波特和劳勒的综合激励理论

综合激励理论之理论

综合激励理论

小组成员：蔡培培

成倩

黄蓉

韩莉莉

肖梦玲

赵晶晶

居莹星

顾永洁

•爱德华·劳勒和莱曼·波特简介

•罗伯特·豪斯的綜合激励模式

•综合激励的特点

•综合激励模型的基本内容

•综合激励模型的的因素

莱曼·波特

•美国心理学家、行为学家、人力资源管理专

家，在耶鲁大学获得博士学位后，在加州大

学伯克利分校任教十一年，并在耶鲁大学管

理科学系任访问教授一年。1967年，他在

加利福尼亚大学欧文分校管理研究院任院长

和管理及心理学教授,现在是该院名誉教授。

他曾任管理学会和工业组织心理学学会会长，

获得过两个学会颁发的特别科学贡献奖。他

也获得过1994年度管理学会的特别教育奖。

他感兴趣的主要研究领域是管理学和组织行

为学。1968年与爱德华·劳勒一起在《管理

态度和成绩》中提出“期望激励”理论。

•爱德华·劳勒

•爱德华·劳勒曾被《人力资源主管》杂

志评为“人力资源领域最具影响力人

物”。美国《商业周刊》认为他是最

优秀的六个管理大师之一，美国《人

力》杂志则把他誉为"过去一个世纪以

来的25位高瞻远瞩的人，塑造了当今

的工作场所"。

•在美国布朗大学获学士，在加利

福尼亚大学伯克利分校获博士，曾执

教于耶鲁大学，任密歇根大学心理学

教授和社会研究所组织行为室主任，

兼任西雅图的巴特勒纪念研究所人类

事务所研究中心访问学者。波特和劳勒的激励模式

•3、罗伯特·豪斯的綜合激励模式

•

•罗伯特·豪斯(Robert House)提出了綜合激励模式，他通过一个

模式把几类激励理论綜合起来，把內外激励因素都归纳进去了。用公

式可以表示为：

•

•激励力量=任务内在激励+任务完成激励+任务结果激励

•豪斯的公式强调了任务本身效价的內激励作用；突出了完成工作

任务內在的期望值与效价；兼顾了因任务完成而获取外在奖酬所引起

的激励，对主管人员将会有极大的启迪。要提高员工的积极性，必须

从內、外激励两个方面入手。综上所述，激励理论林林总总，各个分

支理论各有侧重点，但其观点都是相互联系和补充的。激励理论与薪

波特劳勒综合激励模型及其改进

荽东‘碌右２００４年第１２期

波特一劳勒综合激励模型

◎陈光潮邵红梅及其改进

［摘要］本文阐述激励理论的发展历程，重点分析弗隆模型以及波特一劳勒模型的优缺点，最后提出改进的系统激励模型。改进的模型将激励机制理解为激励要素、要素状态、要素互动的有机统一，激励要素有三个层次，要素间的互动方式有两种类型。［关键词］波特一劳勒激励模型改进的系统激励模型三个层次两种类型［作者简介］陈光潮，暨南大学管理学院教授；邵红梅，暨南大学管理学院，广东广州，５１０６３２。［中图分类号］Ｆ２７０［文献标识码］Ａ［文章编号］１０００—７３２６（２００４）１２—００４１—０６

