Ｃ３５ Ⅵ Ｃ３１ １ ４ ２ ５ ３ ０ ４２５ Ｃ３２ １／４ １ １／３ ２ １／２ ０．０９９ Ｃ３３ １／２ ３ １ ３ ２ ０．２５３ Ｃ３４ １／５ ｌ／２ ｌ／３ ｌ １／２ ０．０７２ Ｃ３５ ｌ／３ ２ １／２ ２ ｌ
教师从教质量标准——教师工作胜任特征及其模型建构理论
２ ０ ０ ８年９月 第３７卷第５期 上海师范大学学报（哲学社会科学版） Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ Ｓｈａｎｇｈａｉ Ｎｏｒｍａｌ Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ（Ｐｈｉｌｏｓｏｐｈｙ＆Ｓｏｃｉａｌ Ｓｃｉｅｎｃｅｓ Ｅｄｉｔｉｏｎ） Ｓｅｐｔ．，２００８ Ｖｏ１．３７．Ｎｏ．５ 中图分类号：Ｃ－４４３ 文献标识码：Ａ 文章编号：１００４－８６３４（２００８）０５－００９９一（０６）
教师从教质量标准——教师工作胜任 特征及其模型建构理论
王 沛 ，陈淑娟２ （１．上海师范大学教育学院，上海２００２３４；２．宁夏大学教育科学学院，宁夏银川７５００２１） 摘要：教师工作胜任特征是指在教师教学工作岗位上，作为学生知识、能力、技能及心 智建构的合格引导者，所应该具备的任何可以客观评价的个人特点的集合，包括知识、能力、技 能、动机等内容。初步提出并建构了我国教师工作胜任特征模型，该模型包括８个因素：业务 知识、认知能力、教学监控能力、职业动机、职业管理、沟通合作、学生观、为人师表，并与新课程 改革教师的评价标准进行了比较。 关键词： 教师；从教质量标准；工作胜任特征；模型建构理论
一、引 言 大量研究与教育实践表明，教师的从教质量 直接影响着学生的发展和人才的培养，即教师是 影响人才质量的关键因素。¨ 在当今我国实施的 教育体制改革中，教师的从教质量是尤其值得重 视的问题。教师从教质量不高，知识传授效果不 佳，教学质量就难以保证，教育的意义也就难以充 分体现。事实表明，目前各级各类学校中出现的 很多教育问题都与教师从教质量有着直接或间接 关系。－２ 正是基于对这一问题的战略预见，１９９９ 年，国务院批转了教育部颁布的《跨世纪教育振 兴行动计划》，其中的“跨世纪园丁工程”对教师 继续教育和骨干教师培训提出了明确要求。同年 召开的第三次全国教育工作会议颁布了《党中央 国务院关于深化教育改革全面推进素质教育的决 定》，提出建设高质量的教师队伍是全面推进素 质教育的根本保证。２００５年，国务院总理温家宝 在提出中国教育面临的三大任务时再次强调，教 师素质与从教质量是提高教育质量的依靠 力量。［ 】 当前，在全面实施素质教育、大力推进基础教 育改革的大背景下，继续开展与实施教师从教质 量方面的研究与教育实践，是进一步深化教育体 制改革、建设高质量教师队伍的必然需求。为此， 基金项目：全国教育科学“十五”规划教育部重点课题“中小学教师工作胜任特征模型的建构”（ＤＢＡ０５０００５３）；中国高等 教育学会教育科学“十一五”规划重点研究课题“高校教师工作胜任力模型建构及人力资源管理机制”；上海 市教育委员会重点学科建设资助项目（Ｊ５０４０３） 收稿日期：２００７－１１－１９ 作者简介：１．王沛（１９７０・），男，甘肃天水人，上海师范大学教育学院教授，博士生导师，博士后，主要从事教育心理学 研究。 ２．陈淑娟（１９７９－），女，宁夏银川人，宁夏大学教育科学学院助教，主要从事教育心理学研究。