一、问题的提出

在经济史中，劳动分工与交易的出现带来了

激励问题。Ⅲ所谓激励，就是在一定的工作环境

中，组织根据个人内在奖酬的需要，设计适当的外在奖酬形式，制定相关的行为规范，通过信息

沟通来激发、诱导、保持和归化组织成员的行

为，以实现组织目标和个人目标的系统性作用过程。激励的最大特点是根据人的内在需求，设置

预期，而后通过动机激励以形成行为方式的目标

导向。因此，激励可以通过自我价值的肯定甚至膨胀，使人为自已的需求竭尽全力、超越自我。

美国学者贝雷尔森和斯坦尼尔进一步认为，一切

内心要争取的条件、希望、愿望、动力等都构成了对人的激励。

激励理论主要经历了马斯洛的需求层次论、

奥德费的ＥＲＧ理论、麦克利兰的成就需求理论、

赫茨伯格的双因素理论、弗隆模型、洛克的目标设置理论、亚当斯的公平理论、斯金纳的强化理

论、波特和劳勒的综合激励模型。在上述九种理

论中，前四者是激励内容理论，接下来的三者是激励过程理论，剩下的两者一个是强化激励理论，一个是综合型激励理论。激励内容理论的优点在于分析了人有哪些需要，激励就是满足需要

的过程，缺点在于无法解决未满足的需要激发出

的行为与组织目标不相一致的矛盾。而激励过程理论解决了激励内容理论的问题，方法就是在个

人的行为与需求满足之间建立联系，把组织目标

与个人目标实现统一起来，但是无法解决有效的、良好的组织期望的个人行为的递延性和反复

波特和劳勒的激励模式及其应用

- 1 - 波特和劳勒的激励模式及其应用

波特和劳勒的激励模式是指企业在管理过程中采用的激励手段和方法。这种激励模式可以帮助企业提高员工的士气和工作积极性，从而提高企业的绩效和效益。

波特和劳勒的激励模式包括以下几个方面：

1. 薪酬激励：通过提高员工的薪资和奖金等激励手段，来激励员工的工作积极性和创造力。

2. 职业晋升激励：通过为员工提供晋升机会和晋升空间，来激励员工的工作积极性和创造力。

3. 学习培训激励：通过提供培训和学习机会，来提高员工的能力和素质，从而激励员工的工作积极性和创造力。

4. 个人成长激励：通过为员工提供个人成长机会和发展空间，来激励员工的工作积极性和创造力。

5. 工作环境激励：通过创造良好的工作环境和氛围，来激励员工的工作积极性和创造力。

波特和劳勒的激励模式在实践中得到了广泛的应用。企业可以根据自身的情况和需要，采用不同的激励手段和方法，来提高员工的士气和工作积极性，从而提高企业的绩效和效益。

第五章激励-波特尔和劳勒的综合激励模式(海底捞为例)[仅供参考]

参考模板 1 第五章激励

第一部分：本章概要

1.1 重点概念

1.激励（motivation）：在个人需要和组织目标整合的基础上，形成强烈实现目标的意愿，并促使其付出努力行为的整个过程。

2.需求层次理论(needs hierarchy theory)：马斯洛认为，人类需要可以大致分为生理需要、安全需要、交往需要、尊重需要和自我实现的需要等，它们是由低级到高级逐级形成和发展的。

3.ERG理论：人有三种基本的需要，分别是生存的需要（Existence）、相互关系的需要（Relatedness）和成长的需要（Growth）。即使一个人的生存和相互关系需要尚未得到完全满足，他仍然可以为成长发展的需要工作，而且这3种需要可以同时起作用。

4.双因素理论（two— factor theory）：从外在需要、内在需要的区分及两者在调动人的积极性方面起着不同作用的角度，探讨如何更有效的激发员工的工作积极性，分为保健因素和激励因素两方面。

5.期望理论(expectancy theory)：个体行为倾向的强度取决于个体对这种行为可能带来结果的一种期望度，以及这种结果对行为的个体来说所具有的吸引力。期望理论用公式表示为：激励力量（M）＝目标价值（V）×期望值（E）

6.公平理论(justice theory)：又称社会比较理论，当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。

7.自我决定理论：认为人们喜欢感到自己对事物具有控制力，若人们感到以前有兴趣的工作变成一种义务而不是自主选择的活动，这样激励程度就降低了。

8.目标设置理论：是从行为的目的性出发来对行为动机进行研究的一种激励理论。该理论认为，目标是人们行为的最终目的，是人们预先规定的、合乎自己需要的“诱因”，是激励人们的有形的、可以测量的成功标准。

9.强化理论(reinforcement theory)：也叫“操作条件反射理论”。该理论认为人类(或动物)为了达到某种目标，本身就会采取行为作用于环境。当行为的结果有利时，这种行为重复出现；不利时，这种行为就减弱或消失。

波特和劳勒的激励理论共8页word资料

第 1 页波特和劳勒的激励理论

这是美国行为科学家爱德华。劳勒和莱曼。波特提出的一种激励理论。爱德华。劳勒在美国的布朗大学获学土学位，在加里福尼亚大学伯克利分校获博士学位，曾在耶鲁大学任教，以后在密歇根大学任心理学教授和社会研究所组织行为室主任。他还是西雅图的巴特勒纪念研究所人类事务所研究中心的访问学者。莱曼。波特也是美国著名行为科学家，在耶鲁大学获得博士学位后，在加州大学伯克利分校任教十一年，并在耶鲁大学管理科学系任访问教授一年。以后，他在加州大学管理研究院任院长和管理及心理学教授。波特——劳勒斯望激励理论是他们在1968年的《管理态度和成绩》一书中提出来的。

这个模式的特点是：

1.“激励”导致一个人是否努力及其努力的程度；

2.工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度，具体地讲，“角色概念”就是一个人对自己扮演的角色认识是否明确，是否将自己的努力指向正确的方向，抓住了自己的主要职责或任务；

3.奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励。当职工看到他们的奖励与成绩关联性很差时，奖励将不能成为提高绩效的刺激物；

4.奖惩措施是否会产生满意，取决于被激励者认为获得的报偿是否公正。如果他认为符合公平原则，当然会感到满意，否则就会感到不满。众所周知的事实是，满意将导致进一步的努力。

自我的突破：每个人各有千秋，怎样认识自己，找到适合的职业并根据自己的特点提高学习能力、增强记忆力、树立信心、自我激励、自我管理？

创意的迸发：人人都具有创新的潜力，关键是营造怎样的环境、掌握激发创造力的技巧。

激励的力量：人的需要因人而异，物质奖励、精神激励、内部激励、外部激励怎样才能相得益彰？

健康的人生：健康问题刻不容缓，如何获得健康的身体和心理，如何管理压力、冲突和愤怒？

平衡的艺术：平衡是美，怎样平衡工作和生活的关系，怎样处理与主管、同事、客户的关系，保持乐观愉快的情绪？

期望激励理论

这是美国行为科学家爱德华•劳勒和莱曼•波特提出的一种激励理论。劳勒在美国的布朗大学获学士学位，在加里福尼亚大学伯克利分校获博士学位，曾在耶鲁大学任教，以后在密歇根大学任心理学教授和社会研究所组织行为室主任。他还是西雅图的巴特勒纪念研究所人类事务所研究中心的访问学者。莱曼。波特也是美国著名行为科学家，在耶鲁大学获得博士学位后，在加州大学伯克利分校任教十一年，并在耶鲁大学管理科学系任访问教授一年。以后，他在加州大学管理研究院任院长和管理及心理学教授。

特点

1.“激励”导致一个人是否努力及其努力的程度；

2.工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度，具体地讲，“角色概念”就是一个人对自己扮演的角色认识是否明确，是否将自己的努力指向正确的方向，抓住了自己的主要职责或任务；

3.奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励。当职工看到他们的奖励与成绩关联性很差时，奖励将不能成为提高绩效的刺激物；

4.奖惩措施是否会产生满意，取决于被激励者认为获得的报偿是否公正。如果他认为符合公平原则，当然会感到满意，否则就会感到不满。众所周知的事实是，满意将导致进一步的努力。

第五章激励-波特尔和劳勒的综合激励模式（海底捞为例）[仅供参考]

第五章激励