关于高职院校公共课教师胜任力模型的研究
关于高职院校公共课教师胜任力模型的研究
摘 要：通过建立四川省高职院校公开课教师胜任力模型，对四川省部分高职院校公共课教师开展胜任力情况的调查，表明四川省高职院校公共课教师胜任力基本达到较好的要求。但还没有达到师资建设的理想状态，需要加强各方面的培训，提高高职院校公共课教师胜任力。
关键词：高职；公共课；胜任力
中图分类号：g647 文献标志码：a 文章编号：1673-291x（2013）08-0215-02
引言
百年大计，教育为本。作为中国高等教育新生力量的高等职业技术教育近十几年来得到了快速的发展，已经成为中国高等教育的“半壁江山”。由于高职院校的办学理念、管理理念、用人机制、校园文化建设滞后于办学规模的发展，并且招生生源不一、学生参差不齐加大了教学的难度。这种状况尤其表现在公共课的教学上。这对高职院校公共课教师本身所须具备的素质有着很高的要求，要求高职院校公共课教师不仅要有丰富的理论知识，还必须具备一定的实践经验。因此构建一个高职院校公共课教师胜任力模型用来衡量公共课教师胜任力以及指导公共课教师培训与招聘是十分有意义的。
一、高职院校公共课教师胜任力模型构建
通过问卷调查法、行为事件访谈法及专家小组法确定28个高职院校公共课教师胜任特征，并编制《高职院校公共课教师胜任力检测表》。向四川省部分高职院校优秀的公共课教师、专业课教师、行政人员和学生发放问卷，通过spss统计分析，采用累计分数法计算权重，得到高职院校公共课教师胜任力模型（见表1），可以应用于测试具体某个公共课教师的总体胜任力水平。
二、高职院校公共课教师胜任力模型的应用
经过上述分析，我们得到了四川省高职院校公共课教师胜任力模型，该模型由八个纬度及其下面的28个胜任特征和各指标权重组成。首先编制高职院校公共课教师胜任力行为测评问卷，然后选取四川省高职院校40名公共课教师作为被测试教师，测试采用本人、其所在教研室主任填写问卷的方式，这种方式的好处在于保证了测试的全面性，又保证了被测试教师填写问卷的认真度。
汉语国际教师胜任力模型构建
２０１３年第６期（总第６ｌ期） 广州广播电视大学学报 ２０１３年１２月 ＪＯＵＲＮＡＬ ＯＦ ＧＵＡＮＧＺＨＯＵ ＯＰＥＮ ＵＮＩＶＥＲＳＩＴＹ Ｖ０１．１３ Ｎ０．６ Ｄｅｃ．２０１３
汉语国际教师胜任力模型构建
王静
（广东医学院，广东东莞 ５２３８０８）
摘要：本文利用行为事件访谈法，问卷调查法、因子分析和结构方程等方法，选择汉语国际
教师和学习者作为访谈对象，对访谈记录做主题分析，获取汉语国际教师的９７个胜任特征项目，并
通过因子分析和结构方程等统计分析技术建构了汉语国际教师胜任力模型。
关键词：汉语国际教师；胜任力模型；结构方程
中图分类号：Ｇ４５１ 文献标识码：Ａ 文章编号：１６７２－０３８５（２０１３）０６－００４９—０６
本文研究的“汉语国际教师胜任力模型”， 是指要良好的完成汉语国际教师这一工作，应
该具备的能力素质，也就是与汉语国际教师工
作绩效相联系的个体特征，主要包括知识、技能、 动机、态度、价值观以及相关的人格特点等个
人条件和行为特征组合。
面对当下汉语国际教师存在的问题和面临 的困难，我们必须寻求更加快捷、优质的师资
选拔和培养途径。汉语国际推广战略要实现可
持续发展，建立科学的师资招聘、培养和评价 标准显得尤其重要。因此，如何选拔优秀的汉 语国际教师，依据可靠的胜任特征选聘、培养 优秀的汉语国际教师，为世界提供一支优质的
汉语国际教师队伍，成为汉语国际推广事业亟
待解决的问题。本文就是从汉语国际教师胜任 力的角度，探讨汉语国际教师应该具备的胜任
力要素，建构汉语国际教师胜任力模型，为汉 语国际教师的招聘、培养和评价提供科学的参
考依据。
研究利用行为事件访谈法，选择汉语国际 教师和学习者作为访谈对象，对访谈记录做主
题分析，获取汉语国际教师的９７个胜任特征项
目。经反复分析和人工筛选，最后确定采用其
中３４个项目（详见表１）正式编制成《汉语国
际教师胜任力调查问卷》。采用直接派发问卷 完成后即时回收的方法，获得有效问卷共１３２份， 其中优秀组教师完成的问卷５４份，一般教师完 成的问卷７８份。 表１胜任特征表 因子序号 因子 条目序号 条目 ａ９ 专业知识 １ 学科知识 ａ８ 交叉学科知识 ａｌＯ 相关文化与才艺 ａ１９ 教学能力 ａ１３ 答疑解惑能力 ａ１４ 应变能力 ａ２１ 使用教材能力 ａ２２ 互动技巧 ２ 职业技能 ａ１５ 因材施教 ａｌ８ 引导能力 ａｌ１ 激发兴趣能力 ａ２０ 辨析纠错能力 ａ１６ 科研能力 ａ６ 开朗 ａ７ 亲和力 ３ 个人特质 ａ３０ 耐心 ａ３４ 细心 ａ２８ 开明 ａ２５ 治学严谨 ａ３１ 有责任心 ４ 职业态度 ａ２４ 为人师表 ａ２３ 关爱学生 ａ３２ 外语语言能力 ａＩ７ 表达交流能力 跨文化交际 ａ３３ 跨文化沟通能力 ５ ａ２６ 环境适应能力 素养 ａ２９ 跨文化融合能力 ａ４ 自我调控能力 ａ２７ 合作精神
基于胜任力模型的高校教师人力资源管理体系的构建
２０１０年第７期 继续教育研究
ｊｉ ＸＵ ｊｌａｏ ｙｕ ｙａｎ ｊｉｕ １３７
基于胜任力模型的高校教师人力资源管理体系的构建
薛 琴胡关娟
（南京工程学院人文与社会科学系，江苏南京２１１１６７）
摘要：高校教师人事管理从传统向现代人力资源管理的转变，是高等教育事业发展的必然选择。文章阐述 了高校教师人事管理存在的问题，分析了高校教师胜任力模型构建的意义，并提出其在高校招聘与配置、培训与开
发、绩效管理和薪酬管理等人力资源职能运用的构想。 关键词：高校教师；胜任力模型；人力资源管理
一、当前高校教师人事管理存在的问题
我国高等教育目前已经进入大众化教育时代，高
校的发展已从量的扩张走向质的提升，从建造大楼走
向培养大师。但是，目前高校的人事管理仍缺乏发展
战略的和系统的人力资源规划，未形成完善的职业化
行为评价体系，未形成高效的培训开发体系，缺乏科学
有效的绩效考评体系，也缺乏强调内部公平性和外部
竞争性的薪酬管理体系，“我国现行的大学人事制度
是在过去长期的计划经济条件下形成的，从这个特定
的意义上说，它是计划体制的最后一座堡垒。”所以，
教师队伍建设的理念相对滞后，对市场经济条件下高
校面对的新情况、新问题缺乏深入的研究和正确的认
识，导致师资管理在内容、激励手段、管理方式和管理
目标方面存在着种种弊端，远不能适应以人为本的教
师管理要求。
笔者通过大量的访谈了解到我国大部分高校在挑
选、评价大学教师时都是要符合学校规定的硬性条件，
比如对应届毕业生的录用要规定其达到一定的学历
（硕士或博士），专业需要、教学急需等；对他们的胜任
力的判断是根据应聘者的学历、专业、毕业院校甚至性
别等来推断。几乎普遍遵循着“看简历一面试一试
讲一录用”（或辞退）的模式，往往只是触及教师外显
的表象，无法触及教师的深层的胜任因子。对于引进
的教师则要求具有较高职称、丰富的教学经验和很强
的科研能力。有些学校为了引进人才不惜花高额的代